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裁员条件及流程分析
一、案例检索报告
二、实体要件
（一）依照企业破产法规定进行重整
（二）生产经营发生严重困难
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行
三、程序要件
（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料
（二）提出裁减人员方案
（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善
（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见
（五）通知工会
（六）为被裁减人员办理解除手续
四、人数要件
五、禁止裁减的人员
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年
（六）法律、行政法规规定的其他情形
六、优先留用的人员
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人
七、优先招用原则
八、相关规定
经济性裁员涉及企业经营自主权，同时更涉及劳动者劳动的权利，我国法律对经济性裁员的实质条件及程序条件有严格的规定。但实践中经常出现审判机构审查不严的情况，但随着裁判文书的全面公开，审判机构对于经济性裁员的审查也越来越严格，今天将代理的一起涉及多人、历经4个月的经济性裁员案件全部调解结案，本文将就经济性裁员问题进行分析，一览经济性裁员的要件及流程。
一、案例检索报告
检索工具：维科先行
检索时间：2019年7月10日早上5点至7点
关键词：经济性裁员 赔偿金
案由：劳动争议
审理法院：青岛市中级人民法院及各基层人民法院
分析范围：经过筛选确定以青岛市43件与经济性裁员相关的案例进一步分析
从劳动者的请求看，91%的案件中劳动者认定用人单位以经济性裁员名义与其解除劳动合同违反法律规定属于违反解除劳动合同，只有9%的案件中劳动者认可单位的经济性裁员行为，最终其主张经济补偿的请求也均得到支持。
从图表中可以看出，与经济性裁员相关的案例中劳动者主张赔偿金得到支持的仅占8%，劳动者败诉的比例高达92%。当然这只是通过检索工具检索到的案例情况，根据张律师的经验，大部分的经济性裁员案件基本都以双方协商的方式解除了，即使协商不成用人单位采取了经济性裁员方式与劳动者解除劳动合同，一般都会在劳动仲裁阶段达成调解意向，进入法院诉讼阶段的案件只是一小部分，而且进入法院诉讼阶段调解的还占有一定的比例。因此，该统计与实践中用人单位以经济性裁员解除劳动合同是否合法可能存在一定差别。只能反映进入法院诉讼阶段不能调解的那一小部分，该比例不能反映用人单位以经济性裁员方式解除劳动合同在实践中做的很完美。
在92%的劳动者败诉的案件中，法院认为用人单位与劳动者解除劳动合同符合经济性裁员的相关规定。但因能从判决中获取的信息有限，从判决中看，用人单位并不完全符合经济性裁员的法定要件，不管程序上还是实体上均存在一定的瑕疵甚至是问题，但是所有得到支持的案件都履行了通知劳动行政部门的义务，但是根据法律规定，劳动行政部门只是接收材料，用人单位向劳动行政部门报告即可，劳动行政部门也不会予以实质性审查更不会履行审批程序。司法实践中，一般经济性裁员的规模都相对较大，可能法院除了考虑法律问题外还考虑的社会效果，在其认为确实符合经济性裁员的情况下基本支持的用人单位的主张。
劳动者主张赔偿金胜诉的案件中，25%的案件中用人单位主张劳动者系自动离职但是未提交证据证明，劳动者提交的解除/终止劳动合同报告书中明确记载解除劳动合同原因为经济性裁员。还有案件中用人单位将在怀孕期间的女职工也以经济性裁员的方式与其解除劳动合同，违反劳动合同法 的相关规定被认定为违法解除劳动合同。另外还有案件中劳动者提交了证据证明用人单位未履行通知工会的程序被认定为违法解除劳动合同。还有25%的案件中的用人单位未提交证据证明其与劳动者解除劳动合同符合经济性裁员的条件。
二、实体要件
（一）依照企业破产法规定进行重整
依照《企业破产法》的规定，在三种情形下，债务人或者债权人可以向人民法院申请对债务人进行重整：一是企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务；二是企业法人不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能力的；三是企业法人不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能力可能的。另外，根据《企业破产法》第70条第2款的规定，债权人申请对债务人进行破产清算的，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本1/10以上的出资人，可以向人民法院申请重整。《企业破产法》设置重整制度，主要目的就是使用人单位根据企业重整的经营方案、债权的调整和清偿方案以及其他有利于企业重整的方案等重整计划，继续经营并清偿债务，避免用人单位进入破产清算程序，使经营失败的企业有可能通过重整而得到复苏、振兴的机会。在重整过程中，用人单位可根据实际经营情况，进行经济性裁员。
（二）生产经营发生严重困难
市场经济中的企业无时不面临着激烈竞争，一旦对市场需求判断失误或者决策偏差，企业的生产经营可能就会发生困难。在用人单位的生产经营发生严重困难时，应允许用人单位通过各种方式进行自救，而不是进一步陷入破产、关闭的绝境。在用人单位的生产经营发生严重困难时，裁减人员、缩减员工规模是一项较有效的缓减措施，从全局看，对用人单位的劳动者群体是有利的，但涉及特定劳动者的权益，应慎重处理。因此，劳动合同法允许用人单位在生产经营发生困难时采取经济性裁员措施，但同时要求用人单位要慎用该手段，在“困难”两字前加了“严重”的限制。
对于“严重困难企业标准”,目前各地没有统一的标准。根据《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的相关规定，“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。在司法实践中对“生产经营发生严重困难”的判断基准并不明确,法院认定企业经营发生严重困难,其主要依据是企业所提供的用来证明其存在严重亏损、业务大幅减少以及停产等情况的财务资料、审计报告等。并且,企业对其生产经营发生严重困难负有举证责任。
1.天津对“生产经营发生严重困难”的界定
（《天津市企业经济性裁减人员暂行规定》）是：（一）生产经营实际亏损连续三年（财政决算年度）以上，亏损额逐年增加，且生产经营状况无明显好转；（二）连续两年开工率不足60%，有50%以上职工下岗待工；（三）连续六个月以上在岗职工工资不能按照本市规定的最低工资标准支付。
2.山东对“生产经营发生严重困难”的界定
山东省没有明确作出界定，可参考《关于进一步做好失业保险支持企业稳定就业岗位的通知》中规定2条及以上的 为困难企业。（1）2017年和2018年出现亏损，资产负债率在30%至70％范围内；（2）2018年和2019年（申请时上季度）营业收入同比下降幅度在30％至70%范围内；（3）2018年度以来企业停产或半停产达3个月至6个月，申请时待岗职工在10%至30%范围内。并规定前述指标按照单位报送税务部门和人力资源社会保障部门报表为准。
3.广东对“生产经营发生严重困难”的界定
广东地方政府并没有直接就 “生产经营发生严重困难”的界定作出过相关规定。可以参考2009年广东省人社厅《关于发挥社会保险功能扶持企业发展积极应对国际金融危机有关问题的通知》的规定。该文件第五点规定： 困难企业必须同时符合以下条件：（一）生产经营出现暂时困难且恢复有望；（二）没有裁员或净裁员人数未达到在职总人数的25%；（三）没有出现拖欠职工工资行为；（四）总负债与总资产之比在80－100%之间；（五）在申请前3个月没有出现连续亏损。（六）生产经营活动符合国家及所在区域产业和环保政策的（国家限制的行业和企业除外）；（七）守法诚信经营，信贷征信良好；（八）依法参加社会保险并按规定履行缴费义务。
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员
在企业生产经营过程中，企业为了寻求生存和更大发展，必然要进行结构调整和整体功能优化，这些方式包括企业转产、重大技术革新和经营方式调整。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致用人单位进行经济性裁员，如企业转产的，从事原工作岗位的劳动者可以转到转产后的工作岗位。为了更好地保护劳动者合法权益，同时引导用人单位尽量不使用经济性裁员手段，劳动合同法要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行经济性裁员。实践中企业利用该款与劳动者解除劳动合同的并不多，其实随着技术的发展，很多企业可能确实不再需要以前那么多人力，在证据充分又协商不成的的情况下可以考虑利用此款与劳动者解除劳动合同。
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行
最后一款像很多法律规定一样，为兜底性条款，除非有特别充分足以让大部分人信服的理由，否则利用该款一般不会得到审判机构电脑支持。最高人民法院在2009年经济危机时还印发《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》的通知明确要求妥善处理因企业裁员引发的纠纷。要严格审查用人单位的裁员行为是否符合劳动合同法规定的程序和条件，积极鼓励和引导用人单位与劳动者进行协商，尽量不裁员或少裁员。对于困难企业经过多方努力仍不得不实行经济性裁员，且一次性支付经济补偿确有困难的，要尽可能促使用人单位与工会或职工就分期支付或以其他方式支付经济补偿问题达成调解协议或和解协议。实践中用人单位要尽量少使用本款。
三、程序要件
（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料
实践中要注意已建立工会的用人单位进行经济性裁员，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行经济性裁员，应当向全体职工说明情况，听取职工的意见，并不是向上级工会说明情况，也不是仅针对被裁减人员或部分部门，一定是全体职工。尽管《劳动合同法》只规定提前三十日向工会或者全体职工说明情况，还应该注意要提交与经济性裁员相关的材料。
（二）提出裁减人员方案
裁减人员方案内容应该包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法等内容。
（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善
实践中要注意不要忽视这一步，向职工说明情况情况提出裁减人员方案后要征求工会或职工的意见，并再次对方案进行修改和完善。
（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见
按照1994年劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）第4条的规定，裁减人员方案的内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。该裁减人员方案需要向劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减情况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员的合法进行。这里的“报告”性质上属于事后告知，不是事前许可或者审批。当然，有的企业出于各种考虑，自愿提前与劳动行政部门报告协商，法律并不禁止。
青岛市明确规定，需要提交用人单位向劳动保障行政部门进行裁减人员报告，应提供以下材料：（一）《裁减人员方案》（一式一份）；（二）《裁减人员情况报告表》（一式四份）；
（三）《用人单位法人营业执照（副本）》复印件；（四）听取工会或全体职工意见的书面说明，未建工会的，出具职工推举代表的说明材料；（五）相关文件、财务资料、情况说明及其它相关证明材料。
（五）通知工会
根据《劳动合同法》的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
（六）为被裁减人员办理解除手续
最后的步骤就是由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具解除劳动合同证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。
四、人数要件
裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的才会涉及经济性裁员，否则不使用该条的规定，实践中不要忽视人数的限制，充分利用客观情况发生重大变化与本条的规定。
五、禁止裁减的人员
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间
有可能接触职业病危害作业的用人单位应该注意，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的不能施行经济性裁员。
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的应该按照《工伤保险条例》相关规定进行处理。
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的需要待劳动者医疗期满才能依据经济性裁员的相关规定与其解除劳动合同。
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期
女职工在三期内是不能依据经济性裁员的相关规定与其解除劳动合同的，因女职工三期时间较长，建议协商解除劳动合同。
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年
对于工作时间长的老职工也不能随意解除劳动合同，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的也无法实行经济性裁员。
（六）法律、行政法规规定的其他情形
科技飞速发展、社会在进步，很多现象是立法者在立法时无法预料的，本条也是兜底性条款，实践中要注意其他法律、行政法规的特殊规定。
六、优先留用的人员
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同
因每个单位情况、每个行业不一样，各行各业有自己的特殊性，《劳动合同法》和相关法律均为对“较长期限的劳动合同期限作出明确界定”，各地也很少涉及较长期限的界定，实践中用人单位可参考本单位或本行业其他劳动者的劳动合同期限。
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同
本条的规定很明确，就是优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的人员。
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人
本条的信息单位并不掌握，需要劳动者在征求意见时反馈，如果劳动者在征求意见时明确说明了其家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的，需要优先留用。
七、优先招用原则
用人单位依照经济性裁员与劳动者解除劳动合同的，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
八、相关规定
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
《中华人民共和国企业破产法》
第二条 企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。
企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。
第七十条 债务人或者债权人可以依照本法规定，直接向人民法院申请对债务人进行重整。
债权人申请对债务人进行破产清算的，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人，可以向人民法院申请重整。
劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的通知（劳办发[1994]289号）
第二十七条 “生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。“报告”仅指说明情况，无批准的含义。“优先录用”指同等条件下优先录用。
劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知（劳部发[1995]309号 ）
依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔１９９４〕４４７号）第四条的规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：
（1）提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；
（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
（四）劳动合同的解除和无效劳动合同。
《企业经济性裁减人员规定》（劳部发（1994）447号）
第二条 用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
第四条用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：
（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
最高人民法院印发《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》的通知-法发〔2009〕41号
妥善处理因企业裁员引发的纠纷。要严格审查用人单位的裁员行为是否符合劳动合同法规定的程序和条件，积极鼓励和引导用人单位与劳动者进行协商，尽量不裁员或少裁员。对于困难企业经过多方努力仍不得不实行经济性裁员，且一次性支付经济补偿确有困难的，要尽可能促使用人单位与工会或职工就分期支付或以其他方式支付经济补偿问题达成调解协议或和解协议。
关于进一步做好失业保险支持企业稳定就业岗位的通知（鲁人社字〔2019〕85号）
2.经营困难且恢复有望企业稳岗返还政策。2019年1月1日至2019年12月31日，对因落实国家、省、市重大政策或受国际国内经济形势影响面临暂时性生产经营困难且恢复有望、坚持不裁员少裁员的参保企业，可按上年度6个月的企业及其职工缴纳社会保险费的50%返还（以下简称“经营困难且恢复有望企业稳岗返还”）。各市和省社会保险事业中心在留足24个月以上失业保险待遇支付能力前提下，安排经营困难且恢复有望企业稳岗返还资金不超过2018年度基金结余的8%。
企业申请条件：除符合上述一般企业稳岗返还政策条件外，各市和省社会保险事业中心在以下条件和范围内，自行确定符合的条件（2条及以上），明确具体数值（在范围内选择）。
（1）2017年和2018年出现亏损，资产负债率在30%至70％范围内；
（2）2018年和2019年（申请时上季度）营业收入同比下降幅度在30％至70%范围内；
（3）2018年度以来企业停产或半停产达3个月至6个月，申请时待岗职工在10%至30%范围内。
以上指标按照单位报送税务部门和人力资源社会保障部门报表为准，并提供与单位工会组织协商制定的稳定就业岗位的措施。审核认定工作由人力资源社会保障部门牵头，人力资源社会保障、财政、发展改革、工业和信息化部门建立会审机制并组织实施，每季度集中会审企业随时申报的相关材料，确定拟给予稳岗返还的企业名单和资金数额，在人力资源社会保障部门网站公示不少于5个工作日。
青岛市劳动和社会保障局关于进一步规范用人单位裁减人员有关问题的意见（青劳社[2008]115号）
二、规范裁减人员程序
用人单位裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应遵循以下程序：
（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见；
（二）提出《裁减人员方案》，内容包括被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，被裁减人员经济补偿办法；
（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，进行修改和完善；
（四）向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见；
（五）用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员支付经济补偿金，清偿拖欠职工的工资、社会保险等各项欠薪欠费。
各级劳动保障部门、工会和企业组织要指导用人单位依法按程序裁减人员。对符合裁减人员条件的用人单位，要提前介入，搞好指导服务，确保裁减人员程序的合法、公正。
其中，用人单位一次性裁员超过50人以上的，应提前通知当地劳动保障行政部门和工会。
三、严格执行报告制度。用人单位按前条第四项履行报告义务时，驻市内四区中央、省、市属用人单位、外商投资企业、港澳台投资企业裁减人员方案向市劳动保障行政部门报告，其他单位向所在区劳动保障行政部门报告；驻五市三区的用人单位向所在区（市）劳动保障行政部门报告。
用人单位向劳动保障行政部门进行裁减人员报告，应提供以下材料：
（一）《裁减人员方案》（一式一份）；
（二）《裁减人员情况报告表》（一式四份）；
（三）《用人单位法人营业执照（副本）》复印件；
（四）听取工会或全体职工意见的书面说明，未建工会的，出具职工推举代表的说明材料；
（五）相关文件、财务资料、情况说明及其它相关证明材料。
各级劳动保障行政部门要认真核对用人单位提交的各项材料，对不符合条件的材料，应及时为用人单位提出指导性意见，限期补正材料。
经济性裁员涉及企业经营自主权，同时更涉及劳动者劳动的权利，我国法律对经济性裁员的实质条件及程序条件有严格的规定。尽管实践中存在审判机关审查不严格的情况，但裁员涉及因素较多，对用人单位而言，经济性裁员是最后的选择，一定要严格依据相关法律规定，否则可能面临的不仅仅是支付违法解除劳动合同赔偿金的问题，劳动者可能要求继续履行劳动合同。
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