近年来，很多用人单位意识到了竞业限制协议的价值，实践中越来越多的单位与职工签订了竞业限制协议，随之而来的是竞业限制案件越来越多，本期就来解析竞业限制的相关裁判要旨。第一个是纠正实践中因山东省会议纪要产生的误解：竞业限制补偿金随同职工月工资一并发放的约定有效，后面三个案例都是职工在职期间违反竞业限制协议约定被判令承担违约责任的裁判要旨。本期目录索引一、竞业限制补偿金随同职工月工资一并发放的约定有效二、职工在职期间代表同类公司参与投标违反竞业限制约定，应承担违约金三、职工在职期间签订竞业限制协议后未说明也未立即退出股东身份，应承担违约金四、职工在职期间设立同类公司，应承担违约金一、竞业限制补偿金随同职工月工资一并发放的约定有效原告与被告之间签订了保密与竞业限制协议，根据该协议原告支付被告的竞业限制补偿金随同被告的每月工资一并发放，无需在被告离职后另外支付保密及竞业限制费用。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条之规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。但该规定并非强制性规定，原、被告签订保密与竞业限制协议约定竞业限制补偿金随工资发放系双方自愿签订、是真实意思表示，对双方均有约束力，故被告在双方劳动关系解除之后要求原告另行支付竞业限制补偿金，本院不予支持。提醒：2019年6月10日，山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅联合发布的《关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第九条规定的只是关于用人单位以劳动报酬中包含竞业限制经济补偿进行抗辩的认定问题：劳动合同解除或者终止后，用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者因此请求解除竞业限制协议，用人单位以其在劳动关系存续期间向劳动者支付的劳动报酬已包含竞业限制经济补偿进行抗辩的，对用人单位的抗辩不予支持。但本案系双方明确约定了支付的竞业限制补偿金随同职工的每月工资一并发放，无需在职工离职后另外支付保密及竞业限制费用，在有证据证明确实已经支付竞业限制经济补偿的情形下，该约定仍有效。二、职工在职期间代表同类公司参与投标违反竞业限制约定，应承担违约金法院确认A公司与L之间自2016年12月6日起至2017年10月11日止存在劳动关系。L与A公司签订《竞业禁止协议书》，约定“乙方承诺在甲方任职期间，不从事第二职业。特别是未经甲方书面同意，不得在与甲方生产经营同类产品或提供同类服务的其他公司内任职，包括但不限于合伙人、董事、监事、股东、经理、职员、代理人、顾问等，不得间接为上述公司提供服务。”但L于2017年1月16日，以M公司全权代表的名义，对X公司水处理改造项目招标项目进行投标，而M公司经营范围与A公司基本一致，故在L未提交充分有效证据证明其进行投标活动系受A公司安排所为的情况下，其行为违反了《竞业禁止协议书》上述约定，应向L支付违约金。至于违约金的数额，法院认为，A公司主张A公司应依照该协议约定支付200000元，但并未提供充分的证据证明L违约行为给其造成的损失，故原审法院结合L违约行为程度及其工资数额等因素酌情予以调整，确定A公司应支付L违约金25000元。【（2020）鲁02民终5879号】三、职工在职期间签订竞业限制协议后未说明也未立即退出股东身份，应承担违约金L与A公司双方自2016年8月16日起至2017年9月22日止存在劳动关系。2017年7月29日，L（乙方）与A公司（甲方）签订《竞业禁止协议书》，双方在第二条保密义务中约定：“对甲方的商业秘密，乙方承担以下义务：。4、如乙方离职，未经甲方同意不得泄露在工作期间取得或得知的商业密码。并保证在离职之日起一年内不得从事同类行业的工作。”并在第四条从事第二职业的限制中约定：“乙方承诺在甲方任职期间，不从事第二职业。特别是未经甲方书面同意，不得在与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他公司内任职，包括但不限于合伙人、董事、监事、股东、经理、职员、代理人、顾问等；不得间接为上述公司提供服务”。双方还在第五条违约责任中约定“如乙方违反上述各项义务而损害甲方利益，按照以下方法承担违约责任：1、若乙方不履行本协议所规定的保密义务，应一次性向甲方支付违约金人民币200000元。”一审法院认为，关于A公司是否应支付L200000元违约金的问题。首先，关于双方于2017年7月29日签订的《竞业禁止协议书》的效力问题，L主张与A公司签订的《竞业禁止协议书》仅约定了L作为劳动者应尽的义务，但没有约定A公司作为用人单位应依法就该竞业禁止给予L的补偿事项，对L不具有法律效力。一审法院认为，依据山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅做出的《关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》的规定，竞业限制协议只约定了竞业限制义务和违约金，未约定竞业限制经济补偿，该竞业限制协议有效。因此，L与A公司之间签订的《竞业禁止协议书》是双方当事人真实意思表示，协议内容没有违反法律、行政法规的禁止性规定，对双方均具有约束力。其次，关于L是否违反了该协议中的保密义务问题。双方在该协议书中约定，L在A公司处任职期间，不得从事第二职业，特别是未经A公司书面同意，不得在与A公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他公司内任职，包括但不限于合伙人、董事、监事、股东、经理、职员、代理人、顾问等；不得间接为上述公司提供服务。而本案中，L在A公司处工作期间，又作为M公司的股东，虽然其主张该公司章程、承诺书以及股东会决议上“L”的签名非其本人所签，以此否认其股东身份，但鉴于其认可2017年8月22日将股权转让给了吕光超，亦认可其在股权转让会议和股权转让协议上的签名均系其本人所签，故一审法院对其在A公司处工作期间又担任M公司股东的事实予以认定，而M公司经营范围与A公司基本一致，故在L未提交充分有效证据证明其担任该公司股东系受A公司安排所为的情况下，其行为违反了《竞业禁止协议书》约定，应向A公司支付违约金。至于违约金的数额，一审法院认为，A公司主张L应依照该协议约定支付200000元，但并未提供充分的证据证明L违约行为给A公司造成了损失，故一审法院结合L违约行为程度、L的工资等因素酌情予以调整，确定L应支付A公司违约金50000元。二审法院认为，L在A公司工作期间，被选举为A公司监事，L未表示反对担任监事职务，应当认定L的监事身份，L与A公司签订的《竞业禁止协议书》是双方真实意思表示，内容不违反法律法规的强制性规定，合法有效。根据《竞业禁止协议书》L承担竞业限制及保密义务。M公司经营范围与A公司经营范围基本一致，L系M公司股东，L的行为违反了双方《竞业禁止协议书》的约定。L主张M公司系根据A公司要求成立，A公司不认可，L并未提交充分证据予以证实。L将M公司股权转让的行为亦证明其享有且控制M公司的股权。故L主张成立M公司是根据A公司要求作出的职务行为，不能予以认定。虽然M公司成立时间在双方签订《竞业禁止协议书》之前，但是L在双方签订《竞业禁止协议书》时并未及时向A公司作出说明，亦未在签订《竞业禁止协议书》后立即退出M公司，L的行为应当认定为违反了双方《竞业禁止协议书》的约定。诉讼中，A公司未能提交证据证明L违约行为造成的损失，一审法院依据L违约行为程度、L的工资等因素酌情判决L支付违约金50000元，属于在自由裁量权范围内作出的合理裁判，本院予以确认。L上诉要求改判不支付A公司违约金50000元的主张，不能予以支持。【(2020)鲁02民终2944号】四、职工在职期间设立同类公司，应承担违约金根据L、A公司提交的证据，L在A公司工作期间，从事技术部工作和销售工作，并了解部分诸如技术信息、客户资料之类保密信息，故其属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的竞业限制人员范围。2016年1月1日，L、A公司签订《保密协议》对L具有约束力，L应当依法履行竞业限制义务。本案中，L在与A公司劳动关系存续期间设立与A公司经营范围近似的竞争企业事实清楚，证据充分，L设立M公司违反了与A公司约定的竞业限制义务。考虑到L在A公司工作年限、L的职务和收入、L的主观过错程度及给A公司是否造成损害等因素，法院认为，L应支付A公司违约金50000元为宜。【(2020)鲁02民终4841号】-END-温馨提示：转载请注明来源于微信公众号“劳动法专业律师”。-劳动法专业律师-一个专注于劳动用工领域的微信公众号，只分享有价值的劳动用工信息。本号竭尽全力确保每一条推文的真实性，但关于专业问题仅代表作者在特定时期的观点，不代表本号及作者的永久观点。推文点击原文链接可以查看推文出处，请关注者自行核实推文的效力及价值。联系作者可在微信后台留言。劳动法专业律师

上期已经推送了劳务派遣关系中的部分裁判要旨，本期推送的主要是劳务派遣关系中的相关连带责任篇。说明，本篇中的劳动者简称L，劳务派遣公司简称P公司，实际用工单位简称G公司。本期目录索引一、上下班途中因交通事故被认定为工伤，派遣单位承担责任、用工单位连带（改判）二、用人单位支付工资，用工单位连带三、要求用工单位对工资、防暑降温费连带无依据四、年休假、提成工资应由派遣公司支付，不支持用工单位支付、用人单位连带五、用工单位对工伤承担连带责任六、病假工资和医疗费由派遣单位支付，用工单位不连带一、上下班途中因交通事故被认定为工伤，派遣单位承担责任、用工单位连带（改判）一审法院认为，胶劳人仲案字（2018）第841号裁决中认定了L与P公司自2018年1月1日起至2018年3月11日止存在劳动关系，但L是派遣单位P公司派遣到用人单位G公司的派遣人员，其在2018年3月11日19时30分左右乘坐派遣单位P公司的班车下班途中发生交通事故而受到了损害，即L乘坐派遣单位P公司班车下班途中因交通事故受到损害时是在派遣单位P公司的管理范围内，不在用人单位G公司的管理范围内，用人单位G公司对于L受到的损害没有过错，因此依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”的规定，派遣单位P公司应当依据劳动法的规定对L承担责任，用人单位G公司不承担责任。二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，工伤认定决定书认定L系在下班途中发生交通事故受到伤害构成工伤，L下班途中系L在用工单位G公司工作、劳动的延续，L因交通事故造成损害，G公司作为用工单位依据上述法律规定应当承担连带赔偿责任。G公司主张L离开G公司进入到P公司班车时已处于P公司管理、控制之下，G公司对L受到伤害不存在任何过错和过失、不需承担赔偿责任，缺乏法律依据，本院不予支持。P公司要求G公司承担本案赔偿责任，张泽居、张子寅要求G公司承担本案连带赔偿责任，请求成立，本院予以支持。【(2020)鲁02民终5754号】二、用人单位支付工资，用工单位连带P公司主张不应支付L2018年11月至2019年1月的工资，没有法律依据，不予支持。G公司作为L的用工单位，按照法律规定，应当承担本案连带赔偿责任。【（2020）鲁02民终5940号】三、要求用工单位对工资、防暑降温费连带无依据双方在庭审中均对仲裁裁决的2018年6月至7月4日的工资2870元（2550元+320元）、防暑降温费165.74元的认可，故被告要求原告P公司支付上述款项，本院予以支持。但被告要求原告G公司承担连带责任，理由不当，于法无据，本院不予支持，原告G公司主张不支付被告L仲裁裁决的相关数额的请求，本院予以支持。【（2019）鲁0214民初815号】四、年休假、提成工资应由派遣公司支付，不支持用工单位支付、用人单位连带原告与被告P公司签订了书面劳动合同，故原告与被告P公司存在劳动关系。被告P公司将原告派遣至被告G公司工作，被告P公司是用人单位，被告G公司是用工单位。依照法律规定，原告本案主张的支付责任应由用人单位被告P公司承担。故原告主张被告P公司承担连带责任，用工单位被告G公司承担支付责任，本院不予支持。判决如下：一、被告P公司于本判决生效之日起十日内支付L2018年未休带薪年休假工资差额2520.92元。二、被告P公司于本判决生效之日起十日内支付L2019年2月提成工资3059.48元。三、驳回L的其他诉讼请求。【（2019）鲁0203民初8407号】五、用工单位对工伤承担连带责任G公司未按照《劳务派遣暂行规定》的规定为L在本地投缴社会保险，导致L因工受伤的待遇不能从社会保险基金支付，损害了L的权益，根据《劳务派遣暂行规定》第二十条“劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行”和《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”的规定，对L因工受伤的工伤待遇及济补偿金G公司应承担连带赔偿责任。对G公司主张L不是在G公司工作岗位上受伤，其不存在故意或者重大过失情形，依据山东省高院、山东省人力资源和社会保障厅会议纪要第13条不应当承担赔偿责任和连带责任的主张，本院不予采纳。【（2020）鲁0211民初139号】六、病假工资和医疗费由派遣单位支付，用工单位不连带2012年12月1日，G公司与P公司签订专业承包合同，约定：根据工作需要，G公司将公司内的成品装饰、原料装卸、原料投入、成品转运、添加剂配置等工作承包给P公司，由P公司向G公司派遣劳动者并对劳动用工的责任进行了约定。合同期限三年，自2012年12月1日至2015年11月30日。2015年12月1日，双方续签了承包合同，合同期限自2015年12月1日至2018年11月30日。P公司在（2017）鲁0285民初1145、906号案件中对上述2015年12月1日签订的承包合同及履行情况予以认可。一审法院认为，双方当事人争议的焦点是G公司应否与P公司承担连带责任。根据P公司与G公司签订的专业承包合同，G公司已经将L所在的装卸搬运岗位自2012年12月起承包给P公司，约定由P公司为其缴纳保险，并且期间为L发放了部分工资、G公司也向P公司支付了承包费用，综上应认定L与P公司之间存在劳动关系，L系P公司将其派遣至G公司工作。L主张的病假工资及医疗费应由P公司支付。本院二审期间，G公司提交P公司交给G公司外包费用的发票一宗，证明：P公司与G公司签订外包合同，且外包合同已经实际履行。P公司质证称，对发票的真实性无异议，是我公司出具的，双方名义上是承揽或承包关系，但实际上是P公司以承揽外包的名义按照劳务派遣用工形式使用劳动者。根据山东省人社厅关于规范劳务派遣用工若干问题的通知第八条，本案双方的关系及劳动者的关系应当按劳务派遣暂行规定处理。L质证称，质证意见同P公司。另外，G公司未提供2010年12月份至2011年11月份关于劳务承包费的发票。M、N、X、Y4人是L的同事，从事同一工种，因为同样原因与G公司发生劳动争议，通过仲裁每人赔了2万元，说明G公司应承担连带责任。本院审查认为，上述证据真实有效，本院予以采信。本院认为，G公司提交的专业承包合同、P公司为G公司出具的劳务费发票能够相互印证，可以证明G公司与P公司在2012年12月至2018年11月期间存在专业承包关系，再结合P公司在2016年6月至2017年10月期间通过银行转账方式为L发放工资的事实，可以认定自2012年12月起P公司与L存在劳动关系，由P公司将L派遣至G公司工作，G公司系实际用工单位，G公司与L不存在劳动关系。P公司与L主张L与G公司存在劳动关系，证据不足，本院不予支持。P公司主张其与G公司未实际履行双方签订的专业承包合同，但其未提交充分有效的证据推翻其为G公司出具的劳务费发票的证明效力，其对此应承担举证不能的法律后果。L要求G公司对其病假工资、医疗费承担连带赔偿责任，缺乏法律依据，本院不予支持。【(2019)鲁02民终9767号】-END-温馨提示：转载请注明来源于微信公众号“劳动法专业律师”。-劳动法专业律师-一个专注于劳动用工领域的微信公众号，只分享有价值的劳动用工信息。本号竭尽全力确保每一条推文的真实性，但关于专业问题仅代表作者在特定时期的观点，不代表本号及作者的永久观点。推文点击原文链接可以查看推文出处，请关注者自行核实推文的效力及价值。联系作者可在微信后台留言。劳动法专业律师

因关于劳务派遣的相关裁判要旨内容较多，将分上下期推送，下期推送的主要是劳务派遣关系中的相关连带责任篇。说明，本篇中的劳动者简称L，劳务派遣公司简称P公司，实际用工单位简称G公司。本期目录索引一、劳务派遣的概念二、主张劳务派遣关系应提交证据证明三、职工在派工名单中捺印，劳务派遣关系成立四、派遣单位主张代发薪资应提交代发薪资的证据五、派遣单位在社保代缴关系中不承担责任六、职工根据约定应遵守用工单位规章制度七、未起诉视为认可一、劳务派遣的概念劳务派遣是指劳务派遣单位（用人单位）与实际用工单位签订派遣协议，在得到被派遣劳动者同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣的特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系的特殊用工方式。【（2019）鲁0282民初11289号】二、主张劳务派遣关系应提交证据证明从本案事实看，G公司认可L在其公司工作，且原审法院依法调取的银行交易明细也显示G公司为L发放了2018年11月至2019年4月期间的工资。在此情况下，G公司主张L系案外人P公司以劳务派遣方式派遣至G公司工作的人员，依法应承担举证证明责任。因G公司为此提供的劳务派遣协议、委托书及费用明细中均无L签字确认，且L对其真实性不予认可，故上述证据不足以证明L系P公司的劳务派遣人员，原审对G公司该项诉讼主张不予采信并无不当。因L在G公司工作，G公司也向其支付了劳动报酬，故原审在查明相关事实的基础上，确认双方在2018年11月至2019年4月11日期间存在劳动关系是正确的。在本案相关证据已能够充分证明双方存在劳动关系的情况下，G公司申请对L所提交求职登记表中印章的真伪进行司法鉴定对查明本案事实已无实际意义，原审不予准许也无不当。G公司上诉称L系通过劳务派遣途径被派遣至其公司工作的人员、双方系劳务关系且原审程序存在瑕疵，因均无有效证据予以证明，本院不予采纳。在双方劳动关系存续的2018年11月至2019年4月期间，因G公司未与L签订书面劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款关于“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”之规定，其应支付L2018年12月至2019年4月期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额20539元（5121元＋5900元＋2430元＋4088元＋3000元）。因原审判决G公司支付的未签订书面劳动合同二倍工资差额20554.23元与法定数额差异甚小，本院不予变更。G公司上诉称其不应支付L未签订书面劳动合同二倍工资差额，于法无据，本院不予采纳。【（2020）鲁02民终108号】三、职工在派工名单中捺印，劳务派遣关系成立原告提交了P公司临时工名单一份，记载用工单位为G公司、时间为2019年7月14、名单包括L共7人，并记载以上用工人员由P公司派遣至G公司务工。由7名工人签字捺印。拟证明2019年7月14P公司派出临时用工7人到原告处工作，当日鸿邦公司给原告出具派工名单一份，其中被告L由其姐姐代签、本人捺印。当日被告在临时从事轧门窗铁皮工作时受伤。被告对原告提交证据、所称事实予以认可。L于2019年6月5日申请仲裁，仲裁请求：确认申请人L与被申请人G公司自2019年7月14日起存在劳动关系。青即劳人仲案字[2019]第804号案裁决书裁决：确认申请人L自2019年7月14日至8月1日与被申请人G公司存在劳动关系。本案中原告提交的P公司临时工名单有被告L签字捺印，且被告对原告所诉事实予以认可，可以证实L是被派遣至原告处工作，本院认定其与原告的关系是用工关系,而非劳动关系。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条之规定，判决原告G公司与被告L之间不存在劳动关系。四、派遣单位主张代发薪资应提交代发薪资的证据P公司公司主张其与G公司之间系委托代发薪资关系，L系代发薪资合作项下的一名员工，L实际与G公司存在劳动关系，但其未提交与G公司签订的关于为L代发薪资的相关协议等证据予以证明，其应承担举证不能的法律后果，本院对其该项主张不予支持。【(2020)鲁02民终1947号】五、派遣单位在社保代缴关系中不承担责任L与P公司市南分公司、P公司青岛公司仅为代缴社会保险的关系，并不存在劳动关系，现L主张该二公司对上述诉讼请求承担或连带责任，并无事实依据；且因L未能提交证据证明P公司市南分公司、P公司青岛公司对G公司给L造成的损害具有故意或重大过失，故对其主张判令P公司市南分公司、P公司青岛公司承担连带责任的诉讼请求，一审法院不予支持。L在仲裁和一审期间明确提出要求G公司承担连带责任，考虑到G公司委托P公司市南分公司等为L代缴社保、为L办理用工登记表等特殊情形，L作为劳动者，处于被管理地位，对与其建立劳动关系的用人单位不能明确区分符合常理，其在仲裁和一审期间要求G公司承担连带责任，应视为其要求承担责任的主体包含G公司，且根据业已查明的事实，G公司确存在上述违法情形，故，为减轻当事人诉累，一审判令G公司支付L未签劳动合同二倍工资和违法解除劳动合同赔偿金，并无不当，本院予以维持。G公司的相关上诉理由不能成立，本院不予采纳。【（2019）鲁02民终11083号】六、职工根据约定应遵守用工单位规章制度被告系原告P公司派遣到原告G公司工作的职工，原告G公司作为用工单位，有责任对在其单位工作的人员进行管理，劳动者应遵纪守法，遵守用工单位依法制定的规章制度。原告G公司制定的《青岛国际机场物业发展有限公司绩效考核实施方案（试行）》经职工代表大会决议通过，且被告也未提供证据证明该实施方案是虚假的，应认定该实施方案的制定未违反法律规定。原告G公司组织职工对实施方案进行了培训学习，被告在该原告组织培训学习记录表中签字确认，被告虽不认可其签字，但本院明示其是否进行鉴定后，被告明确表示不进行鉴定，应认定该签字是L真实意思的表示。两原告签订的被告与原告P公司签订劳动合同时，约定了派遣员工需要遵守国家法律、法规及用工单位的规章制度，被告与原告P公司签订劳动合同时明确了被告在上岗前，充分知晓并认同两原告订立的《劳务派遣协议》，故应认定被告明知要遵守原告G公司的规章制度。【（2019）鲁0214民初815号】七、未起诉视为认可市南劳动仲裁委南劳人仲案字[2019]第467号裁决书裁决P公司支付L2019年2月至3月4日的工资合计4484元，G公司承担连带责任。P公司、L、G公司均未就该裁决提起诉讼，故本院对该裁决予以确认。【（2019）鲁0202民初7550号】-END-温馨提示：转载请注明来源于微信公众号“劳动法专业律师”。-劳动法专业律师-一个专注于劳动用工领域的微信公众号，只分享有价值的劳动用工信息。本号竭尽全力确保每一条推文的真实性，但关于专业问题仅代表作者在特定时期的观点，不代表本号及作者的永久观点。推文点击原文链接可以查看推文出处，请关注者自行核实推文的效力及价值。联系作者可在微信后台留言。劳动法专业律师

上期中关于独生子女父母一次性养老补助的相关裁判要旨，很多人对不适用仲裁时效等裁判观点引发了讨论，本期继续解析实践中关于独生子女父母一次性养老补助的下篇。本期目录索引一、职工书面放弃有效吗（一）属于基本国策，职工书面放弃无效，单位仍需支付（二）入职签订劳动合同时放弃无效，单位仍需支付（三）职工承诺一切费用都已结清，单位仍需支付（四）职工在办理退休手续时书面放弃有效二、以在本单位工作年限比例支付无依据三、是单位依法应当负担的义务，也是用人单位履行社会责任的体现四、继父母也享受五、判决应指定单位支付时间（改判）一、职工书面放弃有效吗（一）属于基本国策，职工书面放弃无效，单位仍需支付一审法院认为，独生子女政策曾经是我国的基本国策，用人单位向本单位退休职工中的独生子女父母支付相应的一次性养老补助金是法定义务，用人单位不得以与职工约定的方式排除该项义务。故L与A公司之间放弃独生子女父母一次性养老补助金的协议因违反法律法规的强制性规定而无效。A公司应当按照规定向L支付该款项。但二审改变了说理。【（2019）鲁02民终9257号】（二）入职签订劳动合同时放弃无效，单位仍需支付上诉人虽主张被上诉人已在2013年4月9日签署放弃独生子女父母一次性养老补助金的书面说明，对此，二审法院认为，计划生育是我国的基本国策，独生子女父母一次性养老补助是对符合计划生育政策生育独生子女夫妻的奖励，被上诉人作为独生子女父母在退休时应依法享有该补助，其合法权益受法律保护。而上诉人提交的书面说明系被上诉人在入职上诉人单位、与上诉人签订劳动合同时出具，并非被上诉人退休时对该补助的放弃，被上诉人亦主张系在签订劳动合同时应上诉人要求在说明上签名，因此该书面说明不足以反映被上诉人的真实意思表示。上诉人以被上诉人入职时对退休时所享权利的放弃进行抗辩，亦有失公平，本院不予采信。【（2019）鲁02民终9257号】（三）职工承诺一切费用都已结清，单位仍需支付2018年12月24日，L为A公司出具保证书一份，载明：今收到A公司出具的招用职工登记表，解除劳动合同报告书，解除劳动合同人员登记表。本人在A公司工作期间的工资、保险等一切费用都已经结清。因青岛二和纤维出具招用职工登记表，解除劳动合同报告书，解除劳动合同人员登记表而发生的一切法律责任由本人承担，与A公司无关。L在该保证书上签名捺印予以确认。一审法院认为，关于独生子女父母退休时一次性养老补助。《山东省人口与计划生育条例》第二十六条第（二）项规定：独生子女父母为企业职工的，退休时由所在单位按照设区的市上一年度职工年平均工资的百分之三十发给一次性养老补助。现L为独生子女母亲，在A公司处工作，于2018年12月办理退休手续，虽2018年12月24日L为A公司出具了保证书，但A公司无证据证明在L退休时向其说明其享有独生子女父母退休时一次性养老补助，故对该请求一审法院予以确认。二审：关于L为A公司出具的保证书问题。本院认为，L在该保证书中认可其在A公司工作期间的工资、保险等一切费用都已经结清，但并未承诺放弃主张独生子女父母一次性养老补助金，故A公司主张不应支付L一次性养老补助金，依据不足，本院不予支持。【(2020)鲁02民终4860号】（四）职工在办理退休手续时书面明确放弃有效上诉人办理退休手续时，向被上诉人出具《承诺书》，载明“本人从A公司退休后，自愿放弃独生子女费用，与公司无关”，该《承诺书》系上诉人对自身权利的处分，不违反国家法律法规，合法有效。据此，本院认为，上诉人要求被上诉人支付独生子女相关费用的主张不成立，本院不予支持。上诉人以被胁迫出具《承诺书》为由，主张《承诺书》无效，但其未举证证明，其应承担举证不能的法律责任。【（2020）鲁02民终5377号】二、以在本单位工作年限比例支付无依据单位主张即使应支付，也应根据L在其公司及其他企业的工作年限按比例承担该待遇，依据不足，本院不予支持。【（2020）鲁02民终5943号】A公司以L在2016年之前一直服务于M集团、A公司于2016年1月1日从M集团独立出来为由，主张不应支付，即使要支付也不应全部支付L独生子女父母一次性养老补助金，缺乏法律依据，本院不予支持。【(2020)鲁02民终2937号】三、是单位依法应当负担的义务，也是用人单位履行社会责任的体现向本单位退休的独生子女父母发放一次性养老补助，是用人单位依法应当负担的义务，也是用人单位履行社会责任的体现。L提供的户口簿、退休待遇表、企业退休证打印件可以证明L独生子女证父母身份，及其在A公司办理退休的事实。A公司不认可L独生子女父母身份及L在A公司办理退休手续的事实，但在诉讼中未能提交相反证据，一审法院认定L独生子女父母身份及其在A公司办理退休手续的事实，依照《山东省人口与计划生育条例》的规定，判决A公司向L支付一次性养老补助，并无不当。【（2020）鲁02民终2686号】四、继父母也享受A公司上诉主张L系继母，且其是在退休后取得的《独生子女父母光荣证》，故A公司不应当支付独生子女父母一次性养老补助。本院认为，上述法规并没有区分亲生父母与继父母，也没有对取得《独生子女父母光荣证》的时间节点作出要求，故对A公司上诉的理由不予采纳。一审认定A公司应向L支付独生子女父母一次性养老补助18000元并无不当，本院予以确认。【（2020）鲁02民终3806号】五、判决应指定单位支付时间（改判）原判决并未指定A公司支付L该一次性养老补助的期限，依法应予纠正。二审法院判决变更山东省青岛市即墨区人民法院（2019）鲁0282民初8285号民事判决第二项为：上诉人A公司于本判决生效后10日内支付被上诉人L一次性养老补助19110.6元。【（2020）鲁02民终250号】-END-温馨提示：转载请注明来源于微信公众号“劳动法专业律师”。-劳动法专业律师-一个专注于劳动用工领域的微信公众号，只分享有价值的劳动用工信息。本号竭尽全力确保每一条推文的真实性，但关于专业问题仅代表作者在特定时期的观点，不代表本号及作者的永久观点。推文点击原文链接可以查看推文出处，请关注者自行核实推文的效力及价值。联系作者可在微信后台留言。劳动法专业律师

在本号创立的第一个月就对劳动者患病或非因工死亡享受的待遇进行了分析，总体而言，根据我国法律、法规及相关政策的规定，企业职工因病或非因工死亡可以享受的待遇共分为三项：丧葬补助费、一次性救济费及供养直系亲属生活困难补助。本期就来解析患病或非因工死亡中的相关裁判要旨。本期目录索引一、

最高人民法院关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行）为统一法律适用，提升司法公信力，结合审判工作实际，就人民法院类案检索工作提出如下意见。一、本意见所称类案，是指与待决案件在基本事实、争议焦点、法律适用问题等方面具有相似性，且已经人民法院裁判生效的案件。二、人民法院办理案件具有下列情形之一，应当进行类案检索：（一）拟提交专业（主审）法官会议或者审判委员会讨论的；（二）缺乏明确裁判规则或者尚未形成统一裁判规则的；（三）院长、庭长根据审判监督管理权限要求进行类案检索的；（四）其他需要进行类案检索的。三、承办法官依托中国裁判文书网、审判案例数据库等进行类案检索，并对检索的真实性、准确性负责。四、类案检索范围一般包括：（一）最高人民法院发布的指导性案例；（二）最高人民法院发布的典型案例及裁判生效的案件；（三）本省（自治区、直辖市）高级人民法院发布的参考性案例及裁判生效的案件；（四）上一级人民法院及本院裁判生效的案件。除指导性案例以外，优先检索近三年的案例或者案件；已经在前一顺位中检索到类案的，可以不再进行检索。五、类案检索可以采用关键词检索、法条关联案件检索、案例关联检索等方法。六、承办法官应当将待决案件与检索结果进行相似性识别和比对，确定是否属于类案。七、对本意见规定的应当进行类案检索的案件，承办法官应当在合议庭评议、专业（主审）法官会议讨论及审理报告中对类案检索情况予以说明，或者制作专门的类案检索报告，并随案归档备查。八、类案检索说明或者报告应当客观、全面、准确，包括检索主体、时间、平台、方法、结果，类案裁判要点以及待决案件争议焦点等内容，并对是否参照或者参考类案等结果运用情况予以分析说明。九、检索到的类案为指导性案例的，人民法院应当参照作出裁判，但与新的法律、行政法规、司法解释相冲突或者为新的指导性案例所取代的除外。检索到其他类案的，人民法院可以作为作出裁判的参考。十、公诉机关、案件当事人及其辩护人、诉讼代理人等提交指导性案例作为控（诉）辩理由的，人民法院应当在裁判文书说理中回应是否参照并说明理由；提交其他类案作为控（诉）辩理由的，人民法院可以通过释明等方式予以回应。十一、检索到的类案存在法律适用不一致的，人民法院可以综合法院层级、裁判时间、是否经审判委员会讨论等因素，依照《最高人民法院关于建立法律适用分歧解决机制的实施办法》等规定，通过法律适用分歧解决机制予以解决。十二、各级人民法院应当积极推进类案检索工作，加强技术研发和应用培训，提升类案推送的智能化、精准化水平。各高级人民法院应当充分运用现代信息技术，建立审判案例数据库，为全国统一、权威的审判案例数据库建设奠定坚实基础。十三、各级人民法院应当定期归纳整理类案检索情况，通过一定形式在本院或者辖区法院公开，供法官办案参考，并报上一级人民法院审判管理部门备案。十四、本意见自2020年7月31日起试行。温馨提示：转载请注明来源。劳动法专业律师一个只专注于劳动用工相关专业领域的微信公众号，只分享有价值的劳动用工信息。本号竭尽全力确保每一条推文的真实性，但关于专业问题仅代表作者在特定时期的观点，不代表本号及作者的永久观点。每篇推文点击原文链接可以查看推文出处，请关注者自行核实推文的效力及价值。联系作者可在微信后台留言。您看此文用

企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。第七十条

1本文目录索引一、青岛市“未及时足额支付劳动报酬”数据报告二、相关法律变迁三、如何理解“未及时足额支付劳动报酬”（一）《劳动合同法》施行后需严格按照其字面含义理解（二）不应该按字面含义片面理解《劳动合同法》的相关规定1.用人单位可依法迟延发放劳动报酬2.立法本意在于防止用人单位恶意拖欠劳动者劳动报酬3.用人单位有悖于诚实信用原则导致未及时足额支付劳动者劳动报酬的才属于法律规制的对象四、司法实践中哪些情形不构成“未及时足额支付劳动报酬”（一）不可抗力导致的延期支付（二）履行民主程序的延期支付（三）因综合计算周期尚未届满导致用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬（四）劳动者违反诚实信用原则导致用人单位未足额支付劳动报酬（五）用人单位未足额支付劳动者停工留薪期劳动报酬（六）用人单位非因主观恶意导致延期支付五、劳动者以“未及时足额支付劳动报酬”解除劳动合同是否需提前告知六、“未及时足额支付劳动报酬”解除合同的程序（一）以此为由解除合同是否需要提前通知（二）未提前通知解除可能发生的不利后果（三）以此为由提出解除合同的具体方式（四）以此为由解除劳动合同是否需要明示原因七、未及时足额支付劳动报酬的经济补偿计算方式劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条第二款“用人单位未及时足额支付劳动报酬”提出解除劳动合同并主张经济补偿，如果劳动者因用人单位延迟1天支付劳动报酬而提出解除劳动合同并主张经济补偿能得到支持吗？很多人认为劳动者的主张不合理，那么延迟2天、5天、10天、20天、1个月、2个月呢？边界在哪？理解、认定“未及时足额支付劳动报酬”是一个难点，本文就未及时足额支付劳动报酬在实践中的认定展开探讨。一、青岛市“未及时足额支付劳动报酬”数据报告从劳动者主张用人单位未及时足额支付的天数可以看出，劳动者主张10天以内和180天以上的占比最高，分别为40%和35%，劳动者主张用人单位未及时足额支付劳动报酬超过30天左右的占10%，另外劳动者主张拖欠20天、60天、90天的分别占比为5%。从上表可以看出，劳动者的胜诉率高于败诉率，劳动者主张用人单位未及时足额支付劳动报酬并要求其支付经济补偿胜诉的案例占比55%，同时也有45%的案例中的劳动者败诉，本次检索到的案例都是在2013年以后的案例，可见在实践中并非劳动者主张用人单位未及时足额支付劳动报酬都能得到支持。从劳动者胜诉的案例中可以看出，占比最高的为未及时支付劳动报酬，占比高达64%，其中4个案例确实是用人单位拖欠劳动者劳动报酬时间比较长，另外一个案例中用人单位否认劳动关系，但经法院审理认定单位拖欠两段整整多年劳动报酬并支持经济补偿，一个案例中的劳动者提出解除劳动合同与用人单位补发劳动报酬是同一天，但用人单位是第二天收到的解除劳动合同通知，解除劳动合同时间在后，法院仍然认定用人单位存在拖欠劳动者劳动报酬的行为并支持了解除劳动合同经济补偿。另外还有一个案例中的劳动者在申请劳动仲裁前并未与用人单位解除劳动合同，法院认定劳动者系以申请劳动仲裁方式解除劳动合同，劳动合同解除时间为用人单位收到劳动者仲裁申请书之日。未足额支付劳动报酬的案例中，有用人单位未支付劳动者正常工作期间的劳动报酬的也有病假劳动报酬和停工留薪期劳动报酬的。此处应该注意，青岛市的案例中将用人单位未足额支付两种停工留薪期劳动报酬也视为未及时足额支付劳动报酬的一种，司法实践中，有观点认为停工留薪期劳动报酬属于工伤保险待遇并非劳动者付出劳动所得的对价不属于劳动报酬的组成部分。另外有一个案例中，拖欠劳动报酬时间不长，但因用人单位也未依法为劳动者缴纳社会保险，法院直接依据用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬和未依法为其缴纳社会保险为由支持了劳动者的请求。有45%的劳动者主张用人单位未及时足额支付劳动报酬并主张经济补偿未得到支持的案例中法院认为用人单位不构成的法律上的恶意拖欠，几个案例中用人单位延迟发放劳动报酬都只有十几天，法院认为尽管在时间上确实迟延了十余天，但这并不构成法律上恶意拖欠。法院认为用人单位尽管存在未及时足额支付劳动者劳动报酬的事实但是用人单位主观上并无恶意的比例高达22%。法院认为无论是用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。若用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖欠支付或拒绝支付的，才属于法律所要规制的对象。用人单位因经营困难和职工罢工、人事负责人拒绝交接考勤等客观原因导致未及时足额支付劳动者劳动报酬，未违反法律规定。22%的案件因劳动者与用人单位解除劳动合同时明确写明系因劳动者个人具体原因，法院基于诚实信用原则未支持劳动者的请求。另外还有11%的劳动者败诉案例是因劳动者未到用人单位劳动报酬发放时间就离职，在申请劳动仲裁时主张经济补偿，法院认为未到劳动报酬发放时间离职不构成拖欠劳动报酬。二、相关法律变迁首先先看下相关法律规定，《劳动法》第九十一条规定，用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的劳动报酬报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金:（一）克扣或者无故拖欠劳动者劳动报酬的，何为“克扣或者无故拖欠劳动者劳动报酬”并未作出界定。《对〈劳动报酬支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条规定，《规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者劳动报酬。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付劳动报酬；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者劳动报酬，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠劳动报酬均属无故拖欠。2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同

1目录索引一、逆向劳务派遣的概念二、逆向派遣无效说（一）逆向派遣违反劳动合同法的强制性规定（二）逆向派遣违反了劳动合同法的三性要求（三）逆向派遣中劳动者没有与劳务派遣单位建立劳动关系的合意、不接受劳务派遣单位的用工管理（四）逆向派遣严重损害劳动者的合法权益三、逆向派遣有效论（一）《劳动合同法》第二十六条关于劳动合同无效的情形并不包括用人单位逆向派遣的情形（二）《劳动合同法》并未规定违反第六十七条即导致劳动合同无效（三）工作岗位违反逆向派遣规定承担行政责任，并不导致劳务派遣关系无效（四）关于违反逆向派遣的禁止性规定不属于效力性强制性规定，不会导致劳务派遣关系无效四、劳务派遣制度的发展五、2019年江苏省典型案例—用人单位不得通过逆向派遣规避法定责任据全国总工会的2012年发布的一项调查报告显示，自2008年《劳动合同法》出台以来，在短短三年时间内，全国劳动派遣人员总数已经达到3700多万，劳务派遣市场呈现一派“乱象”。在遏制劳务派遣泛滥的呼声之中，立法者2012年底对《劳动合同法》关于“劳务派遣”进行专章修订，并采用了提高劳务派遣的经营门槛、设立劳务派遣许可制度等更为严格的方式。2014年1月26日，人社部出台了《劳务派遣暂行规定》，对劳务派遣用工范围及用工比例、跨地区派遣的社会保险等方面进行了限制，以期遏制劳务派遣在我国畸形发展的现状。令人遗憾的是，用人单位基于减少用工成本、规避法律责任等目的，出现了隐蔽性更强的逆向劳务派遣现象，而现行法律规定并未对逆向派遣的法律效力作出界定，同时劳动监察部门在实际的监管中也存在不小的难度，结果造成逆向劳务派遣大行其道。逆向劳务派遣导致的后果就是劳动者的经济利益与劳动权利受到不同程度的侵害。另外，大量使用逆向劳务派遣从长远来看也不利于企业的发展，存在着潜在的风险。一、逆向劳务派遣的概念“逆向派遣”一词最早出现在2007年12月全国总工会法律工作部部长刘继臣答记者问中，他认为，所谓逆向派遣就是指用人单位与劳动者解除劳动合同之后，指令这些劳动者与派遣机构签订劳动合同后，再被派遣回原用人单位。郑尚元以及李嘉娜最早提出了不当劳务派遣的概念，进一步将其归纳为隐名派遣、自设派遣、虚拟派遣与派遣组织公营化四类表现类型，而此种划分方式较为全面并一直被后来者所沿用，但是并没有对不当劳务派遣给出明确的界定。林嘉提出了“逆向劳务派遣”一词，他们认为在实际操作当中，一些用人单位基于减少自身责任的目的而采用诸如以人事代理为名，实为逆向劳务派遣的用工形式。同时，一些学者提出了逆向劳务派遣的概念，戴叶群指出一些用人单位在拖延甚至不与劳动者签订书面劳动合同的前提下，与劳动者已经形成了事实劳动关系，在该用人单位与劳务派遣机构协商并签订劳务派遣合同之后，再指令甚至强迫劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，劳动者在转变为派遣工的身份之后又被重新派遣回被原来岗位上继续工作；问清泓认为所谓逆向劳务派遣指的是，用人单位通过一些非常规的手段先让劳动者与本单位终止或解除劳动合同，后让这些劳动者与劳务派遣机构确立劳动关系，最后这些劳动者被劳务派遣机构以派遣工的身份派回原来的单位从事与被派遣前别无二致的工作。逆向劳务派遣只是一种社会现象，并非法律专业术语，我国法律对此并未作出明确界定。逆向劳务派遣又称反向劳务派遣简称逆向派遣或反向派遣，实践中主要有两种方式：一种是实际用工单位直接招用劳动者，但不与其签订劳动合同，让劳动者在与特定的劳务派遣机构订立劳动合同，然后这一派遣机构再将劳动者以劳务派遣形式派回实际用工单位继续工作的行为；另外一种是一种是双方已存在劳动关系甚至签订书面劳动合同，再让劳动者在与特定的劳务派遣机构订立劳动合同，然后这一派遣机构再将劳动者以劳务派遣形式派回实际用工单位继续工作的行为。逆向劳务派遣的实质在于原用人单位身份的转变，即由用人单位转化为劳务派遣关系中的用工单位。实际用工单位通过这种方式可以规避与劳动者签订无固定期限劳动合同，免除解除劳动合同的赔偿责任，降低用工成本。关于逆向派遣是否合法，理论和实践中都存在很大争议。有观点认为逆向派遣未违反法律强制性规定，是受法律保护的合法行为。有观点认为逆向派遣的本质是规避法律责任，侵害劳动者的合法权益，是一种为法律所禁止的行为。二、逆向派遣无效说逆向派遣关系中劳动者在单位的工作年限中断，用人单位未经劳动者同意逃避了签订无固定期限劳动合同并依法支付经济补偿金、赔偿金的义务，侵犯了劳动者合法权益。另外，由于在同一用工关系中劳动关系的唯一性，在劳动者尚未与用人单位解除或终止劳动关系的情形下，劳动者与劳务派遣单位所签订的劳动合同理应为无效劳动合同，用人单位仍与劳动者存在事实劳动关系。对此，最高人民法院出版的相关法律解释丛书和全国总工会亦明确表示逆向劳务派遣行为属于违法行为，应认定为无效。（一）逆向派遣违反劳动合同法的强制性规定《劳动合同法》第六十七条明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。该规定属于法律强制性规定，违反该规定的当然无效，既然劳务派遣关系不成立，劳动者就不可能与劳务派遣单位存在劳动关系。（二）逆向派遣违反了劳动合同法的三性要求劳动合同法明确规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。劳动合同法关于三性的规定属于强制性规定，任何劳务企业都必须遵守。在逆向派遣中，用人单位以劳务派遣人员代替原来正式员工的工作岗位，毫无疑问的违反了三性原则。（三）逆向派遣中劳动者没有与劳务派遣单位建立劳动关系的合意、不接受劳务派遣单位的用工管理劳动合同要成立生效，当事人的意思表示必须真实。在逆向派遣中，由于劳动者是弱势群体，无法基于平等自由的原则与用人单位协商，只能被迫接受用人单位所列条件。劳动者没有与劳务派遣单位建立劳动关系的合意也不接受劳务派遣单位的用工管理，甚至劳动者都不知道劳务派遣单位的存在，即使被迫订立了劳动合同是不是劳动者的真实意思表示。（四）逆向派遣严重损害劳动者的合法权益逆向劳务派遣大大降低了企业的用工成本，却让派遣员工无形中丧失了同工同酬权、签订无固定期限合同等权利。甚至由于不断变换劳动单位，使劳动期限无法累计而导致无法在解除合同时得到相应的经济补偿。这种做法侵害了劳动者合法权益，冲击了传统的用工方式，不利于和谐劳动关系的建立。三、逆向派遣有效论（一）《劳动合同法》第二十六条关于劳动合同无效的情形并不包括用人单位逆向派遣的情形关于劳动合同的效力问题，根据《劳动合同法》第二十六条规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同是劳动者在自愿平等的原则下签署的，不具有欺诈胁迫之意；劳务派遣单位向劳动者按期支付工资报酬，依法为其缴纳社会保险，已经履行用人单位的法定义务；即使存在违反《劳动合同法》第六十七条规定的情形，亦不会影响劳动合同的效力。因此，劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同应属有效，双方之间的劳动关系亦真实存在。（二）《劳动合同法》并未规定违反第六十七条即导致劳动合同无效《劳动合同法》第六十七条只是规定用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者，纵观整部《劳动合同法》都没有关于用人单位违反《劳动合同法》第六十七条规定会导致劳动合同无效的法律后果。（三）工作岗位违反逆向派遣规定承担行政责任，并不导致劳务派遣关系无效《劳动合同法》第九十二条……劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。《劳务派遣暂行规定》第二十条再次明确，劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。根据上述规定，即使用人单位违反逆向派遣规定，也应由劳动行政部门予以处理承担行政责任，具体包括责令限期整改、罚款、吊销许可证，但不能直接认定劳务派遣关系无效。（四）关于违反逆向派遣的禁止性规定不属于效力性强制性规定，不会导致劳务派遣关系无效关于《劳动合同法》第六十七条的不得逆向派遣的规定均是以派遣单位或用工单位为义务主体的管理性规定，仅违反上述管理性规定的，不影响派遣协议和劳动合同的效力。派遣单位、用工单位违反上述管理性规定的，由人力资源社会保障行政部门责令其限期整改。综上，逆向派遣虽然为《劳动合同法》第六十七条所明文禁止，但其未规定违反该条款即导致劳动合同无效，违反该条款的法律责任为相应的行政处罚，不涉及合同效力问题。反而如果认定逆向派遣的劳动合同无效，可能会导致劳动者无法得到劳动法的相应保护，其权益可能会受到一定的损害。四、劳务派遣制度的发展劳务派遣是指劳务派遣单位与工单位签订劳务派遣合同，在劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同后，将劳动者派遣到实际用工单位提供劳务的用工方式。而此种用工方式的最大特点在于劳动力雇佣与劳动力使用相互分离，从而呈现出了一种区别于传统劳动关系、“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。劳务派遣最初以人力租赁的业务模式诞生于美国，之后伴随着经济全球化的发展以及全球用工模式弹性化的变更，这种用工方式逐步被西欧、日本等国所引入并被不断改良发展。有学者认为我国的劳务派遣的发展史分为三个时间段：第一个时间段是上个世纪70年代末至上个世纪90年代初，当时我国正处于改革开放的初始阶段，国外的一些机构开始进入国内，为了使这些机构的用工方式规范起来，带有外国企业服务性质的机构开始出现，随后带有弹性用工性质的劳务派遣方式被引入国内；第二个时间段为上个世纪90年代初至本世纪初，因为历史原因，出现了大量的国企下岗职工，同时城市化的进程加快，许多富余的农村劳动力开始向城市进行转移，以上情况的发生使得人力资源公司等机构应运而生；第三个阶段是本世纪初至今，在市场经济飞速发展和劳动力市场逐渐开放的双重作用下，劳务派遣市场发展迅速。五、2019年江苏省典型案例—用人单位不得通过逆向派遣规避法定责任2019年7月8日江苏省高级人民法院召开新闻发布会，通报了江苏法院2016-2018年度劳动人事争议审判状况，并发布了江苏法院2016-2018年度劳动争议十大典型案例，旨在通过量化分析，研判劳动人事争议审判的成效和存在的问题，完善争议解决机制，引导用人单位提高管理水平和劳动者树立理性维权意识，构建新型和谐劳动关系。其中的案例七，“用人单位不得通过逆向派遣规避法定责任”，旗帜鲜明地表明了裁判机关的价值取向和裁判逻辑。案例七：用人单位不得通过逆向派遣规避法定责任阜宁法院（2016）苏0923民初6162号

约定解除劳动合同条件在实践中的争议（一）有效说（二）无效说二、劳动合同的解除不同于劳动合同的终止三、

发生工伤保险事故，是否可以和解（一）法律并未禁止当事人就工伤赔偿问题进行协商（二）工伤和解协议并未违反法律法规的强制性规定三、

二倍工资的立法目的、法律性质及时效（一）立法目的（二）法律性质（三）时效三、

为了改变短期化、不规范化的劳动合同签约的局面，劳动合同法对于未签订书面劳动合同的情形，创造性地增设了双倍工资（以下统称“二倍工资”）赔偿制度。但在不签订无固定期限合同的情形下，特别是在视为订立和强制订立无固定期限劳动合同两种情形下，用人单位是否应支付二倍工资及二倍工资支付期限存在诸多分歧。本来只是想深入研究下未签订无固定期限合同的二倍工资最长期限的问题，但研究过程中感觉有必要梳理下关于二倍工资那些问题，因涉及二倍工资的事项较多，很多是实践中争议较大的问题，本文将围绕目前存在的主要争议点分两次推送，综合各地参考性规定尽力解决相关疑惑。全文目录一、

5.《广东省高院、广东省仲裁委关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（粤高法〔2012〕284号）》八、全国各高级法院案例摘要

本文目录一、生活不能自理的概念二、国内各省高院裁判规则1.广东省高院(2017)粤民申1213号民事裁定书支持按照社平工资支付护理费2.广东省高院(2011)粤高法民四终字第40号民事判决书需留陪人即需护理3.广西省高院(2016)桂民再85号民事判决书依据医院出具需要护理的证明认定需要护理4.河南省高院(2016)豫民再604号民事判决书支持人身损害和工伤护理费双赔5.吉林省高院(2018)吉民再18号民事判决书认定可拄杖行走前需要护理6.辽宁省高院(2016)辽民终200号民事判决书不支持人身损害和工伤护理费双赔7.浙江省高院(2015)浙民申字第732号民事判决书认定生活自理障碍属于劳动能力鉴定范畴，应向劳动能力鉴定委员会提出鉴定申请，否则不予支持8.浙江省高院(2017)浙民申663号民事裁定书认定住院期间的护理费已经支付，工伤职工未举证证明出院后需要护理，不予支持9.重庆市高院(2016)渝民再252号民事判决书出院后有护理依赖支持了停工留薪期护理费三、山东省各法院裁判规则1.青岛市中院(2015)青民一终字第2547号民事判决书及青岛市即墨区法院(2014)即民初字第4109号民事判决书支持按照社平工资计算护理费2.滨州中院(2016)鲁16民终950号民四判决书认为护理费系劳动者的实际损失，应以实际发生的费用为准，未举证实际损失的不予支持3.烟台中院(2018)鲁06民终5449号认为工伤职工伤势较重需要护理，参照最低工资标准计算护理费4.菏泽市鄄城县法院(2017)鲁1726民初373号民事判决书支持工伤职工住院期间一级护理2人、二级护理1人5.泰安市新泰法院(2014)新民初字第4475号民事判决书认定工伤职工被诊断为脑积水、重度认知功能障碍，伤情严重，需要2名陪护人员四、天津市各法院裁判规则（一）根据受伤部位以及存在需要生活护理的客观事实作为是否需要护理的依据1.(2017)津0102民初5204号2.（2016)津0102民初7679号（二）认定停工留薪期护理费标准的裁判规则1.参照天津市当年度居民服务业平均收入的标准2.工伤职工在停工留薪期内的住院治疗期间是否需要生活护理、生活护理的形式及标准，可由用人单位自行确定。3.参照天津市职工平均工资的标准(2015)和民二初字第1067号4.参照护理人误工费的标准(2015)一中民四终字第1296号五、北京市各法院裁判规则

本文目录一、何为医疗期二、医疗期期限长短取决于劳动者累计工作年限和本单位连续工作年限三、特殊疾病的医疗期的争议概况四、特殊疾病不受工作年限限制，医疗期至少享受24个月的观点（一）理由（二）相关规定（三）相关案例五、特殊疾病医疗期仍需根据本人工作年限计算，不能理解为最少24个月（一）主要理由1.从文义解释来看，不能得出特殊疾病医疗期为24个月的结论2.贯彻通知不能另行创设出一个全新的医疗期规则3.劳部发〔1995〕309号文规定更清晰4.从医疗期的性质看，医疗期的期限取决于劳动者的工作年限而非病情5.只要患特殊疾病即给予24个月医疗期不符合“疾病面前医疗期平等”的原则6.特殊疾病医疗期应遵循医疗期的一般确定规则（二）相关规定（三）相关案例六、何为特殊疾病七、关于最高人民法院公报案例一、何为医疗期劳动法中的医疗期含义并非指劳动者需治疗的期限，而是一段解雇保护期。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。当然，此处的不得解除劳动合同并非绝对不能解除。根据《劳动合同法》第四十二条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但如果劳动者存在劳动合同法第三十九条的情形，用人单位可以解除劳动合同，用人单位也可以与在医疗期内的劳动者协商解除劳动合同。二、医疗期期限长短取决于劳动者累计工作年限和本单位连续工作年限并非员工治疗时间多长，医疗期就多长。医疗期期限长短取决于劳动者累计工作年限和本单位连续工作年限。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，具体见下表。实际工作年限本单位工作年限医疗期10年以下5年以下3个月5年以上6个月10年以上5年以下6个月5年以上10年以下9个月10年以上15年以下12个月15年以上20年以下18个月20年以上24个月以上是国内绝大多数地区的计算方式，但上海的计算方法不一样。上海市人民政府印发修订后的

本想着五一小长假推送一篇劳动光荣，骗领失业保险金的刑事犯罪分析，但在着手准备时突然想到前几天青岛市人力资源和社会保障局公众号“青岛12333”推送的一篇关于失业保险金的公众号存在严重错误，小律看到后第一时间留言指出错误，遗憾的是在高达几万阅读量的情况下，小律至今未收到任何回复且那篇公众号仍未删除还在继续传播错误信息。不知道是“青岛12333”是怎么想的，咱也不敢问。但小律认为有必要将失业保险金作一梳理。目

实践中存在一种观点，劳动者依据《劳动合同法》第87条之规定要求用人单位支付赔偿金的前提是存在一份合法有效的劳动合同或者是存在已经视为双方已经形成无固定期限的劳动合同，原因是此处赔偿金的全称是违法解除或终止劳动合同赔偿金，如果没有劳动合同就不能存在解除或终止劳动合同的事实，因此也不存在违法解除或终止劳动合同赔偿金，此时劳动者只能主张违法终止劳动关系经济补偿。上述观点看起来似乎有一定的道理，但是小律一直不能接受这种观点，这种观点成立的话，用人单位在违法解除或终止劳动合同（劳动关系）的情况下，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的双违法行为竟然比用人单位与劳动者签订劳动合同的单违法行为惩罚更轻，这时有人告诉我尽管违法终止劳动关系经济补偿的金额是违法解除劳动合同的赔偿金金额的一半，但是用人单位应该支付劳动者双倍工资差额，用人单位付出的代价更高。先不说用人单位双违法行为代价是否更高，小律一直认为尽管两者都属于赔偿金的性质但两者是基于完全不同的事实产生的，一个是对不签订劳动合同的惩罚，一个是对违法解除或终止劳动合同（劳动关系）的惩罚，两个相互独立的请求基础产生的事项怎么能够相提并论呢。况且如果按照这种逻辑会产生一种可怕的后果，倒逼用人单位违法，劳动合同期满后只要用人单位拒不与劳动者续签劳动合同，然后无故与劳动者终止劳动关系，这种情况下用人单位只需支付经济补偿，如果在劳动合同期满后一个月内与劳动者终止劳动关系，也无需支付劳动者任何二倍工资差额，此时用人单位双违法行为付出的代价明显是远远小于单违法行为的。小律仔细翻看了一遍《劳动合同法》，不对啊，支付经济补偿的前提也是解除或终止劳动合同，按照前述逻辑，劳动者要求用人单位支付经济补偿也该以劳动合同为前提。这时有人拿出依据了：《青岛市中级人民法院、青岛市劳动争议仲裁委员会转发鲁高法（2010）84号文件进一步做好劳动人事争议处理工作的通知》（青中法联字[2010]5号）第二十三条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同期间，用人单位提出终止劳动关系，或劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定提出终止劳动关系的，用人单位应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。但因劳动者有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）至（六）项规定情形之一，用人单位提出终止劳动关系的，可不予支付经济补偿。第二十四条规定：用人单位与劳动者订立的劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，且劳动者不符合订立无固定期限条件的，按本通知第（二十三）条规定执行。从表面文字上看有点尴尬，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同期间，用人单位提出终止劳动关系，用人单位支付给劳动者经济补偿即可。青岛市既然能出这样的规定，就一定有渊源，小律检索了相关法律，发现该条款应该源于《劳动合同法实施条例》。《劳动合同法实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。《劳动合同法实施条例》的意思是用人单位有义务在实际用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，劳动者在一个月内拒绝与用人单位签订的，用人单位可以依据劳动者拒不与其签订书面劳动合同为由终止劳动关系且不需支付经济补偿，但如果劳动者自用工之日起超过一个月不满一年拒不与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位仍可据此与劳动者终止劳动关系但需要支付经济补偿。因此小律认为青岛市的文件应该是以劳动者拒不与用人单位签订书面劳动合同为前提，但有人说了青岛市的文件规定很明确，只要用人单位提出终止劳动关系就只需要支付经济补偿即可。小律再次提出青中法联字[2010]5号文的效力性问题。最高人民法院2009年发布的《最高人民法院关于裁判文书引用法律、法规等规范性法律文件的规定》（法释〔2009〕14号）第4条规定：民事裁判文书应当引用法律、法律解释或者司法解释。对于应当适用的行政法规、地方性法规或者自治条例和单行条例，可以直接引用。第六条规定：对于本规定第三条、第四条、第五条规定之外的规范性文件，根据审理案件的需要，经审查认定为合法有效的，可以作为裁判说理的依据。根据最高人民法院的规定，该文件不能作为制作法律文书的依据，只能作为裁判说理的依据。综上，小律认为《青岛市中级人民法院、青岛市劳动争议仲裁委员会转发鲁高法（2010）84号文件进一步做好劳动人事争议处理工作的通知》（青中法联字[2010]5号）违反基本法理不具有合理性，且不属于法律、法律解释、司法解释、行政法规、地方性法规或者自治条例和单行条例，无法作为人民法院审理案件的法律依据。案例分析那么实践中青岛市辖区内的各级劳动人事争议仲裁委员会和各级人民法院是否执行该规定的精神呢，小律通过维科先行检索青岛市的相关案例作出以下检索报告供参考。（一）分析目的：

随着我国人口老龄化现象的出现，超过法定退休年龄人员再就业的现象也日渐增多，这部分人员再就业的矛盾也就愈发突出，其中包括因工作过程中受伤导致的损害赔偿问题。上期主要讨论了关于达到法定退休年龄就业者是否可与单位建立劳动关系那些事儿，本期将聚焦于对于超过法定退休年龄人员的工伤认定问题。由于我国缺乏明确的法律认定标准，且理论上也存在分歧，所以全国各地的司法实践也不尽相同，同案不同判的情况也时有出现。最高人民法院、人社部、地方省高院、各地人社部门、劳动仲裁对于超过法定退休年龄的人员能否进行工伤认定，能否适用《工伤保险条例》或满足什么条件可以适用《工伤保险条例》存在不同的观点与做法。本文目录一、工伤保险责任的无过失原则二、超过法定退休年龄人员工作中受伤救济的现状三、超过法定退休年龄的劳动者工作中受伤能否诉诸工伤救济四、认定工伤是否要以存在劳动关系为前提五、最高院行政庭的三个答复能否作为裁判依据六、（2010）行他字第

最近广州市金力清洁服务有限公司与陈眉劳动争议再审民事判决书在劳动法圈被疯传，这份广东高院的再审民事判决书撤销了广州中院作出的达到法定退休年龄认定为劳动关系的二审判决，广东省高院认为无论已达法定退休年龄的就业者是否享受基本养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位形成的是劳务关系而非劳动关系。这份再审民事判决书迅速在劳动法圈扩散，有指责批评、有赞赏褒奖，外行看热闹，内行看门道，目前实践中对于达到法定退休年龄已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员认定为劳务关系基本没有争议，但是对于达到法定退休年龄尚未享受养老保险待遇也未领取退休金的人员与用人单位之间的关系在法律层面没有明确界定，最高院、人社部和各地存在多种处理方式，有认定劳动关系的、有认定劳务关系的还有认定特殊关系的。作为一名劳动法专业律师，今天就跟各位分享下已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇也未领取退休金的就业者与用人单位之间的关系及工伤认定问题。一、已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇也未领取退休金的就业者与用人单位之间的关系认定观点（一）劳动关系说该观点认为法律并未禁止已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇也未领取退休金的就业者与用人单位之间建立劳动关系，因此双方可以建立劳动关系。（二）劳务关系说该观点认为,达到法定退休年龄的人员不是劳动法意义上的劳动者,其不能享受劳动法中规定的全部权利,达到法定退休年龄的人员继续从事劳动的,其与用人单位的关系更符合劳务关系的特征,双方的关系应按劳务关系处理为宜。（三）特殊关系说该观点认为,达到法定退休年龄的人员与用人单位之间的关系属于特殊劳动关系,工作时间、劳动保护和最低工资应当参照劳动标准执行,其他方面的劳动权利义务可以由双方协商确定。二、最高审判机关观点1.最高人民法院民一庭《关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》（[2015]民一他字第6号），对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。最高人民法院民一庭关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复([2015]民一他字第6号)山东省高级人民法院：

近期，小律接到多次关于用人单位无规章制度或规章制度未明确规定的情况下能否以劳动者严重违纪为由与其解除劳动合同的咨询，这个问题在一定程度上能够看出劳动法圈的现状，对《劳动合同法》有所了解的律师可能会说绝对不可以，建议找其他法定解除理由与劳动者解除劳动合同；对《劳动法》有所研究的律师可能会说可以依据《劳动法》关于严重违反劳动纪律的条款与劳动者合法解除不用支付赔偿金。作为一名劳动法律师，针对这种实践中争议性极大的问题，肯定不能简单说明自己的观点敷衍了事，除了掌握相关学术动态外还应该准确把握实践中法院的处理观点。

因近期开庭较多，关于劳动纪律的处理问题争议较大，推文工作量较大，至今尚未完成，下周才能推送，本周推送的文章来自以前律动岛城的公众号文章。因自2018年10月1日起，山东省调整了企业职工遗属生活困难补助标准，因此更新后推送该文。总体而言，根据我国法律、法规及相关政策的规定，企业职工因病或非因工死亡可以享受的待遇共分为三项：丧葬补助费、一次性救济费及供养直系亲属生活困难补助。下面将逐一介绍：一、丧葬补助费1、支付标准：1000元/人2、谁来支付：已参加企业职工基本养老保险人员，丧葬补助费全额纳入基本养老保险统筹基金支付3、支付依据：《关于参加企业职工基本养老保险人员因病或非因工死亡有关待遇纳入统筹的通知》(鲁人社办发〔2013〕92号)一、参保人员未达到按月领取基本养老金条件时，因病或非因工死亡（以下统称在职死亡）的，按下列规定将有关死亡待遇纳入基本养老保险统筹基金支付：（一）按鲁劳社〔2003〕53号文件规定的丧葬补助费，全额纳入统筹。《关于调整企业职工丧葬补助费标准的通知》（鲁劳社[2003]53号）一、企业职工(含离退休人员)逝世后，不分职务级别，丧葬补助费的标准调整为每人1000元，包干使用，节约归家属，资金按原渠道列支。二、一次性救济费1、支付标准：职工因病或非因工死亡的，发给10个月全省上年度月平均工资的救济费。2、谁来支付：根据本人缴纳职工基本养老保险的年限（含视同缴费年限），满15年的，全额纳入统筹；不满15年的，缴费年限每满1年（不满1年按1年计算），按十五分之一纳入统筹；其余部分由单位支付。3、支付依据《关于参加企业职工基本养老保险人员因病或非因工死亡有关待遇纳入统筹的通知》(鲁人社办发〔2013〕92号)一、参保人员未达到按月领取基本养老金条件时，因病或非因工死亡（以下统称在职死亡）的，按下列规定将有关死亡待遇纳入基本养老保险统筹基金支付：（二）按鲁劳发〔1993〕343号文件第一条第（二）项规定的一次性救济费，根据本人缴费年限（含视同缴费年限，下同），满15年的，全额纳入统筹；不满15年的，缴费年限每满1年（不满1年按1年计算），按十五分之一纳入统筹；其余部分，仍按原渠道列支。《关于调整国有企业因工与非因工死亡职工供养直系亲属生活困难补助标准的通知》（按鲁劳发〔1993〕343号）一、职工死亡后，有直系亲属的，发给一次性抚恤金或救济费。其标准为：

一、为什么要制定青岛市引进和培养高层次技能领军人才奖励实施细则？为深入贯彻落实人才强市战略，健全技能人才引进和培养奖励制度，打造技能人才集聚高地，为全市新旧动能转换提供坚强有力的技能人才支撑，根据《中共青岛市委、青岛市人民政府关于实施人才支撑新旧动能转换五大工程的意见》（青发〔2018〕26号）、《中共青岛市委办公厅、青岛市人民政府办公厅关于实施新旧动能转换技能人才支撑计划的意见》（青厅字〔2018〕33号），特制定本实施细则。二、高层次技能领军人才是指哪些人？本实施细则所称高层次技能领军人才包括国家级和省级技能领军人才。其中国家级技能领军人才是指获得中华技能大奖、全国技术能手、国务院特殊津贴专家（技能类）的人员以及获得世界技能大赛金牌、银牌和铜牌的人员。省级技能领军人才是指省级（自治区、直辖市）党委、政府表彰奖励的技能类奖项获奖人员。三、全职引进高层次技能领军人才享受安家补贴的标准是什么？对全职引进的国家级、省级技能领军人才，分别给予个人30万元和20万元安家补贴。四、对本市单位全职引进或培养的高层次技能领军人才给予奖励的标准是什么？1、对全国技术能手和世界技能大赛铜牌获得者给予60万元奖励；2、对国家级技能大师工作室领办人给予80万元奖励；3、对中华技能大奖获得者和世界技能大赛银牌获得者给予100万元奖励；4、对世界技能大赛金牌获得者给予200万元奖励。五、对柔性引进国内外技术技能专家来青创新创业，奖励政策是什么？对本市单位柔性引进国内外技术技能专家来青创新创业，协议年度薪酬达到30万元以上的，在协议期内每年按照其年度薪酬的20%给予聘任单位薪酬补贴，每人每年最高10万元。六、引进和培养高层次技能领军人才奖励和补贴按照什么程序实施？引进和培养高层次技能领军人才奖励和补贴工作按照个人（或单位）申请、材料审核、社会公示、资金拨付等程序进行。七、申请引进高层次技能领军人才安家补贴，需要提交什么材料？（一）诚信申报承诺书；（二）安家补贴申请表一式三份；（三）机关事业单位录用或调入审批表或者签订3年以上具有法律效力的劳动合同（须在青按规定缴纳社会保险）；（四）引进人才试用期满单位鉴定考核意见表；（五）申请补贴人员身份证复印件、获奖证书或文件。八、申请引进和培养高层次技能领军人才奖励，需要提交什么材料？（一）诚信申报承诺书；（二）奖励申请表一式三份；（三）机关事业单位录用或调入审批表或者签订3年以上具有法律效力的劳动合同（须在青按规定缴纳社会保险）；（四）引进人员试用期满单位鉴定考核表，或者自主培养人员最近年度单位鉴定考核表；（五）申请奖励人员身份证复印件、获奖证书或文件。九、申请柔性引进高层次技能领军人才薪酬补贴，需要提交什么材料？（一）诚信申报承诺书；（二）薪酬补贴申请表一式三份；（三）聘用人员身份证复印件、职业资格证书复印件、国内外技能专家认证或聘任证明；（四）聘用合同或协议；（五）薪酬发放的银行凭证或纳税凭证。十、因同一事由获得多重奖励的，如何进行奖励？同一个人因同一事由获得多重奖励的，按照就高不就低原则进行。奖励后又获得更高层次奖项的，按照补差原则予以奖励。十一、本实施细则所规定的奖励（补贴）项目申请起始时间怎么计算？本实施细则所规定的奖励（补贴）项目申请起始时间分别按照青发〔2018〕26号、青厅字〔2018〕33号文件发布时间进行计算。十二、本实施细则的实施起始时间和有效期？第十八条

号各区市人力资源社会保障局、财政局：为贯彻落实省人力资源社会保障厅、省财政厅《关于建立失业保险金标准与最低工资标准挂钩联动机制的通知》（鲁人社发〔2018〕60

1.网上办理流程：①申请人登录青岛就业网，选择“我要办事”/“就业指导”模块，凭用户名和密码登录；②选择要学习的课程，在线阅读课件内容；③对课程学习效果进行评价，点击“我已经学习”结束指导。

为促进和规范劳动人事争议法律援助工作，依法及时为符合条件的劳动者提供法律援助，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《法律援助条例》《山东省法律援助条例》等有关法律法规规定，制定本办法。第二条

山东省人力资源和社会保障厅关于进一步做好工伤认定和劳动能力鉴定工作的通知鲁人社字〔2018〕433号

深度解析劳动用工法律问题，欢迎关注！随着经济日益的发展和形式的多样化，劳动者“跳槽”已经是很普通、很常见的现象。很多用人单位招用劳动者时会出于对《劳动合同法》第91条赔偿责任及工伤保险责任风险的考虑，要求劳动者提交与前用人单位的解除劳动合同证明材料，将档案转移至用人单位处或特定的代理机构，并为劳动者办理社会保险缴纳手续。但实践中，在劳动合同终止或解除后，有些用人单位因各种原因不履行这种附随义务，劳动者应该如何应对？用人单位又面临什么样的法律风险呢？本文在查阅相关学术论文和检索案例的基础上，针对该问题作一分析。目