一带一路国别用工报告 | 巴基斯坦劳动力市场风险分析及用工指南【走出去智库】 | 自由微信

一带一路国别用工报告 | 巴基斯坦劳动力市场风险分析及用工指南【走出去智库】

2017-07-03 走出去智库CGGT

走出去智库观察

7月1日，巴基斯坦央行发布三季度报告称，受大规模制造业产出增加、服务业健康发展和农业显著复苏提振，2016-17财年巴基斯坦GDP增长5.3%，高于上年4.5%的增速。

中国和巴基斯坦是全天候战略合作伙伴。作为“一带一路”的重大先行项目，中巴经济走廊作用得到各方重视和赞赏，瓜达尔港及周边配套项目的建设合作，为推动巴基斯坦的经济发展做出了贡献。最近三年来，中国企业对巴基斯坦投资日益增长，2014-15财年，中国已经成为巴基斯坦最大外资来源国和最大贸易合作伙伴。

2017年4月，上海市商务委员会委托威科集团、走出去智库编制了《对外投资合作企业用工指引》，该报告覆盖全球9大地区、20个重点国别，旨在为上海企业更好地承接“一带一路”与互联互通基础设施建设项目，从劳动力市场政策角度提供详实、全面的情况介绍。

走出去智库（CGGT）认为，管控好项目所在国的劳动力市场风险，是走出去企业保证项目顺利实施的关键因素。今天发布的巴基斯坦劳动力市场风险分析及用工指南节选自该报告，希望对赴巴基斯坦投资的中国企业有所帮助。

要点

1、巴基斯坦基础教育水平不足，因此劳动力市场主要由低技能劳动力组成，大多数劳动力仅在农业和纺织制造业有工作经验，企业培训和引进技术工人的成本高昂。

2、巴基斯坦的最低工资标准可以使投资者从中受益，但是巴基斯坦有着亚洲最高水平的劳动力税，因此在一定程度上抵消了上述优势，大大增加了劳动力成本。

3、巴基斯坦有关裁员和薪酬的规定提高了投资者调整劳动力规模的难度，也限制了劳动力市场的灵活性。由于昂贵的签证成本，外国劳工进入巴基斯坦市场会受到一定限制，可雇用的外国工人比较有限，外国工人占全部人口的比例不足3％。

正文

巴基斯坦劳动力市场风险分析

SWOT分析

劳动力可用性

巴基斯坦城市化率低，女性参与度低，人口预期寿命普遍较短，可雇用的外国工人比较有限。该国有超过60％的人口生活在农村地区，企业难以接触到大部分劳动力，而骚乱地区的不安全性又进一步降低了劳动力流动性。

政治和文化障碍再加上受教育机会有限，几乎没有女性在巴基斯坦能成为正规劳动力，这大大减少了企业招聘时的选择余地。

巴基斯坦极度缺乏公共医疗服务，该国大多数人口处于贫困状态，增加了员工因疾病缺勤的可能和更换员工的成本风险。外国工人占全部人口的比例不足3％，巴基斯坦的劳动力市场主要由低技能劳动力组成，大多数劳动力仅在农业和纺织制造业有工作经验，企业培训和引进技术工人的成本高昂。

教育

巴基斯坦长期忽视基础教育，教育是资金投入最少的领域，导致该国入学率和识字率偏低。巴基斯坦的女性很难获得教育机会，特别是在农村地区，这在中长期内限制了该国的劳动力结构。尽管毕业生的数量在缓慢增加，但是高等教育仍然低于地区的平均水平。虽然巴基斯坦的私立教育质量较高，但是学费对大多数巴基斯坦人而言无法负担。因此，该国劳动力的教育程度普遍较低，大大阻碍了其专业的制造业和服务业的发展。

劳动力成本

巴基斯坦在劳动力成本方面表现欠佳。虽然最低工资标准可以使投资者从中受益，但是巴基斯坦有着亚洲最高水平的劳动力税，因此在一定程度上抵消了上述优势，大大增加了劳动力成本。有关裁员和薪酬的规定提高了投资者调整劳动力规模的难度，也限制了劳动力市场的灵活性。由于昂贵的签证成本，外国劳工进入巴基斯坦市场会受到一定限制，特别是在当地劳动力市场缺乏熟练劳工的情况下。

巴基斯坦劳动用工法律指南

巴基斯坦劳动法制度介绍

巴基斯坦的劳动法制度可以分为三大类：适用于工业机构的法律；适用于商业机构的法律；以及适用于各类雇主的法律。《巴基斯坦宪法》（Constitution of Pakistan）第18修正案将“劳工”问题下放到省一级。联邦法律仍然适用，除非被省级立法废除或修改。

联邦法律主要包括：

1934年《工厂法案》（The Factories Act）：该法案是一部规范工厂劳动的法律，适用于雇员数量为10人或10人以上的工厂。该法案是一个综合性的法案，囊括了健康工作环境的所有方面，其中包括经营场所和机械、工人的健康和安全、休假以及工人的工作时间和工资等。

1969年《西巴基斯坦商铺和机构条例》（West Pakistan Shops and Establishment Ordinance）：该条例及根据该条例制定的规章适用于任何直接或通过其他方式受雇于工业机构、商业机构和其他机构的人员，即使该人员没有获得任何劳动报酬，但不包括雇主的家庭成员。该条例对解除雇用关系、机械设备、请假、工人的工时和工资等事项进行了规定。

1968年《西巴基斯坦工商业雇用（长期适用规则）条例》（West Pakistan Industrial and Commercial Employment (Standing Orders) Ordinance）：该条例适用于工商业机构有偿雇用20名及以上人员从事技术或非技术、体力或文职工作的情形。从事监督、行政或管理工作的人员不在该条例范围之内。该条例对与轮班工作，工资、酬金和奖金支付，休假，工人保险和死亡，停工或减工以及雇用关系的中止和解除有关的事项进行了规定。

1971年《劳工福利基金条例》（Workers' Welfare Fund Ordinance ）：该条例适用于包括“商业机构”在内的“每个工业机构”，其中任一年总收入为50万卢比以上的机构应在该年度缴纳相当于其总收入2％的劳工福利基金。

1938年《雇主责任法案》（Employer’s Liability Act）：该法案对于在工伤事故的损害赔偿诉讼中不得提起某些抗辩做出规定。

1981年《残疾人（就业和康复）条例》（Disabled Persons (Employment and Rehabilitation) Ordinance）：根据该条例，员工总数在100人及以上的雇主须雇用不少于雇员总数1％的残疾人。如果该等雇主没有雇用残疾人，则应向“残疾人康复基金”缴纳一定的资金，该项资金的数额应相当于雇用残疾人所应支付的薪金或工资（应与正常雇员的工资数相同）。未缴纳该款项的雇主将面临最高1000卢比的罚款。

1991年《童工雇用法案》（Employment of Children Act）：该法案规定并禁止在某些职业和条件下雇用童工工作。

1948年《必要人员（注册）条例》（Essential Personnel (Registration) Ordinance）：该条例规定了必要人员在巴基斯坦劳工介绍所强制登记的制度。

1972年《劳工子女（教育）条例》（Workers children (Education) Ordinance）：该条例规定了劳工子女的教育及其相关事宜。

1962年《学徒劳工条例》（Apprentice Ordinance）：该条例及根据该条例制定的规章制度适用于雇用5名以上学徒的工业机构的雇主。该条例对与培训和招聘学徒、解除雇用关系、津贴和考核等相关事项进行了规定。该条例旨在促进并规定系统的学徒计划，确保最低工作技能标准。

2012年《工业关系法案》（Industrial Relations Act）：该法案适用于任何机构或行业直接或通过承包商有偿雇用工人（包括雇用监督人或学徒）的情形，而无论雇用条件是明示还是暗示。该法案不适用于主要从事管理或行政工作的人员。该法案规定了工会、争端解决、雇员申诉、工作场所管理、工人和工人代表罢工等有关事项。

1951年《雇用（服务记录）法案》（Employment (Record of Service) Act）：如果雇主雇用具有工作经验的雇员，该法案规定雇主应要求雇员出示服务记录簿。

省级法律主要包括：

2015年《信德省商铺和商业机构法案》（Sindh Shops and Commercial Establishment Act）
2015年《信德省雇用条件（长期适用规则）法案》（Sindh Terms of Employment (Standing Orders) Act）
2013年《开伯尔-普赫图赫瓦省工商业雇用（长期适用规则）法案》（Khyber Pakhtunkhwa Industrial and Commercial Employment (Standing Orders) Act）
2015年《信德省最低工资法案》（Sindh Minimum Wages Act）
2014年《信德省劳工福利基金法案》（Sindh Workers Welfare Fund Act）
2014年《信德省残疾人（就业、康复和福利）法案》（Sindh Differently Able Persons (Employment, Rehabilitation and Welfare) Act）
2017年《信德省禁止雇用童工法案》（Sindh Prohibition of Employment of Children Act）
2013年《信德省工业关系法案》（Sindh Industrial Relations Act）
2010年《旁遮普省工业关系法案》（Punjab Industrial Relations Act）
2010年《开伯尔巴图克瓦省工业关系法》（KPK Industrial Relations Act）
2010年《俾路支省工业关系法》（Balochistan Industrial Relations Act）

外国人在巴基斯坦工作的相关规定

巴基斯坦对雇用外国人没有限制。拟雇用外国人的公司必须先征得投资局（the Board of Investment，BOI）的许可。

工作签证。巴基斯坦授权海外使馆根据BOI的建议向外国人提供一年（多次）有效期的工作签证，并可每年在巴基斯坦申请延期。BOI将在四周内迅速处理工作签证申请，并建议内政部（Ministry of Interior）批准相关使馆发放签证。

投资局下属的签证委员会（Visa Committee）审批BOI收到的在巴基斯坦经营的公司的工作签证申请。

不过，如果是首次入境签证申请，由内政部根据BOI的建议向巴基斯坦海外使馆提出签证意见，如果是签证延期申请，签证意见则向地区护照办公室（Regional Passport Offices，RPOs）提出。

经BOI建议的临时工作签证延期三个月的申请将由地区护照办公室代替内政部审批。

劳动合同形式

《巴基斯坦宪法》第18条规定，每个公民都有权从事任何合法的职业，进行任何合法的贸易或业务。1968年《工商业雇用（长期适用规则）条例》、2013年《开伯尔-普赫图赫瓦省工商业雇用（长期适用规则）法》以及2015年《信德省雇用条件（长期适用规则）法》（统称为“《长期适用规则》”，Standing Orders）对雇主雇员关系和雇用合同进行了规定。对于其他机构的劳动者、家庭佣工、农场工人或承包商雇用的临时工，一般没有书面的劳动合同，法院可以根据口头证据或过往惯例来执行其劳动合同。

工商业机构的每个雇主都必须在雇用工人时向其出具聘用书（劳动合同）。书面劳动合同的必须包括主要的雇用条款和条件，包括雇用性质、雇用期限、工资津贴和其他附加福利等。

在过去9个月里从事长期性质的工作并顺利通过3个月试用期的雇员转为长期工。

巴基斯坦的劳动合同通常包括以下内容：

职位描述
工资
试用期
终止聘用
聘用的可转移性
保密协议
请假、退休福利、医疗设备

根据长期适用规则的规定，每名工人在受雇时都应得到一份聘用书/单，载明包括工资在内的雇用条款和条件。《长期适用规则》对工商机构工人的雇用条件，进行了规定，该规定只能由集体协议（《长期适用规则》对其进行了定义）进行修改，但是这种修改不得减损《长期适用规则》赋予工人的任何利益。

工资

根据1936年《工资支付法》（Payment of Wages Act），“工资”是指为雇员履行雇用合同的行为而应向其支付的报酬总额，包括：奖金和因没有进行适当的解雇通知而应支付的任何应付款项，但不包括住宿费用；雇主缴纳的养老金或公积金、出差津贴或依雇用性质而应支付的其他特殊费用；以及解雇雇员时应向其支付的离职金。

1936年《工资支付法案》对于在任何工厂、工商业机构或任何铁路部门工作的工人的工资支付问题进行了规定。该法案规定，对于工厂和铁路部门，如果雇用的工人不足1000人，工人工资应于工资支付周期结束后7日内支付。其他情况下，工资的支付期限为工资支付周期结束后10日内。禁止扣除工人工资，除非该法案另有规定，例如罚款、违约以及非因事故给工厂造成的损害或损失。

根据1969年《西巴基斯坦商铺和机构条例》（the West Pakistan Shops and Establishments Ordinance）和2015年《信德省商铺和商业机构法》（Commercial Establishment Act），任何机构的每名雇员的应付工资都应在工资支付周期结束后7日内的工作日支付。任何机构要求任何雇员加班工作的，应向其支付相当于正常工资双倍的加班工资。

雇主有义务向其雇员支付所有应付工资。同样，在某行业聘用人员的承包商也有义务向其雇员支付工资。负有工资支付义务的雇主或承包商须确定不超过1个月的工资支付周期。被解雇雇员的工资不得迟于其被解雇后的第二个工作日向其支付。

2013年《开伯尔-普赫图赫瓦省工资支付法案》（Khyber Pakhtunkhwa Payment of Wages Act）在开伯尔-普赫图赫瓦省适用。

1961年《最低工资条例》（The Minimum Wages Ordinance）对某些工业企业受雇工人的最低工资标准以及附属事宜进行了规定。在信德省，适用2015年《信德省最低工资法》（the Sindh Minimum Wages Act）。

1969年《非技术工人最低工资条例》（The Minimum Wages for Unskilled Workers Ordinance）适用于雇主雇用的非技术工人。最低工资标准由省级政府不定期规定。

福利

福利由不同部门根据有关制度做出规定：

联邦规定

1968年《公司利润（工人参与）法案》（Companies Profits (Workers' Participation) Act）：如果一家从事工业经营的公司，一年内任何时候的雇员人数达50人或以上，或者会计年度最后一天的实缴资金达200万卢比（或500万卢比）以上，或者会计年度最后一天的固定资产价值达400万卢比（或2000万卢比）以上的，应设立“工人参与基金”，并每年将其利润的5%注入该基金。2006年7月1日或之后设立的公司适用括号中的数字。

1973年《雇员生活成本（救济）法案》（Employees' Cost of Living (Relief) Act）：该法案规定了对工资不超过该法案规定金额的雇员的生活成本津贴。该法案适用于1969年《西巴基斯坦商铺和机构条例》所适用的机构。生活成本津贴的数额根据雇员的工资水平而有所不同。该等津贴数额将根据该法案的修正案的规定而增加。

1976年《雇员老年福利法案》（Employee’s Old Age Benefits Act）：该法案及据其制定的规章制度适用于基于书面或口头、明示或默许的服务合同或学徒合同雇用5人及以上雇员的情形，无论是直接还是通过任何其他人雇用，无论有偿无偿，也无论从事何种工作。公司董事不在此定义之内。该法案规定，对于年龄不满60岁的男性雇员以及年龄不满55岁的女性雇员，雇主应将每位雇员每月工资的5％缴纳给雇员老年福利机构。雇主还应在雇员老年福利机构进行登记。违反该法案规定将面临最高1万卢比的罚款处罚。

1923年《工人赔偿法案》（Workmen's Compensation Act）：雇主有义务就雇用行为导致或在雇用期间发生的事故向工人进行赔偿。该法案对死亡赔偿金、永久性完全残疾赔偿金、永久性部分残疾赔偿金以及临时性残疾赔偿金分别做出了规定。

1965年《省级雇员社会保障条例》（Provincial Employees Social Security Ordinance）：该条例及根据该条例制定的规章制度适用于基于书面或口头、明示或默许的服务合同或学徒合同雇用的雇员，无论是直接还是通过任何其他人雇用，无论有偿无偿，也无论从事何种工作，但不包括雇主家庭成员和工资超过规定限额的雇员。

1958年《西巴基斯坦生育津贴条例》（West Pakistan Maternity Benefits Ordinance）：该条例及根据该条例制定的规章制度对怀孕女性雇员雇用关系的解除、福利给付以及限制工作期间等进行了规定。

怀孕女性雇员在受雇4个月后，可享受6周的产前和产后假，其间她应享受最后一个工作月份工资标准的报酬。该法案适用于所有雇用女性雇员的工业和商业机构，部族地区除外。

法定酬金

如果工人辞职或因不当行为之外的任何原因被雇主解雇的，除了其依据《长期适用规则》、雇用条件、任何惯例或者劳动法庭根据相关工业关系法案做出的任何决议和判决有权获得的任何福利，每完成一年或超过六个月的工作，其还应获得相当于一个月工资的酬金，如果是固定工资的工人，要按照该工人可接受的工资标准向其支付酬金，如果是按件计薪的工人，则按照过去十二个月中向其支付的最高薪酬标准支付该酬金。季节工也有权每季获得相当于一个月工资的酬金。

省级规定

2014年《信德省雇员老年福利法案》（Sindh Employees’ Old Age Benefits Act）：该法案适用于任何行业或机构基于书面或口头、明示或默许的服务合同或学徒合同雇用5人以上雇员的情形，无论是直接还是通过任何其他人雇用，无论有偿无偿，也无论从事何种工作。公司董事不在此定义之内。该法案要求雇主将每位雇员工资的5％缴纳给信德省雇员老年福利机构。

2015年《信德省公司利润（工人参与）法案》（Sindh Companies Profits (Workers’ Participation) Act）：该法案规定了工人分享公司利益和附带事宜。

2016年《信德省雇员社会保障法案》（Sindh Employees’ Social Security Act）：该法案适用于工业机构、商业机构或其他机构基于书面或口头、明示或默示的服务合同或学徒合同雇用的雇员，无论是直接还是通过任何其他人雇用，无论有偿无偿，也无论从事的是在某行业或机构或与该行业或机构相关的技术工作还是非技术工作、监事工作、文职工作、体力工作抑或其他工作。

1986年《信德省雇员特殊津贴支付法案》（Sindh Employees Special Allowances Payment Act）：该法案要求雇主按照规定的费率向每名雇员支付额外的特殊津贴。不予支付该项津贴的雇主将会面临最长6个月的监禁或/及最高1000卢比的罚款处罚。

1988年《旁遮普省雇员特殊津贴支付法案》（Punjab Employees Special Allowances Payment Act）：该法案要求雇主按照规定的费率向每名雇员支付额外的特殊津贴。不予支付该项津贴的雇主将会面临最长9个月的监禁或/及最高2000卢比的罚款处罚。

1992年《俾路支省雇员特殊津贴支付法案》（Balochistan Employees Special Allowances Payment Act）：该法案要求雇主按照规定的费率向每名雇员支付额外的特殊津贴。不予支付该项津贴的雇主将会面临最长6个月的监禁或/及最高2000卢比的罚款处罚。

1991年《西北边境省（特定雇员物价津贴）法案》（NWFP (Payment of Dearness Allowance to Certain Employees) Act）：该法案要求雇主按照规定的费率向每名雇员支付额外的物价津贴。不予支付该项津贴的雇主将会面临最长6个月的监禁或/及最高2000卢比的罚款处罚。

2015年《信德省工人赔偿法》（Sindh Workers’ Compensation Act）规定了因意外导致工人伤害或死亡而向该工人或其合法继承人支付伤亡赔偿。

工会和集体协议

《巴基斯坦宪法》第17条规定了公民的结社权，根据该条法律，每个公民都有权组织协会或工会，但要受到法律的合理限制，以保证巴基斯坦的主权和完整，符合公序良俗。

根据联邦法及相关省级工业关系法案（统称为“工业关系法律”），任何机构或行业的工人和雇主都有权设立并加入自己选择的协会。

工会登记。工会应根据工业关系法律进行登记。工会登记后即成为独立于其成员的法律实体。工会一经设立，工会和雇主协会就有权制定规章制度，全权选举代表，组织行政事务和各项活动并制定纲领方案。

集体谈判协议。根据工业关系法律，如果某个机构或机构集团只有一个经登记的工会，如果该工会成员人数不少于该机构或机构集团雇用工人总数的三分之一，经申请并经登记人员按规定方式认证，工会可成为该机构或机构集团的集体谈判代理人。

工时和假期

工时。根据1934年《工厂法案》（the Factories Act），任何机构都不得要求或准许任何年满18岁的成年雇员每天工作超过9小时或者每周工作超过48小时。同样，不得要求或准许年满14岁未满18岁的少年每天工作超过5小时。

如果是从事季节性工作的工厂，成年工人一周的工作时间不得超过50小时，一天不得超过10小时。但是，如果这类工厂的成年工人因技术原因而必须全天不间断工作的，该工人一周的工作时间不得超过56小时。所谓季节性的工厂，是指安全从事下列一项或几项加工过程的工作，即轧棉、棉或棉麻轧花、咖啡、靛青、橡胶、糖或茶叶生产。

根据1969年《西巴基斯坦商铺和机构条例》（the West Pakistan Shops and Establishments Ordinance）和2015年《信德省商铺和商业机构法》（Sindh Shops and Commercial Establishment Act），任何机构在任一天都不得在晚8点以后继续营业。任何机构都不得要求或准许成年雇员连续工作超过6小时、少年雇员（年满14周岁未满18周岁的雇员）连续工作超过3.5小时，除非向该雇员提供了不少于1小时的工间休息或就餐时间。任何机构都不得要求或准许成年雇员每天工作超过9小时或每周工作超过48小时、少年雇员每天工作超过7小时或每周工作超过42小时，但有例外。

1923年《矿业法》（Mines Act）第22-B条还规定了工人每周工作时间不得超过48小时、每天工作时间不得超过8小时，即便根据特殊工作需要，工时也不得超过12小时，且每工作6小时都应有1小时的工间休息。第22-C条进一步将地下工作的工时限制在8小时以内。

在斋月期间（禁食月份），制造业、商业和服务机构的工作时间都应缩短。

假期和请假。根据1934年《工厂法案》，工厂的任何成年工人都不得在星期日工作，但有例外。凡在工厂连续工作满12个月的工人，均可在随后的12个月内获得连续14天的休假。每个工人都有权享受每年10天的带全薪事假。每个工人都有权享受每年16天的带半薪病假。每个工人都可以在省级政府法定节假日期间享受带薪休假。

如果工人任一年的假期没有休完，其未休完的假期应结转至下年，但结转至下年的假期最长不得超过14天。

根据1969年《西巴基斯坦商铺和机构条例》（the West Pakistan Shops and Establishments Ordinance）和2015年《信德省商铺和商业机构法》（Sindh Shops and Commercial Establishment Act），除了每周一天的假期外，每位雇员每年都可以获得10天的节日带全薪假期。这些节假日的天数和日期应由雇主在年初告知雇员。除此之外，每位雇员在一个机构连续工作满12个月（无论是否一直处于同一职位），都可获得14天的带全薪休假。每位雇员每年都有权享受10天的带全薪事假，该事假通常一次不得超过三天，且不得累加。每名雇员每年都有权享受8天的全薪病假。如果雇员没有休完这些假期，可以结转至下年，但此类假期在任何时候累计都不得超过16天。

如果雇员在一年中的任何时候没有利用其全部或部分假期，则其未休的假期应结转至下一年：如果雇员可休的假期天数已达30天，则不得再进行假期累积或增加；其可以请求雇主向其支付休假期间的全额工资，以代替其未休完的假期。

根据1958年《西巴基斯坦生育津贴条例》（the West Pakistan Maternity Benefit Ordinance），任何雇主都不得在知情的情况下雇用处于生育后6周期限以内的妇女，任何妇女都不得在生育后6周内在任何机构工作。

劳动合同的解除

雇主不得因不当行为之外的任何理由解雇长期工人，除非提前一个月通知该工人或向该工人支付了一个月工资来代替通知。长期工选择辞职的，同样适用前述规定。上述一个月工资根据过去三个月他的平均工资计算。解雇其他类型工人的，无需提前通知或向其支付代通知补偿。

根据《长期适用规则》，除非以书面形式明确说明采取该行动的理由，否则不得终止与工人的雇用关系，或开除、裁员、解雇或遣散工人。工人对终止雇用或开除、裁员、解雇或遣散不满的，其可根据1969年《工业关系条例》（the Industrial Relations Ordinance）、相关省级工业关系法案的规定提起诉讼。

除非发生火灾、灾难、供电中断、流行病或民事骚乱事件，否则雇主不得在未经政府事先许可的情况下解雇超过50％的工人或全机构停业。雇主应首先解雇最近雇用的工人。如果雇主在裁员之日起一年内打算雇用任何人的，应优先考虑其先前解雇的工人，并按照工人的工作年限进行优先排序。

来源：上海市商务委员会、威科集团、走出去智库（CGGT）

本文特别致谢

走出去智库首席法律专家、中伦律师事务所国际顾问吕立山（Robert Lewis）律师和智库人力资源领域的发起机构/战略合作专家、机构：

1、走出去智库全球劳动法联盟律师

（中伦律所及20余国家领先律所）

2、走出去智库发起机构之一

—美世人力资源（HR全球第一）

3、走出去智库战略合作机构之一

—盛心阳光心理健康咨询（海外派遣心理健康国内第一）

4、走出去智库战略合作机构之一

—迅升人力资源（国际猎头顾问）