妇女节到了，同事们要我说下女性职业生涯怎么发展。当成对伟大女性的节日献礼。
痛心在于，越是调研，越是发现女性进入职场，的确有很多很多以前没意识到的障碍。纠结在于，大部分的障碍，都是男性设置的，我是个24K直男啊，写这个写得像男性自昭书。想来想去，我只好以一种“你娘家人生涯顾问”的角度，说下女性的职业发展模式、挑战、路径以及我对女权的看法。下面是综合了十多篇论文的技术贴，超级干货。文章有点长，建议你收藏再看，转发给身边女性吧。全文概要
1. 女性面临的职场歧视主要在哪？怎么破？
2. 四种女性生涯发展模型
3. 工作生活平衡OUT了，工作生活可以互相赋能
4. 女权主义有问题，女性主义才是正道
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女性职场的三个天花板
你们单位里可能男女打工人的总数接近，但女性高管的比例不多，越往上走，情况越明显。
其实在招聘时，男生女生的学历、能力、学校起步都差不多，但十多年跑下来，女性的上行通道要不就是很窄，要不就是挺陡，越往上越难。2011年《财富》杂志统计，500强企业女性高管的比例达14.1%，在公司董事会中，2011年女性董事的比例是16.1%。当然，去年是15.7%，女性领导者比例属于一直在改善，一直很一般。你要说这是商业领域对于女性有偏见，我们来看看最理性的自然科学界。《中国青年报》的研究说，全国和省级学会女会员占总会员数的1/4，但拿到的项目只占1/10，男性科学家拿到项目比例是女性的3倍，日本女物理工作者获得教授头衔平均比她们的男性同事晚10年。职场对于女性的歧视是挺清晰又无可辩驳。如果你把女性单独看成一个种族，这个种族在人类历史上，是被压迫最久、范围最广、程度最深的种族，没有之一。职场女性的职业发展难关，具体体现在 3 个天花板上。男性往往有一种“男主外女主内”的刻板印象，他们所以觉得女性在职场里，就不要太张牙舞爪。“文员资质”、“擅长细节工作”、“喜欢重复性工作”、“容易哭泣”、“对批评敏感”、“胆小”、“嫉妒”、“对工作投入过量感情”、“离职、辞职可能性”、“把家庭摆在事业之前”。更加让人吃惊的是，有53.9%男性表示认同的同时，50.4%的女性自己也非常接受这个人设。在家里，女性平均的家务劳动时间比男性多2.7小时，她们把你用来喝咖啡的时间，都在做家务了。所以遇到机会，女生总会下意识的往后退。就好像英语不好的同学去口语角——啊，你们聊我只是来看一下。这又进一步强化了所有人对女性的角色偏见。这样的想法落在职业选择上，女生找工作，家长们都说，“女孩子嘛，最好找个安安稳稳的工作，公务员啊，会计啊。以后照顾家庭也方便”。更糟糕的是，大部分女性自己也是这么想的。这种想法有毒，因为“安安稳稳”的工作，是“没啥前途”的另一个说法。一开始就以稳定的为核心的工作，后期发展非常痛苦，一眼看到头的无趣，但因为前期没积累，又不敢辞职。今天女性的生育养育期大概前后 7 年，但职业生涯有 40 年啊！为了 7 年的稳定过渡，一上来就稳定个 40 年，到底是谁稳定谁？再说，现在的社会，又有谁能承诺这样的工作呢？我自己的经验也是这样。我经常上各种课程，在心理、教练技术课程里，男女比例基本是2比8，但有时候你不注意上个洗手间，回来你就是组长了，一堆女生推选出来的组长，往往还是男性。“我回硅谷参加了一次科技企业CEO的聚会，一些不熟悉的同行以为我是陪丈夫来的。尽管这并不是性别歧视，但是在很多人的潜意识里，你的角色依然只是某某人的妻子。
大多数女性在职场中表现得很谦虚，不像男性那般张扬和努力展示自己。女性有时候更期待别人能主动发现自己的成就，长此以往就变成了不容易被「看见」。
”刚入职场的女性朋友们，勇猛一点！张牙舞爪一点！自来熟一点！要让自己被看见——做到这一点，你就已经甩掉了50%的人，做出点成绩，第一层天花板也就突破了过去。心理的天花板好办，生理的就更难。生育是女性的第二道坎。如果你要生娃，你相当于要管理一个7年的“当妈项目”——从怀孕到孩子上小学是7年。这个7年的项目，让你可能不得不退出、至少是放缓职场进度，你的竞争力会下降、竞争会受阻、薪酬也会下滑。尤其是前2年的孕期、 生育期、哺乳期三期里，角色天花板成为新挑战。我一位朋友的媳妇在某著名电商公司做产品经理，能力超强的。一旦怀孕，马上HR找谈话，“要做点正常人力调整，也是帮你减轻负担”，谈完原来的80人团队拆分成两组，她自己一手带出来的产品组被分给别人，反而把另一组运营组交给她，摆明了就是逼她走。两人世界突然变成三人甚至四人世界，大部分的父亲还没有男孩变成男人，坐着看球也不给你换尿布，帮着带娃的爷爷奶奶公公婆婆也对你有要求。这个时候，一个人要活成一直队伍，还是话剧演员队，“人生如戏，全靠演技”，你要靠不断换剧本才演的下去。我被问过无数次“女性生育期阻断，职业生涯该怎么办？”，那意思是有没有两全之计？我必须坦诚地说，做得好有可能会损失少很多，这个我后面会讲，但绝对没法绕开损失。这是女性为全人类做的贡献，需要被承认，被支持。第二层天花板是生理和文化一起交织，你需要有很好的自我管理、社交智慧才能平衡过去。实在挺不过去，想想7年就7年，抗战也就8年，可能就过去了。 女性最难突破，是第三层，进入高层的组织天花板。这是男人默许掌控的权力世界。过去女性的突围路径，往往不是走营销、市场、管理，而是从财务、组织、运营、技术等路线迂回，最后走到CEO上去。希拉里的路径是律师、国务卿；携程CEO孙洁的路径是CFO、COO；蚂蚁金服CEO彭蕾路径是HR到首席组织官；五粮液CEO张林从车间主任开始；苹果中华区葛越从技术员开始；SOHO中国张欣从投资经理开始。我的教练老师玛丽莲、互联网女侠梁宁、创业酵母张丽俊……这些人也都是在组织里走到一定高度，没有了通往顶层的路，然后走出来，成为一个领域的专家。但在今天数字化经济时代，女性逆袭不需要绕道，可以直接进攻。女性天性更擅长「换位思考」、「注重细节」、「擅长沟通」、「关爱他人」。「换位思考」可以在合作中达到共赢；「注重细节」可以产生更完善的产品设计；「擅长沟通」可以提供更贴心的服务；「关爱他人」可以带来更优质的用户体验。女性的“网状思维”比男性的“阶梯思维”更有竞争力柔性管理的风格，也让新一代员工更加的喜欢和快乐。你会发现，在传播、营销、心理、文娱、健康这些行业里，女性的企业家、创业者越来越光彩照人。调查显示，是“前瞻性”。女性似乎在这个方面得分不高。但聪明的女性会通过寻找顾问专家、优质董事会帮自己看得更远。刚进入职场，女性主要面对心理天花板，生育期前后是角色天花板，在发展期主要是社会天花板。女性的职业生涯像一条河流，早期要奔腾热烈，中期要顺流而下，晚期是静水流深。02
女性的 4 种职业生涯模式
看过了发展天花板，你应该可以选择自己的职业生涯发展模式。第一种（倒L型），很早加入工作，一直工作直到退休，类似过去40年中国女性的这种；第二种（倒U型），婚前有自己职业生涯，婚后基本就回家当全职太太，新加坡、墨西哥这种地方很常见；第三种（M型），在婚前工作，在生育阶段，重心转移到家庭，或全职带孩子6-8年，或降低工作强度，36岁左右重新复出，美国、日本、中国很多大城市都是这样；第四种（波浪型），北欧很多国家，女性有很多次进入、退出、又进入职场的模式。越是经济宽裕、技能充足、社会支持系统好的女性越是独立，越是倾向于M型和波浪形。L型的基本战略是“找个稳定工作，家庭为主”，这个打法前面说过，在后面半段职业生涯比较难熬。U型模式基本把人生堵在家庭上，所以“找个好人”是他们的基本战略。在工作的前期尽可能拉高势能，让自己进入好圈子，好学历，为了遇见更好的人，然后找个好人相夫教子过一生。风险是此人不靠谱，自己又缺乏经济能力，在中国现在离婚率近50%的情况下，风险也不小。所以，今天大部分的职场女性选择的打法，是M型，或波浪型。这两种类型的关键战略，是“终生保持2种能力——职场竞争力、经济独立能力”。经济独立是人格独立的基础，而职业竞争力（包括理财能力）是经济能力的保障，这两者互为依存。正如女作家伍尔夫，她受邀去去剑桥演讲创作，有人问她，女人如何才能自由？她说：A woman must have money and a room of her own if she is to write fiction在 7 年的带娃项目里，和家里人商量好打配合，前 2 年度过孕期、生育期和哺乳期，后 2 年逐渐恢复社会关系，找新的出口和机会，重新杀回职场，再干个十多年。03
工作生活平衡OUT了
说着说着就说到了这个女生关心最多的一个话题：如何工作生活平衡？当你说要找到工作生活平衡，其实默认了一个假设，工作生活是对立的，不能融合，只能平衡。但越来越多的社会学研究显示，工作生活不仅是对立的， 还可能是一个相互增益的过程。一个处理好了，可以赋能另外一个变得越来越好。这种效应，就叫做工作生活增益（Work-life Enrichment 以后简称WLE）。在身边，你往往会发现有很多女人活得“工作生活一样精彩，什么都不耽误”，事业不错，老公爱我，孩子优秀，自己如花。他们背后发生的，就是这种工作生活增益。知识、技能、资源的运用不仅仅会局限在工作领域，还会溢出到工作以外的更广泛范围，愉快的情感经历也会溢出到家庭领域，促进家庭角色表现。有两种东西，能从工作里溢出，一种是工作技能和社会资源，一种是积极的情感体验。能力强、心态好，这两个东西不仅都能修炼，还能相互打通。玲玲姐是果妈在线的创始人，在做这个之前，是纳斯达克上市公司101网的副总裁，她投资多家公司，孩子在人大附中实验班读书，自己还带着100多个妈妈教练团服务很多家庭，每次聊天，都给我撒狗粮——我老公怎么怎么疼爱我了。她给我们分享自己的WLE：如何用人力资源的方式带娃。比如说，别人家找老师，是找一个试试看，好就用，不行就换。她不是的，分析自己的孩子优劣势，先给这个老师人才画像。然后搜索市面上的所有平台，找到不少于几十个候选人，挑选好的候选，一个个面试。搞人力资源的都知道，关键岗位，选拨比培养重要啊。起步虽然慢，但是整体效率高。老师到岗了，先让老师评估下孩子水平，制定一个课程学时。如果老师说，要20课时吧。她会说，我按照22节课的课酬给，如果你可以15节课讲完，我也照付。你看，这是奖惩激励，让老师和你目标利益一致，不磨洋工。这样，老师就会和家长站在一起想办法如何备课和备孩子，提高效率和效果，让孩子短时间内达到目标。当然检查验收也很重要，每次上完课，她都会上网找一道题测试下孩子是不是学会了。粗心大意的题目不算，如果是思路错了，要重新上课，这是绩效考核。老师教完了，好的老师要持续维护关系。逢年过节问候和送个小礼物。一是尊师重教，另外好老师旁边都是好老师，因为他了解孩子，知道什么老师适合孩子，如果有需要也可以通过这个老师找到其他的科目老师——这叫员工关系维护。很多妈妈重新返回职场，会成为更好的管理者。带娃过程中，她们普遍变得更加有管理能力、更加亲和、细心和设身处地。她们在带娃项目中认识的同伴妈妈家庭，会成为她们进入新职业的重要社会资源。家庭也给工作带来重大的赋能。女性在工作里越是投入——越是充分感觉到工作的活力、专注和带来的意义感，女性能感到的WLE效应就越明显。我们在生活里也会发现，一个下班以后能带给家庭正能量的好妈妈，不是委屈自己，做着一份“工作不开心但为了孩子就忍了”的工作的妈妈，而是工作的时候心无旁骛的、兴冲冲的，做着觉得自己特有意义的事的妈妈。这些妈妈从工作里带来的能力、智慧、和自己精气神的身教，远远比单纯的照顾对孩子更好。很多500强企业提出“家庭友好型”企业，给妈妈们提供弹性工作时间，哺乳间和午间锻炼。他们发现，企业越是能够帮助女性工作者专注自己的工作、提供意义感和活力，这些女性会同时在工作和家庭上都取得好的成绩。04
女权主义 vs 女性主义
好了，关于女性生涯发展的最核心的部分，基本就讲完了。各位女同志，我代表男同志（虽然他们肯定不愿意让我代表）说一句，你们辛苦了，你们受委屈了。女生要在职业上获得成功，着实有很多男性想不到的障碍。“女人不是天生的、而是后天形成的。……女人没有莎士比亚、托尔斯坦，有女性本身的问题，也有社会造成的缘由。”但一旦女性也开始接受这些原因，并且自己也认为天经地义，不管是顺从、抗争、还是模仿男性的方式爬到社会顶端，都永远不会改变女性的地位。即使某个国家女皇当政，也无法改变女人作为群体的情况，因为女皇实现的是男性社会的意志和法律。男性为主导的社会自己过得很爽，也不会自动的改变，女性要获得平等，只能自己通过挑战和改变。1857年3月8日，美国纽约的制衣和纺织女工走上街头，争取同工同酬1924年3月8日，中国广州的劳动女性走上街头，抗议男人纳妾，争取一夫一妻。1978年3月8日，美国洛杉矶女性发起游行，争夺自由生育权和堕胎权，不做生育机器工作、人道底薪、选举权、一夫一妻、教育权、自由堕胎，政府公职……在1945年前后，这个斗争形态进入第二个阶段，就是Me too 的模仿阶段 。不仅仅是法律上平权，你有我也要。而是社会上的模仿。比如说你们男人选美是吧，物化我们是吧，我们也要选世界先生。历史叫做history？男人的故事？不行！要叫herstory，最后美国新华字典《韦氏字典》被闹得不行了，妥协了，说好好好增加一个词条叫做hisherstory吧。其实，不管你是反抗，还是模仿，都还是“我很弱”的意思。女权主义者开始反思，我们搞女权，最后搞得女生都越来越像男生那个臭样子，我们也不喜欢啊。我们女生有自己天然的优势、特质、生活方式。我们把这个优势发挥出来，会出现一种男性也永远无法模仿的优秀，这才是女性的出路。近20年，女权主义逐渐进入到女性主义。女性，是证明出来的。“男性不再把女生当成猎物一样追逐，挖空心思的让自己显得男人、重要和高人一等，自己演戏，也让别人陪他演戏、对他演戏。女性也不需要挖空心思让自己显得像设定的女人，显得妩媚、动人……”她第一次给我留下印象，是2015年在春节晚会的《女神和女汉子》，她作为大胖丫头和美女瞿颖做出各种比较，大家觉得乐死了，记住了这个人。但是谁在看女神，谁在嘲笑女汉子？背后还是男性视角的审视。2021年，我在贾玲导演的《你好，李焕英》里落泪，里面所有男性角色都变得无关紧要，重要的是妈妈和女儿，相互爱着。女性的不公平，是个不争的事实。
女性要从这不公平里反抗，模仿，
最后活出自己。
男性要从这优越感中自醒，开放，
从而创造可能。
一起创造全新的Herhistory，
是人类的破局之道。
［1］Allen，T.D.，Herst，D. E.，Bruck，C. S.，& Sutton，M.，Consequences associated withwork-to-family conflict：A review and agendafor future research. Journal of OccupationalHealth Psychology，2000，5：278-308.The Role of Work-Family Enrichment in WorkLife Balance & Career Success: A Comparison of German & Indian Managers Shalaka Sharad Shah（2014）
作者：古典，生涯规划师，「新精英生涯」创始人，400万册畅销书《拆掉思维里的墙》《你的生命有什么可能》《跃迁：成为高手的技术》作者，得到APP专栏《超级个体》主理人。欢迎关注。