关于企业文化的思考

腾讯股价咣当掉了30%，大家都开始讨论他们的战略和文化。我还真自己观察过这两家公司的文化。

以下是我两年多以前在有赞内部文化讨论会上的开场语，里面有涉及我对两家公司文化的感受。发出来，当作对有赞文化的一次PR吧。

 （请注意文末的延伸阅读，如果你喜欢有赞的文化，我们这里很缺人很缺人，是人才的我们都需要）

地点：秀里 大祠堂

人物：50位有赞人

时间：2016.04

这次我们从全公司700个人里面，按照入职时间，而不是职位，随机抽选了咱们这50个人，接下来用两天两夜的闭门时间，来共同探索适合于我们未来事业的“有赞文化”。

这件务虚的事，对未来的我们意义重大。

文化是一个组织真正的能力所在，是他的内心深处的使命和愿景、做事方式、协作方式、思考习惯、价值主张。决定短期的是技巧，决定中期的是战略，决定长期的是文化。

通常大家喜欢说某某企业做不了什么什么事情，因为没有什么基因，某某企业做什么最牛因为有什么什么基因。没错，文化就是一个企业的基因。

人本质上是个皮囊，我们都是基因的载体而已，基因在用我们完成一代代的传承。每个人生下来，就带着几万个基因。每一代人可以变异的很少很少，但随着环境的变化，文明的进步，人类的发展，他们还是在不断的变异，导致了不同区域不同环境下的人，有着越来越大的差异。

人类从非洲走出来后，产生了越来越多的不同文化的文明。生存环境和地理地貌决定了这一切。

比如，东方人对内特别狠对外特别和善，而西方人对内特别和善对外特别狠。这是因为我们东方世界地处山脉之中，对外交流并不多，我们的很多斗争都是对内的，战国时期君王的死法往往不是被外人干掉，而是死于内戚、将军。也就是在那个时候诞生了比较阴的“法家”，法家的本质是分权、限制等等。而西方世界更加的复原开阔，他们的贸易交流更多，他们的斗争更多是对外的。

我们有岳飞被干掉了栽赃给秦桧，是因为君王要限制权力，怕丢掉位子；他们有汉尼拔被干掉了，是因为过分民主；我们有郑和下西洋的繁荣，他们有哥伦布发现新大陆的屠杀。农业时代我们的文化更好，工业时代他们的文化胜之，科技时代硅谷文化更强，未来需要未来的文化和文明。

生存环境的地理地貌和历史变迁，不断造就了文化的不同。

不只是东西方文化会有不同，就连中国不同地域的环境和习惯也是，也有很多的文化不同。上海人可以互骂一天不动手，东北人上来就抄家伙。南方男人喝多了喜欢睡觉，北方男人喝多了世界都是他们的。北方男人小便用掏的，而南方男人小便是直接脱掉裤子的，因为北方太冷了。我这种北方男人到了南方一开始还是保持掏的习惯，十年下来习惯也改了。。。这就是文化和习惯随着环境不断慢慢变化、升级。

一个人加入到一个企业，会被这个企业的环境慢慢影响并改变。好的文化会让一个企业越来越好，坏的文化会让一个企业越来越坏。

但是，我们批判一个企业文化的好坏，不应该是用个人的世界观、价值观来评判。企业文化并没有好与坏，只有适合于不适合。

企业文化一开始跟创始人有关系，这是最早期被遗传下来的基因，不可能顺便变异，并一直也都会跟掌舵人有很大的关系，所谓将熊熊一窝是有道理的。但是，变异会慢慢发生，创始人也会不断学习和进化。

当我们把时间线拉到足够足够长的时候，会发现只要一个企业能够反思中不断活下来，企业文化是会跟着企业的业务性质，以及企业面对的社会环境、竞争环境在不断变化。

比如，腾讯。 他的基础业务是社交，核心赚钱业务是游戏，多年来腾讯的模式都是保证社交产品的统治地位，互联网上赚钱的和社交能关联上的业务他都在尝试发展。

社交这个产品的特点是无法预测几年后的形态，更好也必须的策略应该是围绕着用户需求和体验不断打磨产品和服务，不断的从一线开始创新，所以造就了今天腾讯“以用户价值为依归”的价值主张。强调用户体验，强调产品创新，从pony开始的管理层都极其熟悉自己的每个产品和细节。

于是腾讯也足够保守和斯文。在腾讯不鼓励反向坐电梯，在阿里不反向你上不了电梯。

社交这个产品是极其需要感情信任的，于是他们也会有“最受尊敬的科技公司”这个愿景。他们在被骂“狗日的腾讯”时，会极度的反思。

我们跟腾讯人打交道时的感受是：从下至上的产品驱动，对用户体验的极度关注。虽然不太理解商家和零售，但能够保持给消费者好的体验。

腾讯有很重的产品经理文化一点都不难理解。

小龙对于微信很多细节的思考到了人文的程度让人震惊。比如我总举例的“为什么朋友圈不要放到一级频道”，比如为什么默认是用语音而不是文字，比如不应该有“已读”的功能，比如他们为了这个生态的公平跟我们任何开发者都保持着足够的距离，最早的时候还一起吃饭聊天，现在尽量少见。有一次我跟小龙说“如果我没有在这个生态里创业，咱们可以聊产品和理念一聊好多个小时，而在这个生态创业了，反倒感觉网友的关系都疏远了很多”。

lake他们在做的微信公众号“原创”，看起来是一个苦逼的运营，但一定会给微信生态沉淀最有价值的内容，会是这个生态未来的核心资产，“打赏”也是个极其牛逼的产品，让作者在直接面对读者的同时可以站着赚钱，可以安心的不断创造好内容。有赞也应该把自媒体分销做好，让作者可以给读者推荐符合他人设的商品，一样是站着赚钱，而且可以让作者的人设更加完整、饱满。

我很喜欢跟tony聊天，他非常非常的通透，思考深度非常深。那么有钱了还依然像个普通的工程师。 有一次大辉发了个裸照，我开玩笑点了举报，他被微信风控封了账号，后来fenng、小龙、tony、我，我们四个人在一个群里聊到凌晨，就讨论一个问题，tony拉的群提出的问题：“举报”会造成不好社会风气，这个词应该改掉。后来，“举报”改成了“投诉”。

大V们总喜欢说腾讯的战略没有阿里强，你做社交你规划未来几年给我看看？ 你做游戏你规划未来几年给我看看？不是完全不能，但极难。 除非走出社交和游戏，不然这些业务让这家公司没法主要靠战略驱动，就得从一线开始产品驱动，创新驱动。

阿里确实是战略驱动的，也是从上至下的。他们也非常敢投资未来。

他的核心业务是零售和金融，这两个领域是几百年来所有科学家们都在重点研究的东西，因为可以足够赚钱，所以也沉淀了足够强的方法论。某种程度上这两个领域真的是可以预测的，支付宝一开始就知道未来的高地是以信用为基础的金融，淘宝2012年就知道电商的用户增长会到瓶颈未来需要尝试国际化和往线下走，阿里云2012年就明确了服务政府、赚大企业的钱、赌中小企业的未来，马总一边骂着京东傻逼搞那么多物流人员，一边从N年前就开始把菜鸟越做越重，阿里习惯性的“产业终局”思维是非常强的。lucy喜欢给我们讲心力、脑力、体力，是因为他希望每个管理者深度思考，需要高效执行。

当一个企业大概知道了未来是什么样子，有能不断的判断和复盘自己的能力，他自然就有了非常强的战略驱动能力，也非常敢为未来投资。菜鸟烧完1000亿敢还敢再烧1000亿，支付宝做不好社交，敢all-in来往，来往不行再试别的，反正这件事就算做不成也得试试，不试未来就可能会被社交网络吞噬，说不定能搞出个什么大东西呢。

战略驱动，不断盘点之后，很多路径可以是非常清晰的。所以阿里的文化其实就两点：

1、belive。 马总不断说“因为相信，所以看见”，那是因为阿里很清楚自己的战略，各级干部最好都别废话，信他就行了。

2、KPI。战略清晰了，中层不废话了，到了一线当然就一件事：执行。不断研究怎么设定合理的KPI，快速执行，bangbangbang撞到墙上就拐弯，拐弯了继续撞，只要强执行总能找到高效的套路来。

马总以前给我们讲要做“水一样的组织”，流水很清楚自己的方向是往下走，不断往下走，遇到石头了别傻逼一样水滴石穿，绕过去按照方向继续跑。

对于阿里的业务性质，对于阿里面对的环境，这一套是很管用的。当然，这一套也会导致我们看到这家公司好像有些事情是没有原则的。

当然，他比百度好多了，因为假医疗更害人。并非robin人品不好，是搜索业务太赚钱了，而且搜索行为一旦产生依赖，很长很长一段时间都很难被颠覆。于是百度这么多年都可以很赚钱。需要长期养成的低毛利的事情他们兴趣都不大，于是从百度知道以后，十来年百度没有一个成功的新产品。

百度论语用一本书来写百度文化，百度却没有文化。

甚至百度价值观里面那句最重要的“简单可依赖”，也并非什么好东西。因为“依赖”，他们可以去做很多挟持或者打劫的事情。

比如，硅谷文化。我总推荐大家看的《清教徒的礼物》，真的非常喜欢。大规模移民时候的“组织能力”，“创造理想国”的梦想，移民后要生存下来的“人人平等”的理念，所有管理者“亲力亲为”的习惯，以及英法战争让他们感悟到的“崇尚技术”，这一切从红脖子不断演进过来的文化，造就了今天的硅谷。

很多时候，企业的目标决定了企业文化的特质。比如，如果你的愿景是要做最赚钱的公司，你就要赚钱第一；你的愿景是最被尊敬的企业，你就得口碑第一；你的愿景是活的最久，你就要锻炼身体；我们的使命是帮助商家成功、愿景是做商家领域里最被信任的引领者，我们就得极度关注客户信任度和创新能力，关注信任我的商家是否越来越成功。

对于一个企业来说，文化无对错，只有是否适合。文化不是某个人能缔造的，而是随着生存环境的变化，时间的发展，不断发生基因变异，最后呈现出来的结果。

合适的文化会让业务走的更顺，组织走的更远；不合适的文化，会让业务止步不前，没有改变就会让组织走向深渊。

而我们自己，你是一个商家服务公司，你的业务是软件、服务、培训，你就必须用客户带领着你往前走，不要着急，自然的跟随者客户的需求螺旋式上升是最好的。你是产品你要注重创新，你是销售你得目标导向。而，我们整体的文化是什么，价值主张是什么，做事原则是什么，我们有哪些习惯应该保持，哪些习惯应该摒弃，哪些东西应该尝试，哪些事情应该减少，未来两天需要我们这群人一起思考和讨论，并沉淀下来，带回去展现给公司里的700人。

为什么是随机挑选的咱们这群人，因为这个组织的文化不应该是某个人、某些职位的人以自己意识为导向的，而应该是700个人共同创造的。所以，我们这群随机抽出来的人，代表着700有赞人。

最优秀的组织是我们这群人互相了解、互相理解、互相欣赏，并且可以彼此成就。这是咱们一起共创的前提。

接下来我们首先彼此了解，互相看见这里的每个人是什么样的，然后我们一起看见这个组织的现状，和业务的特性，未来的方向，最后再一起共同创造未来的有赞。

白鸦

2016年4月，黄山、秀里。

/// 这次讨论我们收获很大，后来回到公司又让全员进行了参与。延伸阅读：有赞文化之旅。https://mp.weixin.qq.com/s/iF5Zgve1n0F9gVlphCzOoA）

///今天回头看看很多观点比较窄，但不影响大的思考。读者请勿较真。