五一特辑丨成都锦江法院与重庆渝中法院联合发布劳动争议典型案例
为全面贯彻落实党的二十大精神和党中央关于成渝双城经济圈建设的重要部署，促进成渝地区劳动争议案件裁判尺度统一，提升成渝司法合作共建水平，共同营造健康、稳定、和谐的劳动用工环境，根据四川省、重庆市高级人民法院《成渝地区双城经济圈司法协作框架协议》和成都市锦江区人民法院、重庆市渝中区《优化营商环境司法协作协议》，四川省成都市锦江区人民法院与重庆市渝中区人民法院联合发布劳动争议典型案例。
【发布背景及现实意义】
劳动是人类的本质活动，是推动人类社会进步的根本力量。切实实现好、维护好、发展好劳动者合法权益，解决好劳动者最关心、最直接、最现实的利益问题，是不断激发劳动热情、释放劳动创造力，促进社会经济高质量发展的必要条件。近年来，四川省成都市锦江区人民法院与重庆市渝中区人民法院始终坚持能动履职，推动劳动争议实质性化解，引导用人单位合法规范用工、劳动者依法理性维权。本批联合发布的劳动争议典型案例，涵盖了新就业形态劳动者权益保障、应届生就业权益保障、劳动报酬执行、工资违法拆分、社保权益保护、工伤认定等，对于类案审理中如何维护劳动者合法权益、促进社会和谐稳定具有一定参考意义。
★ 目录 ★
01 | 周某与某信息科技公司确认劳动关系纠纷案——若注册的外卖骑手与用人单位间具有明显从属性，劳动者发生工伤后，用人单位应当依法对劳动者承担责任 |
02 | 严某与某工作室劳动争议案——若“学徒工”为用人单位提供劳动、接受用人单位管理、遵守用人单位的劳动纪律、获得用人单位的劳动报酬等，则应当享有劳动者的权利 |
03 | 胡某等五人与某科技公司劳动争议案——企业不得以招聘为名，强制劳动者参加有偿培训并以此盈利 |
04 | 雷某与某商贸公司劳动争议案——用工管理权的行使以法律法规和内部规章制度作为正当性依据，同时亦应遵循公序良俗原则，不得违背社会主义核心价值观 |
05 | 刘某诉成都某公司劳动争议纠纷案——因员工“不文明用语”解除劳动关系属于违法解除 |
06 | 朱某与某信息技术有限公司追索劳动报酬纠纷执行案——通过诉前、诉中、执前保全等预防性救济措施，及时有效控制被执行人财产 |
07 | 重庆某公司诉吴某某经济补偿金纠纷案——“工资”冠以“经济补偿金”之名发放，应属无效 |
08 | 陈某某与重庆某某公司劳动争议纠纷案——商业保险不可替代工伤保险 |
09 | 徐某某与重庆某某公司劳动争议纠纷案——用人单位向劳动者收取单位部分社保费用，应当返还 |
10 | 王某与重庆某某公司劳动合同纠纷案——“虚假”人事岗位，用人单位应担责 |
11 | 王某某诉重庆某某公司劳动合同纠纷案——恶意调岗降薪，劳动者有权说“不” |
12 | 董某诉渝中区人社局工伤保险资格认定案——合理认定劳动者所受暴力伤害与履行工作职责之间的因果关系 |
案例一：
周某与某信息科技公司确认劳动关系纠纷案
——若注册的外卖骑手与用人单位间具有明显从属性，劳动者发生工伤后，用人单位应当依法对劳动者承担责任
基本案情
2020年4月23日，周某与某信息科技公司签订《网约配送员协议》，约定周某成为某信息科技公司“众包骑手”， 使用美团众包平台从事外卖配送工作。在作为“众包骑手”的前期，周某自行决定上线接单时间，工作时间并不连续。2021年5月开始，周某向某信息科技公司报名成为“同城核心骑手”，核心骑手要进行出勤考核，对订单完成有数量要求。周某从事外卖配送员工作期间，劳动报酬均由某支付公司按期支付，某信息科技公司为周某购买了“众包骑士意外险”。2022 年5月24日，周某配送途中因交通事故受伤，经道路交通事故认定对方承担全部责任，周某无责任。后经一个多月住院治疗，周某出院被诊断为右股骨干骨折。在周某与公司就工伤认定及赔付协商无果情况下，周某申请劳动仲裁，请求确认2020年4月23日至2022年5月24日期间存在劳动关系。仲裁认为，前期由于周某工作自主性极大，双方关系不符合劳动关系特点，但后期周某成为核心骑手，某信息科技公司进行打卡考勤同时进行工作任务考核，周某的收入亦主要来源于核心骑手工作，双方之间关系符合劳动关系特点。据此仲裁认定2021年5月至2022年5月24日期间周某与某信息科技公司存在劳动关系。周某和某信息科技公司均不服，遂提起诉讼。
调解经过
由于工伤保险待遇赔偿以劳动关系认定与工伤伤残等级认定为前置环节，赔偿责任主体极易通过穷尽民事、行政诉讼程序为手段拖延履行赔偿责任。成都市锦江区人民法院为降低农民工维权的时间成本，在劳动关系确认的起始环节加大司法调解工作力度。2023年7月10日，在锦江法院的调解下，周某与某信息科技公司达成调解协议，双方约定不再就劳动关系的认定进行诉讼，由某信息科技公司一次性向周某支付补偿款13万元，逾期支付则需支付2万元违约金。案件从立案到结案全程仅用时48天，真正做到案结事了人和，有效维护农民工的劳动权益。本案以调解方式结案。
典型意义
产业结构优化背景下，以外卖行业为代表的新业态成为劳动者代际交替中重要的就业领域，但在算法与数据驱动下，外卖骑手抢赶时间导致交通事故时有发生。由于新型用工模式下“去劳动关系化”趋势明显，用人单位通过订立“承揽协议、劳务协议”等方式规避劳动关系，导致劳动者工伤维权难度加大。本案中，劳动者因工受伤，急需治疗费用，锦江法院充分考虑到以周某为代表的劳动者弱势地位与新型用工模式下维权难的特点，把以最少程序、最短时间、最大比例兑现劳动者工伤待遇作为目标追求，跳出传统工伤待遇审理模式的程序窠臼，通过强化司法调解力度敦促企业尽快赔付，有力缩短劳动者获得工伤待遇赔偿周期，使劳动者的工伤赔偿得以迅速变为真金白银，为新业态劳动者身体健康与个人权益提供可靠的司法保障。
案例二：
严某与某工作室劳动争议案
——若“学徒工”为用人单位提供劳动、接受用人单位管理、遵守用人单位的劳动纪律、获得用人单位的劳动报酬等，则应当享有劳动者的权利
基本案情
调解经过
成都市锦江区人民法院受理该案后，经过详细审查在案证据，并询问双方当事人案件事实，了解到严某与邹某先期确实存在一个有偿培训的服务合同法律关系，而严某掌握一定技能后，继续在邹某处从事美甲美睫等工作，并由邹某支付劳动报酬。严某在后期工作中，虽然可能仍处于“一边学习提升技能，一边工作获取劳动报酬”的状态，但该情况不影响双方建立劳动关系。法官遂通过释法明理，最终促成双方达成调解协议，由形象设计公司当庭向严某支付劳动争议款项10000元，严某也自愿放弃其他诉讼请求。本案以调解方式结案。
典型意义
在美甲美睫、纹绣、美容美发等行业中，长期存在“先当学徒后当工”的情况，虽然学徒期间双方当事人并未建立劳动关系，但是学成后“学徒工”继续在用人单位处工作，由用人单位向其支付工资并为其缴纳社保，“学徒工”与用人单位之间已具有人格上的从属性、组织上的隶属性、经济上的依赖性，则“学徒工”与用人单位之间建立劳动关系，用人单位应当依法保障“学徒工”作为劳动者应享有的权利，如签订劳动合同、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动保护等权利。若用人单位存在侵害“学徒工”合法权益的情形，“学徒工”有权依法要求劳动行政部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
案例三：
胡某等五人与某科技公司劳动争议案
——企业不得以招聘为名，强制劳动者参加有偿培训并以此盈利
基本案情
调解经过
成都市锦江区人民法院受理该案后，经过详细调查了解到本案原告均为大学应届毕业生，刚刚从“校门”步入“社会”，求职心切，对于就业注意事项、就业“陷阱”知之甚少，而被告公司可能存在从事“名为招聘，实为培训”的商业活动，导致五原告落入就业陷阱，不仅未获得想要的工作机会，还背负了上万元贷款。办案法官向被告公司释法明理，申明利害关系，最终在双方当事人自愿的情形下，组织双方当事人达成调解，由被告公司向原告退还部分培训费用。调解结束后，法官还向五位原告进行了法治宣讲，就该案的经验教训向五位原告上了一堂生动的法治课，提醒五位原告在之后的就业路上不要再次落入“培训贷”陷阱。本案以调解方式结案。
典型意义
就业是最大的民生。大学生是我国具有典型性的就业群体，近年来，随着毕业人数的增加，该部分就业群体也不断壮大。用人单位不应恶意利用应届毕业生社会经验不足的短板，通过职业培训推销、培训贷等方式，诱使应届毕业生陷入就业求职陷阱。本案中，锦江法院通过调解方式，引导公司向劳动者退还部分培训费用，在切实减轻应届毕业生维权成本的同时，也为应届毕业生这一从学生到劳动者的过渡身份给予了司法保障，有效提振了应届毕业生就业信心，对帮助高校学生就业具有积极意义。
案例四：
雷某与某商贸公司劳动争议案
——用工管理权的行使以法律法规和内部规章制度作为正当性依据，同时亦应遵循公序良俗原则，不得违背社会主义核心价值观
基本案情
雷某系独生子女。2011年1月，雷某入职某商贸公司。2021年4月，雷某家中突发变故，父母均病重。5月11日，雷某在微信群向领导请假照顾父母，被以未按规定履行请假手续而拒绝。一气之下，雷某随即将公司领导移出微信工作群。当晚，该商贸公司即通知雷某停工并于次日到人事部报到。5月12日，雷某并未按通知报到。随后几日，公司多次联系雷某，雷某回复其因父亲在医院急诊室抢救，对公司因其迟到，对其降级调薪，都接受，但没有想过离职。5月19日，雷某父亲去世。2021年5月20日，该公司以雷某严重违反规章制度为由作出解除劳动关系的处罚通知。雷某不服，向人民法院提起诉讼。
审理经过
成都市锦江区人民法院经审理认为，用人单位与劳动者之间有劳动纪律及规章制度作为约束，双方都应严格遵守，但在此基础上双方也应互负容忍义务。即在雷某父母突发变故，并以此为由请休年假时，尽管某商贸公司制度规定该期间禁止休假，但出于对员工关怀角度应当进行灵活变通。而某商贸公司机械套用制度规定，未考虑雷某作为独生子女在父母病重危急时较重的照料义务，对雷某合理诉求予以拒绝，是本案所有争议矛盾产生的源头。综上，雷某的行为不属于“严重违反公司制度”的情形，某商贸公司解除与雷某的劳动合同不符合法律规定，应当支付违法解除的赔偿金。案件作出判决后，用人单位提起上诉，二审驳回上诉，维持原判，该判决现已生效。
典型意义
“夫孝，天之经也，地之义也，人之行也。”当前我国人口结构发生变化，以独生子女为主体的劳动者开始在家庭中承担重任，劳动者应当享有陪护照料父母的权利，用人单位对劳动者的合理诉求应当给予尊重。本案中，人民法院认定公司机械套用制度规定是本案所有争议矛盾产生的源头，明确以善意的心态体恤员工的困难与不幸是企业应当具备的社会责任，对引导用人单位合理制定规章制度，维护劳动者合法权利具有积极意义。
案例五：
刘某诉成都某公司劳动争议纠纷案
——因员工“不文明用语”解除劳动关系属于违法解除
基本案情
刘某于2020年12月7日入职某云集公司担任高中短期班部组长职务，签订《固定期限劳动合同》约定劳动合同期限自该日起至2023年12月31日止。2021年9月12日，刘某通过企业微信向某云集公司督导部员工某欣询问：“某欣伙伴，夏某伙伴（刘某组员）哪一次打电话把您吓到了呢？我去问下看是不是有什么我不知道的事，我怕引起家长的投诉。”随后，刘某将上述聊天截图发送至其组员微信群，并在群内发送“现在大家围攻她”等不文明语言。2021年10月2日，某云集公司前员工通过邮件向公司人事何某发送上述聊天截图，某云集公司对相关事宜进行调查。2021年10月27日，某云集公司向刘某发送《关于解除劳动合同的通知函》，通知刘某解除劳动合同。刘某经仲裁不服后诉至法院，主张某云集公司支付违法解除劳动合同赔偿金、年休假工资、法定节假日工资。
裁判结果
成都市锦江区人民法院经审理认为，刘某因其组员夏某受到督导某欣的批评而向某欣询问，刘某的微信内容中对某欣使用了“您”的尊称，未有辱骂等不团结友善的词语，语气及用语均未有不妥之处。而刘某随后在其组员微信群内发送不文明用语，不符合同事间应团结友善的企业文化，亦不符合其作为组长对组员进行管理应有的言行。但从前因后果来看，刘某系为了避免产生不良影响而向某欣询问夏某的具体情况，系为了替组员夏某出头而向群内组员表达泄愤的语言。从主观动机上来看，刘某在履行其工作职责，不是无中生有，没有“挑动是非”之意；从客观结果来看，各组员并未因“现在大家围攻她”此句看似有一定指令性及煽动性的言语而对某欣做出不妥的行为，未产生“破坏团结”之后果。对劳动者的处置结果应与其违规行为的过错程度相匹配，刘某仅有此次违反《员工手册》的行为，该行为也不涉及违反劳动纪律或职业道德，其危害程度较为轻微，不足以构成严重违反公司规章制度，应认定为一般违反公司规章制度的行为。某云集公司可对刘某给予纪律处分，但不能以“刘某严重违反公司规章制度”为由解除劳动合同，故某云集公司构成违法解除劳动合同。遂判决：某云集公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金等。某云集公司不服一审判决，提起上诉。二审驳回上诉，维持原判，该判决现已生效。
典型意义
《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定劳动者应遵守劳动纪律和职业道德，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项赋予用人单位对严重违反规章制度者的单方解除权，但均未具体明确哪些违规行为属于“严重”违反规章制度的行为，司法实践中用人单位与劳动者也常就是否违法解除劳动合同发生纠纷。本案根据责罚相当原则，从劳动者的主观动机、违法次数及行为后果进行考量，结合行为性质与处置结果的匹配度等方面综合认定“严重”程度，对劳动合同解除制度中的违规行为是否构成严重违反规章制度进行司法判定，对类案处理具有一定的借鉴效果。劳动权关乎劳动者的生存权，在保障用人单位用工自主权的同时，应注意平衡劳动者的权利。
案例六：
朱某与某信息技术有限公司追索劳动报酬纠纷执行案
——通过诉前、诉中、执前保全等预防性救济措施，及时有效控制被执行人财产
基本案情
2016年6月，朱某与某信息技术有限公司签订劳动合同，朱某到该公司任职。自2022年11月起，该公司拖延发放工资。因工资长时间得不到结算，朱某遂向成都市锦江区人民法院提起诉讼。诉讼过程中，双方当事人自愿达成和解，约定某信息技术有限公司分期向朱某支付截止2023年10月31日工资250624.56元。民事调解书生效后，某信息技术有限公司未按期主动履行义务，朱某申请强制执行。
执行过程
执行立案后，执行法官查询发现，被执行人某信息技术有限公司还有其他案件正在执行中，且该系列案件均在诉讼中申请了对该公司名下银行账户的财产保全，遂迅速确认该账户内资金余额。为尽快完成案款兑付，实现劳动者的胜诉权益。锦江法院组织执行干警立即前往银行对保全账户进行线下扣划，进一步压缩线上扣划审核时间，并同步开通案款支付绿色通道，让案款兑付跑出加速度，仅用时7天便让申请执行人工资得以“落袋为安”。
典型意义
民生无小事，涉劳动者权益保护更是如此。锦江法院聚焦诉源治理、执源治理，在涉劳动争议案件仲裁或诉讼受理立案后，仲裁裁决前或判决前，为防止涉案财产被提前转移，积极引导劳动者申请保全被告或被申请人名下财产，通过诉前、诉中、执前保全等预防性救济措施，及时有效控制被执行人财产。同时，立足于保护劳动者权益，开辟索薪类案件办理“绿色通道”，“快、准、稳”兑现执行案款，切实把“民生账单”变为“幸福账单”。
案例七：
重庆某公司诉吴某某经济补偿金纠纷案
——“工资”冠以“经济补偿金”之名发放，应属无效
基本案情
2021年3月1日，吴某某进入重庆某公司经营的食堂担任经理。2021年12月29日，重庆某公司与吴某某在签订的《劳动合同书》中约定吴某某的工资构成中除了基本工资、岗位工资、绩效工资外，还包含了经济补偿金。2022年6月30日，因重庆某公司经营的食堂到期，重庆某公司与吴某某终止了劳动关系。在吴某某工作的16个月中，重庆某公司制作的工资表显示吴某某的平均工资约为5000元/月，该金额中除了基本工资、岗位津贴、绩效补贴等工资外，还包含了“经济补偿金”1167元/月。在劳动关系终止后，吴某某要求重庆某公司支付经济补偿金7500元。重庆某公司以在平时的工资中体现了经济补偿金为由拒绝支付。
裁判结果
重庆市渝中区人民法院经审理认为，经济补偿金系劳动关系解除或终止的原因符合法定条件时由用人单位向劳动者支付的货币补偿，具有保障失业劳动者的功能。若用人单位在劳动关系存续期间，以规避法定义务为目的，把本应向劳动者支付的“工资”冠以“经济补偿金”之名向劳动者支付，并在劳动关系解除或终止后应当支付经济补偿金时主张已履行支付义务的，此种行为与法律规定的关于经济补偿金的支付条件、时间、功能等均不符，侵害了劳动者的合法权益，应属无效。结合劳动者的工作年限及工资标准，遂判决由重庆某公司向吴某某支付经济补偿金7500元。该判决现已生效。
典型意义
用人单位负有向劳动者及时足额支付工资的法定义务。个别用人单位为了规避法律责任，利用自身在用工关系中的优势地位，将本应向劳动者支付的工资分解成若干部分后，冠以“经济补偿金”“工伤赔偿”“失业保险”“生育津贴”“病假工资”等名目，待到劳动者符合依法享有相关待遇的条件时，用人单位却以已经在平时的工资中体现了相关待遇为由拒绝支付。人民法院秉持诚信原则，认定用人单位以规避法定义务为目的对工资随意分解并冠以其他名目的行为无效，维护了劳动者的合法权益，规范了用人单位的用工行为，促进了劳动关系的和谐发展。案例八：
陈某某与重庆某某公司劳动争议案
——商业保险不可替代工伤保险
基本案情
陈某某在重庆某某公司承接的工地上从事钻井工作。工作期间，公司未为陈某某办理工伤保险，但为其在保险公司投保了商业保险。2021年1月3日，陈某某在工作时被钢管砸伤。嗣后，陈某某的受伤性质被认定为工伤，并被鉴定为伤残玖级。经陈某某申请，保险公司向陈某某赔付了保险金31519.82元。因陈某某与公司就工伤保险待遇问题发生纠纷，陈某某遂诉至法院，要求支付各项工伤保险待遇248439.56元。公司辩称，因其已经为陈某某投保了商业保险，保险公司已经赔付的保险金应当在工伤保险待遇中品迭。
裁判结果
重庆市渝中区人民法院经审理认为，工伤保险与商业保险性质不同，工伤保险是用人单位依法必须为职工缴纳的强制性保险，属于社会保险统筹的组成部分。商业保险是用人单位自愿为劳动者购买的福利性人身险。除非双方在商业保险合同中另有约定，否则用人单位不能以劳动者已获得的商业保险金品迭工伤保险待遇。重庆某某公司未举示相关证据证明保险合同中另有约定，故法院对公司要求将商业保险金31519.82元从工伤保险待遇中品迭的主张，不予支持。判决作出后，重庆某某公司提起上诉，二审驳回上诉，维持原判，该判决现已生效。典型意义
工伤保险旨在保障劳动者在因工受伤的特殊情况下的基本生活、经济收入，以及帮助劳动者恢复健康、重返工作岗位，为劳动者办理工伤保险是用人单位负担的法定义务。而商业保险与工伤保险在权利来源、请求权基础、基础事实等方面均存在不同，用人单位不得以投保商业保险替代其办理工伤保险的法定义务，也不得以职工获得的商业保险金品迭应当获得的工伤保险待遇，否则不仅会损害劳动者的合法权益，也会损害公共利益。
案例九：
徐某某与重庆某某公司劳动争议案
——用人单位向劳动者收取单位部分社保费用，应当返还
基本案情
2010年1月28日，徐某某进入重庆某某公司从事营业员工作。2010年9月起重庆某某公司为徐某某办理了养老保险，但之前的养老保险未缴纳。2020年12月10日，重庆某某公司收取了徐某某6853.76元用于补缴2010年1月至8月期间的养老保险费用，其中应由单位补缴部分为5864.72元。2021年8月10日，双方劳动关系解除。徐某某为追讨自己为重庆某某公司垫付的社保费用，诉至法院，要求处理。
裁判结果
重庆市渝中区人民法院经审理认为，《中华人民共和国社会保险法》第十条规定：“职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。”《中华人民共和国民法典》第九百八十五条规定:“得利人没有法律根据取得不当利益的，受损失的人可以请求得利人返还取得的利益，但是有下列情形之一的除外：（一）为履行道德义务进行的给付；（二）债务到期之前的清偿；（三）明知无给付义务而进行的债务清偿。”本案中，徐某某与重庆某某公司在2010年1月至2021年8月10日期间存在劳动关系，重庆某某公司应当依法为徐某某办理养老保险。2010年1月至8月期间，重庆某某公司未为徐某某办理养老保险，徐某某在2020年12月10日向重庆某某公司支付了6853.76元用于补缴该期间的养老保险，其中5864.72元应由重庆某某公司承担，根据上述法律规定，重庆某某公司构成不当得利，应当返还，遂判决重庆某某公司向徐某某返还其垫付的养老保险费5864.72元。该判决现已生效。典型意义
劳动关系存续期间，为劳动者办理社会保险并足额缴纳社会保险费是用人单位的法定义务。而部分用人单位存在为减少用工成本等原因而少缴、欠缴、拒缴社会保险的情况。用人单位为规避法律责任，利用自身的优势地位，存在通过要求劳动者出资缴纳应由用人单位承担的社会保险费或者以社保补贴的形式要求劳动者承诺放弃办理社会保险等情况，其行为无疑排除了劳动者的主要权利和用人单位的法定义务，加重了劳动者负担，侵害了劳动者的合法权益，应属无效。本案情形在社会生活中较为普遍，本案判决的作出，对此种情况的处理具有重要的参考和指导意义。
案例十：
王某与重庆某某公司劳动合同纠纷案
——“虚假”人事岗位，用人单位应担责
基本案情
2022年9月6日，王某入职重庆某某公司。次日，公司法定代表人陈某向王某发送劳动合同、保密协议、劳动合同补充协议三份电子文档，劳动合同载明王某从事设计总监工作。王某问陈某奖金（提成）能不能累计一季度提一次。陈某回答等商量后再回复。2022年12月6日，陈某向王某发送文档“社信参保员工资料.xlsx”，载明王某职位为项目经理。此后，重庆某某公司一直未与王某签订劳动合同，也未为王某购买社会保险。2023年4月14日，王某以公司未签订劳动合同、未购买社保为由向重庆某某公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，要求解除双方劳动关系。嗣后，王某经仲裁后诉至法院，要求重庆某某公司支付未签订劳动合同二倍工资差额32000元以及解除劳动关系经济补偿金6000元。
裁判结果
重庆市渝中区人民法院经审理认为，重庆某某公司于2022年9月7日向王某发送劳动合同电子文档，但该劳动合同还需补充完善信息，公司亦未盖章，不属于公司的合同要约；重庆某某公司发送的劳动合同应视为通知王某签订书面劳动合同，王某未拒绝签订，仅对合同项下奖金的发放时间提出协商要求，重庆某某公司法定代表人答应商量后回复，但并无证据显示后续向王某进行了回复。虽然陈某向王某发送的文档资料载明王某职位为项目经理，但王某的实际工作内容并不包括人事工作。因此，双方未签劳动合同的过错在于重庆某某公司，遂判决重庆某某公司向王某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额32000元以及解除劳动关系经济补偿金6000元。判决作出后，重庆某某公司提起上诉，二审驳回上诉，维持原判，该判决现已生效。典型意义
近年来，随着经济形势的变化，不少小微型企业为代表的用人单位人员管理混乱，岗位不清、工种不分，用人单位假意安排其他工种劳动者从事人事工作或兼职从事人事工作以此规避相应的法律责任的趋势愈发明显，严重侵害了劳动者合法权益，也违背了签订劳动合同的立法精神。为了保护劳动者合法权益、构建社会主义和谐劳动关系，用人单位应明确劳动者工作岗位，同时，用人单位发出订立劳动合同要约应满足要约条件。本案准确厘清用人单位未签订劳动合同的责任，取得了良好的法律效果和社会效果。
案例十一：
王某某诉重庆某某公司劳动合同纠纷案
——恶意调岗降薪，劳动者有权说“不”
基本案情
2017年12月，王某某进入重庆某某公司担任财务经理。双方签订了期限至2022年12月的劳动合同。2021年5月26日，重庆某某公司发出书面《通报》，以王某某工作错误为借口将其降职为会计，并降低工资。2021年6月11日，重庆某某公司再次发出书面《调岗通知》，将其降职为球场场馆管理员，并令其5日内报到。王某某不服调岗要求，拒绝赴任。2021年6月18日，重庆某某公司以王某某拒绝到新岗位报到构成旷工为由，通知王某某解除劳动关系。王某某遂起诉至法院，要求重庆某某公司支付违法解除劳动关系赔偿金82 478.99元。
裁判结果
重庆市渝中区人民法院经审理认为，用人单位辞退劳动者的，应当举证证明解除的条件和程序合法。本案中，重庆某某公司未举证证明劳动者存在《通报》《调岗通知》所载明的工作错误的事实，却以此为借口，无故对王某某降职降薪，且将王某某岗位由财务总监调整为球场场馆管理员，其行为具有一定的惩罚性和侮辱性，劳动者有权拒绝，故重庆某某公司解除王某某劳动关系的事由不成立，违反法律规定，遂判决重庆某某公司向王某某支付违法解除劳动关系赔偿金82478.99元。判决作出后，重庆某某公司提起上诉，二审驳回上诉，维持原判，该判决现已生效。典型意义
本案系用人单位单方调整劳动者工作岗位的典型案例。用人单位享有用工自主权，可以根据生产经营的实际需要依法对劳动者进行管理和安排，提高生产效率、增强市场竞争力。用人单位行使用工自主管理权单方调整劳动者岗位时，应当符合合同约定和法律规定，并兼具合理性原则，不能滥用。本案中，用人单位在处理涉及调整岗位、降低工资报酬等对劳动者带来不利影响的事项时，不具备合法依据，且在未与劳动者协商的情况下，安排的新岗位具有一定的惩罚性和侮辱性，亦不具备合理性。人民法院认定用人单位构成违法解除劳动关系、判决其向劳动者支付赔偿金，清晰界定了用人单位行使权利的边界，有力维护了劳动者的合法权益。案例十二：
董某诉渝中区人社局工伤保险资格认定案
——合理认定劳动者所受暴力伤害与履行工作职责之间的因果关系
基本案情
董某系某物业公司员工，该公司安排董某在某小区保安岗位工作，从事协管员工作。2020年2月5日15时，董某在小区门口阻止不配合安全检查的钮某进入小区，二人抓扯过程中钮某手机掉落在地。两个小时后，钮某发现手机摔坏，回到小区门口要求董某修手机，二人再次发生抓扯，期间钮某用拳头击打董某左眼部，致董某左眼受伤。董某受伤后向渝中区人社局提出工伤认定申请。渝中区人社局认为，钮某殴打董某犯故意伤害罪一案，重庆市南岸区人民法院作出的刑事判决书已判决钮某犯故意伤害罪，并确认了“钮某找董某修手机，董某不同意，二人再次发生抓扯，董某以为钮某要攻击自己，便拿起扫帚棍子打向钮某，钮某见状用拳头打向董某左眼部，致董某左眼受伤”的事实，故董某不是因履行工作职责受到暴力等意外伤害，不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条的规定，不属于工伤认定的情形，遂作出《不予认定工伤决定书》。董某不服，认为其履行工作职责对钮某进行劝导和制止，钮某不配合且有在先攻击行为，其所受伤害应当认定为工伤，遂提起行政诉讼。
裁判结果
重庆市渝中区人民法院经审理认为，董某阻拦钮某的行为系履行工作职责，即便因此导致钮某手机损坏，两人的纠纷也并非私人矛盾。钮某因要求维修手机打伤董某，董某所受暴力伤害与履行工作职责存在明确、直接的因果关系，该因果关系并不因钮某未当场发现手机损坏而阻断。经调阅刑事案件，卷宗显示钮某确有在先攻击行为，董某的行为未超出合理范围。据此，董某是在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害，渝中区人社局不予认定为工伤属于认定事实不清，主要证据不足，遂判决撤销该不予认定工伤决定，责令渝中区人社局重新作出工伤认定决定。判决作出后，各方当事人均未上诉，判决现已生效。嗣后，渝中区人社局重新作出工伤认定决定书，认定董某所受伤害为工伤。
典型意义
劳动者因敬业履职受到他人不法侵害的，其合法权益依法应予保障。对于劳动者因坚守工作职责与他人发生纠纷，他人因该纠纷再次找到劳动者并实施暴力伤害行为的，人社部门不能简单认定二次纠纷即属于私人矛盾、劳动者有攻击行为即属于双方“互殴”，而应当综合调查双方纠纷发生原因、劳动者还击是否属于合理范围内的防卫措施等情形，综合判断劳动者所受暴力伤害与履行工作职责之间的因果关系，作出工伤认定决定。本案中，人民法院还依职权调取了刑事案件卷宗材料，补充查明了案外人有在先攻击行为的事实，据此认定劳动者还击案外人的行为未超出合理范围，最终判决撤销不予认定工伤决定。各方当事人对判决结果均表示认可，人社部门重新作出工伤认定决定，并由社保经办机构发放了工伤保险待遇，及时有效地保护了劳动者的合法权益，取得了良好的法律效果和社会效果。供稿｜渝中法院立案庭（诉服中心）、民一庭、行政庭；锦江法院民一庭、民三庭（知产庭）、执行局
编辑｜渝中法院审管办（研究室）
校对｜橙橙
校审｜贵香
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