被996困住的年轻人：好老板到底喜欢什么样的员工？

老板最喜欢的员工，都有这3个特质。

作者：张良计，来源：张良计（ID：zhang_liangj），经授权发布

最近，马云的996理论火了，很多年轻人都很不认同。

那到底在老板眼里，什么样的员工才是好员工？

一定要996，还是有其他什么标准？

一个值得跟随的好老板，是怎么去选下属的？

今天的文章会解答这个问题，还会给你3条干货。

by孙圈圈

“态度”比“能力”重要

很多人觉得作为下属员工，工作能力应该是摆在第一位的。

但其实不然。

一个明智的老板，在选人时往往是把态度放在能力之前的。

能力再厉害的员工，如果难以被管理，成天出事情，即使他有经天纬地之才，也难以被重用。

因为一个能力牛逼的员工，他心里对老板的要求肯定会高。

他会认为能管住自己的人，起码专业能力上不输给自己，还要有大将胸怀，给自己足够的成长空间，最后还得时不时收到嘉奖和表扬，个人荣誉感也不能少。

能做到以上这些的老板凤毛麟角。

因为老板也是人，也会有短板。

可能员工只需要一项能力特别突出就能在公司站稳脚跟，但老板为了驾驭住有能力的人才，需要更多的能力来做支持。

我有一个在上市公司做部门总监的朋友，告诉我自己手下有一个刚来没多久的新人特别厉害，接连帮公司搞定了几个大订单。

但时间一久这个新人渐渐有点恃才傲物，觉得其他同事都不如自己，和大家相处开始变得不那么融洽。

比如和同事开会时，他会不等别人说完就打断说应该怎么怎么做；

或者在一场团队脑暴会议上，完全不给其他人发言的机会，滔滔不绝讲个没完。

当其他同事发表不同意见的时候，他往往会说：

“这都是来自我成功的经验，你有吗？”

对我朋友而言，这其实是个很头疼的情况。

他既要平复好其他员工的情绪，也要小心翼翼“呵护”这个人才。

我能够想象到的是，如果这个员工依然保持这样的态度去工作，无论他多厉害，最后一定会离开。

任何一家公司都不是靠一个人做起来的，最后，一定都是团队的力量。

一个100分的人，比不上一群80分的人。

为了一个100分的人，得罪其他更多人，权衡利弊下来一定不值得。

职场是一个高度依靠团队协作的地方，如果说“能力”是让自己站稳脚跟的硬实力，那么“态度”就是让自己的能力得以充分发挥，扩散甚至升级的软实力。

“能力”只用通过短暂的摸索和实践就能获得，可“态度”却需要一生的时间来修行。

说了这么多，那什么样的态度老板会喜欢呢？

三个基本点：做事情的态度，做人的态度，以及团队合作的态度。

1.做事情的态度

用一句话概括：即使你不会，也会在最短的时间里学会。

普通的员工具备现成的能力，厉害的员工具备未来的能力。

这个“未来”，指的就是学习和掌握新技能的能力。

因为公司是在不断发展中的，尤其是如今的互联网时代，知识的更新替代是以“月”为单位来计算的。

就拿我所在的广告营销行业来说，每隔半年就有新概念新技术新平台出现。

去年还在流行的短视频，今年全变成Vlog；

过去如火如荼的线下快闪店，如今演变成各种品牌体验展；

双微一抖已经不新鲜，新平台还在源源不断地涌现......

这些东西都不难，但你会不会主动去了解，主动去研究，主动去掌握？

前百度的COO陆奇，谈到如今的人才市场有一个很重要的宏观趋势：

整体的需求由原来的技能驱动型人才，越来越往知识和创新驱动型人才转移。

所以一个人能否快速学习，并将学到的知识应用于创造新的价值也变得愈发重要。

在一个连老板都要不停学习不停前进的时代，作为员工，这种态度就变得更加重要。

所谓今天不会不要紧，但明天你一定要会。

2.做人的态度

用七个字概括：自信而不忘谦卑。

自信的人很多，但自信同时还保持谦卑的人很少。

自信久的人会有一种惯性，名副其实的自信容易变成一种盲目的自信，而谦卑就是把它拉回来的力量。

面对自己了解的东西，坚持立场，不做墙头草；

对于自己不甚了解的东西，懂得倾听，不下妄断，回去研究，回来探讨。

做到这些，容易为自己积攒良好的口碑，老板也会欣赏你。

3.团队合作的态度

用一个词概括：善于“激发”。

前面我说过，作为老板，他一定看的是大盘面。

他会看一个员工，在团队中是否能够串联起其他人一同高效协作。

比如在头脑风暴的时候，会摘取其他成功的案例来给大家作为参考；

比如会从过去的实践中总结成功的经验，帮助大家避免重复劳动；

又或者在众人一筹莫展的时候，不断用举例子的形式来刺激大家思考。

有这样的合作态度，在任何一个团队都会受欢迎，自然老板也会喜欢你。

“沟通”比“抱怨”重要

这个经验，来自我好几个做老板的朋友们。

他们都管理着二十人以上的团队，却不约而同和我提起一类员工，是最难管理的，那就是不愿沟通的员工。

什么叫不愿沟通呢？

就是如果老板不去问，你根本不知道这个员工最近在做什么，遇到了什么困难，心里有什么委屈，未来的职业生涯希望怎么发展。

我一个朋友就遇到过这种员工。

那个年轻人入职的时候一切都好，我朋友一开始还会花时间关照他，每周都和他做工作复盘，了解他的近况。

可随着团队壮大，事情也多了，渐渐地我朋友就没有时间去主动关注他，很多时候都是分配了任务就赶紧去做，最后出结果的时候再沟通。

没想到过了三个月，这个年轻人直接一封辞职信交了上来，让人没有一点点防备。

我朋友还一脸懵逼，觉得自己对他挺不错的，不知道哪里出了问题。

问他嘛也不愿意说，最后我朋友还是从其他同事那里打听到原委。

原来这个小伙子家里出了点事情需要经常往家跑，正好这段时间公司赶一个项目上线，加班比较多。

他觉得受不了，又不敢直接和老板去讲，思来想去最后还是决定把家里的事料理好再去工作。

可他这个岗位是个关键岗位，人不好招，突然这么一走，我朋友马上就陷入了被动的局面，最后好说歹说留了他两个月，还答应他每天六点半准时下班。

回头来我朋友就说，这种员工以后是万万不敢再招了。

我总是说，老板和员工不是处在对立面的两个角色，而应该是将心比心地互相支持，互相成就。

而沟通，就是一种将心比心。

一个愿意主动沟通的员工，真的能给老板省不少事情，也能给自己节约大把时间。

和老板的沟通并不复杂，无非就是几点：汇报进度，寻求指导，以及成长答疑。

先说汇报进度。

我曾经带过一个实习生，每周都会主动把他这周做了什么，用一封邮件简明扼要地写下来，并且还附上每个事情的进度明细。

比如像下面这样：

3月1日-3月5日的工作汇总

1. A项目的资料搜寻工作刚刚开始；

2. 2月份的竞品分析报告已完成了一大半，预计8日能够出第一版；

3. B项目的供应商已经联系完成，这两天会做一份总结表格出来；

我每周一早上9点半打开邮箱，第一封邮件雷打不动永远是他的工作汇报。

我能说什么呢？

简直是让人又省心又放心。

而寻求指导就更司空见惯了。

一个好老板，一定不会事必躬亲，而是把工作合理分配给不同的下属，从而实现工作效率的最大化。

一旦员工在工作上遇到了困难，老板给予专业上的指导是必然的。

否则他就无法提升团队的整体效能产出，这可是和他的KPI 深深挂钩的东西。

因此遇到困难千万不要一个人憋着想办法，而是主动去敲老板办公室的门，他如果是个称职的老板，一定不会拒绝你的求助。

最后是成长答疑。

这是和老板沟通最有价值的地方。

老板之所以能够做老板，就是因为他拥有更丰富的经验沉淀，对行业有着更深入的洞察和见解，这些都是宝贵的成长财富，你要懂得去主动挖掘。

我在刚工作不久的时候，每次遇到和老板一起出差和吃饭的机会，就会主动询问关于职业成长的问题。

比如我这个职位以后可以朝哪些方向发展，未来适合做什么类型的工作，我目前的工作还有哪些地方需要补足的等等。

选择出差或吃饭的时候问，是因为这时手上没有马上要去做的工作，可以有足够的时间来聆听系统的“教导”。

而这些东西后来都对我的职业生涯产生了非常大的帮助，让我在面临职业选择的时候有了更多的底气。

做到以上这些，你就会发现在工作中的抱怨会少很多，你从老板身上反而学到了不少东西。

而这，就是沟通的意义。

“大局”比“细节”重要

我以前写过一篇文章，专门谈到职场里细节的重要性。

但想要快速成长，只注意细节还不够，更要看到大局。

因为老板就是看大局，想要得到他的认可，你必须和他处在同一水平线上看待问题。

那什么是大局呢？

大局就是细节的叠加，组合以及化学反应，它是所有细节的综合结果。

说个我自己的亲身经历。

我刚开始工作的时候有个坏习惯，每次经手过的资料，文件和方案从来都不归档。

我总是用过就随手往电脑桌面上一扔，或者觉得用完了占地方就赶紧丢进回收站清理掉。

后来有一次我老板让我找一个N久以前的方案资料，我忙活了一上午都没找到，这时她说道：

“这种情况不是第一次了，如果我是客户早就不耐烦了。”

当时我吓了一跳，还纳闷这么小的事情她怎么会如此生气，结果她告诉我，我这个不喜欢整理文件的习惯她观察好久了。

一次两次找不到，让其他同事帮忙翻一下可以，但如果一直这样，耽误别人的工作时间不说，让客户知道了，会觉得我们根本不重视对方。

“连一个简单的方案文件都不愿意花心思整理，以后更大的项目怎么放心交给你？客户怎么知道你会不会把机密文件也这么随手一丢，哪一天不小心就泄露了出去？”

这样的质问并非毫无道理，因为以前公司就出过类似的事情。

那时有一个刚来不久的新人，一不小心把客户的一份还未公布的产品资料发错到一个微信大群里，结果这个群里正好有媒体的人，当天下午就有人在网上看到了产品图。

幸好这份资料不是最终版本，客户也出来及时进行辟谣，但因为这个事情，公司被罚了数目不小的违约金。

造成这个结果的原因，就是因为这个员工从来不给PPT文件标注名称和做分类，往往拿到什么就是什么，导致错把产品资料当做公关稿件发了出去。

看似很小的细节，最后都有可能影响大局。

而判断一个员工有没有成长的潜力，很重要的标准就是看他能否通过细节的变化来推导出大局的走势。

当你单看一个细节的时候，也许什么都发现不了，可如果你把细节放在一个多维度的宏大背景下去思考，就会发现新的端倪。

这就叫细节的化学反应。

就拿刚才的例子来说，不给文件归档或者不做名称标注，在当下的情景中，最多就是浪费一点时间，每次都要自己重复寻找罢了。

但如果我们把时间线拉长（一直保持这个坏习惯），把经手这些文件的对象角色拓宽（比如同事，老板，客户，甚至客户的老板），就会意识到什么叫量变引起质变。

不要把问题放在单一的点上就事论事，而是把问题放在多维的空间下看趋势和变化。

找到单一事件的各个关联方，并在未来可以预计的时间长度里将它们组合起来，再通过合理的推理和联想，最后勾勒出一个能自圆其说的图景。

这就叫大局观。

这段话听上去有点不大好理解，大家可以在遇到一个具体细节问题的时候，再来回味，可能会有不一样的感悟。

我平时经常做这种“细节-大局”的思维练习，遇到值得琢磨的事情，就不停反问自己：

1. 这件小事有没有可能造成大影响？

2. 如果我改变了事件中的某一个因素，会不会有不同的结果？

3. 如果事情完全朝着相反的方向走，会对大局产生根本性改变吗？

这其实就是帮助我们进行思绪的整理和推导。

以上就是今天的内容，不知不觉又写了好多，感谢耐心看到这里的各位。

最后简单总结一下，好老板最喜欢什么样的员工？

三个角度去考量：

1. “态度”比“能力”重要

2. “沟通”比“抱怨”重要

3. “大局”比“细节”重要

希望对大家有所启示。

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作者简介：张良计，一个左手干货，右手鸡汤的真性情Boy，出版畅销书《飞跃》，公众号：张良计（ID：zhang_liangj），富兰克林读书俱乐部经授权发布

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