直播回顾 | 重塑员工能力组合，借助数字转型释放人才能量

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5月21日，《美世2020全球及中国人才趋势线上直播》进行了第二讲：“携手成长，科技赋能：重塑员工能力组合，借助数字转型释放人才能量”，由美世中国区合伙人李桦嵩 (Michael Li)、美世中国高级咨询经理贾蔷 (Tina Jia)共同解读：面对新十年，企业如何开发适应世界经济新格局的新技能，以实现员工团队的转型；以及如何借助数字化转型的力量，进行广泛的预测分析，助力人才发展的“先知先觉”。

演讲嘉宾

李桦嵩 Michael Li

美世中国区合伙人

贾蔷 Tina Jia

美世中国高级咨询经理

重塑员工技能

应对未知变化

《美世2020全球及中国人才趋势报告》显示：三分之一的员工相信他们的岗位在未来几年会因人工智能和自动化而不复存在；World Economic Forum也曾发表观点：超过10亿工作岗位——差不多占到全球所有工作岗位的三分之一——将在未来十年被技术改变。当然，对现有岗位格局造成变化的因素不仅仅只是科技的发展，在我们所处的时代，变化是猝不及防、难以提前掌控的，可以想见，未来，“新岗位代替就岗位”的发生频率会不断增高。但是，只有45%的企业高管认为其现有的员工队伍能够适应新的工作局面。挑战呼之欲出：企业有必要重塑员工技能，以满足新岗位的要求，进而促进他们在企业内部蓬勃发展。

01

应对颠覆性变化：“技能再培训”迫在眉睫

美世调研结果显示，“颠覆性变化”成为许多企业今年的“主题”，而几乎所有企业都将在今年进行转型，转型成败将直接影响企业营收。

在企业高管们看来，“员工技能缺失”是企业顺利转型的最大挑战，将近一半的受访高管看好“员工技能再培训”的投资回报率。

最主要的转型挑战

＃1. 员工缺少转型所需的技能组合

＃2. 为变革提供资金支持

＃3. 对转型的紧迫性缺乏沟通与理解

＃4. 变革惰性与路径依赖

企业高管认为具有最大投资回报率的人才投资

投资未来学习和员工队伍技能再培训               48%

改变人才实践方案工队伍技能再培训               42%

重组HR以协调HR和业务之间的运营HRRW      42%

制定一体化的人才战略伍技能再培训               40%

改进我们对更广范围的人才生态系统的利用      38%

企业高管们对“重塑技能”的重视将带来一系列相关的行动举措，以实现成功转型，助力企业应对变化。

对于“技能再培训”，作为战略伙伴的HR是否已经有充分的响应策略？

02

“技能再培训”，落地不容易

从美世的调研结果来看，“技能再培训”在HR议程优先级排序中普遍排名不高。

关于“团队缺失转型所需的技能”，HR普遍更倾向于采取“外部招聘”、“用技术替代”等策略，而不是对现有员工进行“技能再培训”，这与调研所呈现的高管们的战略方向并不一致。

当然，美世的调研也揭示了背后的主要原因：在“技能再培训”的落地执行过程中，HR会遇到许多挑战，主要是“影响人才留任率”、“成本”、“技能再培训的具体方向与内容”，这些挑战会从很多方面影响“技能再培训”的成效。

由于上述挑战，HR普遍对“技能再培训”顾虑重重。美世认为，在变化频出的时代里，技能是一种全新的货币，对员工进行技能再培训会成为人才激励的重要手段。基于此，HR可以将“技能再培训”视作一种长效投资，而不是短期成本，并且可将其整合进整体的薪酬福利体系中，成为员工保留的重要手段。

美世的调研结果也表明，“技能再培训”对于提升员工留任意愿具有极强的促进作用；另一方面，中国企业在“技能再培训”方面愿意投入的预算普遍高于全球企业（$2000/人/年），因此，HR应该更有信心去助力企业取得“技能再培训”的良好结果。

通过对全球HR/员工、中国HR/员工关于“技能缺口判断”的调研显示，当下，HR普遍优先关注的技能缺口与“数字化技术的掌握”相关，比如：数字营销、数据视觉化等等；员工普遍优先关注的技能缺口则偏向“隐性的软技能”，比如：创新、解决复杂问题的能力。这种差异提示我们：HR在确定“技能再培训”缺口时，要兼顾业务发展所需的技术技能与个人发展所偏好的软技能，只有这样才能真正释放“技能再培训”对于人才保留与助力企业转型的价值。

03

通过文化与激励，重塑员工技能

因新冠疫情而导致的“延迟复工”成为了许多企业“重塑技能”的契机。一方面，由于疫情影响，业务短暂“停摆”，企业与员工拥有了更多时间与精力去学习新的技能；另一方面，“延迟复工”期间，许多企业采用“灵活工作”的方式，“灵活工作”原本就需要一些新的技能来支撑。从美世的调研结果来看，“充足的时间”、“有机会使用新技能”也是员工愿意接受“技能再培训”的两个因素。

员工在技能再培训方面最大的阻碍

42%工作中或工作之余没有足够的时间 

38%课程/培训太短，无法帮助我学习到新的技能

32%不知道应该学什么/太多选择

29%希望用业余时间做其它事

26%没有机会使用新学到的技能

那么，企业如果要建立长期的“技能再培训”机制，可以从企业文化与员工激励两方面入手，在企业内部打造有利于“技能再培训”的氛围，通过一系列措施来保障员工在技能培训方面拥有自主权、充足的时间以及全方位的支持，来激发员工重塑技能的意愿。

文化上，那些对于技能再培训做好最充足的准备且具有最强意愿的人在形容他们的工作文化时表示：

• 我的经理是我坚强后盾，支持我的发展 

• 我的公司拥有互相信任的氛围，不会为再培养设置重重限定条件 

• 我的公司切实了解我所需的针对性的技能和兴趣，给予的培养资源尝试与其保持一致 

• 我可以拒绝不合理的工作要求而不受到惩罚

激励上，奖励和认可需要反映出此当务之急：

• 重新思考绩效薪酬并考虑根据技能认证/技能再培训来支付报酬 

• 确保为获得新技能提供机会，包括海外派遣、承担新的职责

04

启动“技能再培训”的HR策略

对于“技能再培训”的战略需求，HR应主动挖掘其对于人才发展的巨大价值，积极参与进战略部署到执行落地的全过程，提供“人才战略支持”、“搭建学习生态系统”、“设计覆盖面广泛的培训内容与创新培养路径”等助力手段，确保企业能通过“技能再培训”实现顺利转型，深度体现HR的战略支持价值。

科技赋能

助力人才发展“先知先觉”

在未知的时代里，员工蓬勃发展与企业人才发展战略的“先知先觉”密不可分。“先知先觉”的人才发展战略可以推动组织培养顺应外部趋势发展的能力，促使业务快速应对外部变化，进而保障员工的蓬勃发展。分析与预测的广泛使用是人才战略达到“先知先觉”的重要基础，人工智能和数字化技术的快速发展让企业人才分析与预测可以更有效地助力战略决策的准确性。根据美世调研，50%的中国的企业高管表示使用人才分析工具来辅助决策是HR的首要趋势，目前已经产生了积极的影响。

01

使用人才分析工具已成重要趋势

美世调研结果显示，2020年，几乎所有的受访企业都在使用分析工具；企业对于分析工具的使用处于不同的阶段。

我们可以看到，大多数企业对于人才分析工具的使用处于阶段二和阶段三，即使用人才分析工具对员工团队现状进行分析；只有18%的企业已经进入阶段四和阶段五：使用人才分析工具对未来进行预测性分析。

随着人才分析工具辅助决策的成效越来越明显，我们相信会有越来越多的企业加入“预测性分析”的行列。

02

准备全面、良好的问题，启动试验思维

企业要进行预测性分析，必须具备两个基础：

1、依据阶段二和阶段三的现状分析，搭建一系列有效的分析模型，例如：“高绩效员工驱动因素模型”、“员工流失率变化的影响因素模型”等；

2、启动试验思维：大胆假设，小心求证，通过提问找寻答案所需的数据，将数据放入模型之中，得出结论。在试验思维中，良好的问题是关键要素。

员工团队科学基于良好的问题

1. 如果我们在学习方面增加30%的投入，增速会加快多少？

2. 如果我们使用临时人才，会对业务产生何种影响？

3. 可变薪酬增加10%是否会对留住员工产生影响？

4. 回国的派遣人员能为他们的团队带来更多收入吗？

5. 如果我们保留40%的经验丰富且临近退休的员工从事兼职或弹性工作，我们可以争夺到多少额外的市场份额?

结合美世对高管与HR的调研，我们认为：HR可以适度地引导企业平衡运营为导向的分析和战略性洞见的占比，对于战略决策的“先知先觉”，这两种分析都有着至关重要的作用。

03

让“人才测评”充分释放价值

人才测评是进行人才预测与分析的有效工具之一。根据美世调研，93的员工都经历过某种类型的人才测评，如下图所示：

然而，大多数企业对人才测评的使用体验和效果存在疑虑。

81%的企业表示候选人太多，难以筛选

29% 的员工不认为他们的评估体验是“积极且有用”的

针对这两种挑战，美世认为，企业可以通过扩充测评形式以及测评维度，来确保人才测评的全面性、准确性以及效率。

1、扩充测评形式：企业可以采取线上测评与线下测评相结合的方式，保障测评的效率和效果。

2、丰富测评维度：企业的人才测评应尽可能全面覆盖专业能力、潜力、领导力、通用素质/基础能力。

1

专业能力

考量员工是否具有解决复杂问题的能力。

1

潜力

考量员工是否能胜任更高级别的工作；当员工被委任更高级别工作时，其是否还能产生较好的绩效。

1

领导力

考量员工是否具有驱动员工，进而推动业务发展的能力。

1

通用素质/基础能力

考量员工的日常行为是否与公司文化与价值观相匹配。

其中，潜力与领导力着眼于考量员工未来可能拥有的表现，在未知的时代里，对于“未来表现”的考量显得尤为重要，这关乎人才战略的“先知先觉”。

美世拥有“Mercer | Mettl 人才测评工具 ”，助力企业打造全方位的人才测评，测评维度覆盖专业能力、潜力、领导力、通用素质/基础能力，为企业提供覆盖不同岗位的专业能力测评工具以及覆盖不同层级领导力要求的测评工具，帮助企业发现拥有未来高绩效可能性的员工。

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04

借力人工智能，升级人才管理

诸多成功的商业案例证明：人工智能的使用可以为组织带来巨大效益，分别体现在规模 (Scale)、效率(Efficiency)、客户体验(Experience）、新洞见(Insight）4个方面，我们统称为ISEE效益。

新洞见(Insight）：通过人工智能为企业带来新的发现和洞见，为企业在产品设计、市场推广方面提供精准的决策依据。例如：淘宝指数量化了消费者的消费行为，帮助商家筛选目标客户

规模(Scale）：人工智能帮助企业扩大客户覆盖面、客户群体的规模，增加客户渗透度。比如：谷歌通过机器学习技术让自身更符合搜索者的习惯和思维，让自身的用户群体不断扩大。

效率(Efficiency)：借力人工智能，企业可以提高投入产出比。例如，借助阿里云快速的数据处理能力，余额宝成为近年来崛起的知名金融平台。

客户体验(Experience）：借助人工智能，企业可以提高客户满意度，改善客户的体验。比如众多生活类APP借助基于位置的服务，可以为用户精准推送更符合他们需求的商品、服务、场所等等。

人工智能在人才管理流程中也有广泛的运用，美世通过梳理发现，目前人才管理流程中使用的大多是较为成熟的人工智能技术，并且从使用场景来看，人工智能在人才管理流程中的使用也能发挥“ISEE”效益。

从美世的调研结果来看，中国企业在人才管理中使用人工智能也呈现出积极的表现，值得关注的是，2020年，53%的企业将在招聘中使用筛选候选人的算法；52%的企业打算将人工智能用于定制薪酬或改进薪酬对标。

05

数据安全：科技赋能亦有底线

企业借力数字化技术及人工智能进行预测分析时，必须关注一个严峻的问题：数据安全与保密。这不仅关乎企业的利益，更直接与员工的隐私与权益相关。根据美世调研结果显示，目前只有53%的员工相信他们的公司正在采取充分的手段使用并保护他们的隐私数据。从这一层面来看，能否做好数据安全与保密将影响企业预测分析的进一步开展。

美世的调研结果还显示，员工正在对数据安全表示担忧，但企业却保障数据安全拥有极大的信心。

这些数字对比启示我们：企业除了要了解技术手段的优势，更要了解其可能带来的负面影响，尤其要顾及技术手段对员工生活与工作可能会带来的“冲击”；组织要主动把保障数据安全的信心落实到具体的工作实践中，让员工明确到这一点。

06

“借力科技”的HR转型策略

科学赋能并不是抽象的概念，借力科技进行人才预测分析可以收获显而易见的效果。对此，HR要尽力倡导以科学辅助决策的内部工作模式，并始终将人才预测分析与业务决策紧密联系起来，将分析团队整合到业务中，释放人才管理的价值，以达到意想不到的效果：

确保员工团队分析成为业务策略的助推力

将分析结果转化为业务问题和财务影响

降低人类感知能力导致的潜在损失的风险

通过提高人才分析预测的准确性来助推人才战略达成“先知先觉”，为业务转型提供保障，进而确保企业与员工都能蓬勃发展，在未知的时代里，这是HR的使命，也是HR的机遇。

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“美世2020全球及中国人才趋势线上直播”第三讲：

以人为本，体验为先：

制定员工体验战略，铸就企业卓越绩效

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