一家濒临倒闭的小企业，如何靠史上最牛激励机制成为全球领先？
一家小公司地处苦寒边远之地，一向被中原大地的主流大公司看不起。
这个小公司新上任了一位年仅21岁的董事长，他不甘于现状，发誓要进行二次创业，于是在全国范围内招募人才，不久即觅得一位CEO。
CEO第一天上任，董事长就发话：“我只想用最短的时间把公司做大做强、打败所有竞争对手。仅此而已！”
要打败所有的对手，就必须让将士们在战斗中具备玩命之勇。CEO深思熟虑三天后，向董事长提交了一套薪酬机制：这套薪酬机制遵循了以下三个要点：
1 .满足升官的需求
2 .满足发财的需求
3 .满足了长期保障的需求
之后，这家公司主动挑起了52场战斗。凭借薪酬机制激发出战斗团队的玩命战斗欲望，这家公司最终打败所有主流大公司，一统天下。
这家公司就是历史上的大秦帝国，董事长为秦孝公，CEO是商鞅。
那么，这套让将士们玩命的薪酬机制，到底是怎么设计的呢？
首先，看如何满足将士的升官需求：商鞅设计了将官位晋升和打仗业绩关联的明确机制，既打一次胜仗，小官升一级，大官升三级。想升官，只要不断打胜仗就可以了。
接着，看如何满足将士的发财需求：砍掉一个敌人脑袋，就可以奖赏500平米房产、田地一顷；斩获两个敌人“甲士”首级，其做囚犯的父母就可以立即释放。如果他的妻子是奴隶，也可以转为平民。杀敌人五个“甲士”可拥有五户人的仆人。
给予的物质奖赏不仅丰富而且明确，将士们不玩命杀敌才怪呢。
最后，看如何满足将士的长期保障需求：商鞅设计了薪酬机制，军功爵还可以传子。如果父亲战死疆场，他的功劳可以记在儿子头上。一人获得军功，全家都可以受益。军功长期有效、全家受益的长效保障机制，会让将士们后顾无忧。为了家人，战死也在所不惜啊。
看了上面的详细介绍，你有没有发现好的薪酬设计，威力巨大、效果惊人呢？
1956年美国发生了金融危机，受打击最大的一个行业是保险行业。
有一个保险公司的总裁，一天，正在办公室苦思冥想的时候，突然进来一个陌生的男子，向他提出让自己当总裁的要求，并向总裁保证如下三条：
第一：可以让这个公司3年之内盈利；
第二：10年之内让这个公司变成全美国十大保险公司之一；
第三：14年之内变成全球十大保险公司。
最后他们达成协议，让这个年轻人先当总裁助理3个月，如果做到让这位总裁满意，那就让他来当总裁。
3个月以后，这个总裁主动退下来，让这个小伙子担任总裁。
两年零八个月以后，这家公司扭亏为盈，
7年以后，这家公司在全美国十大保险公司中排名第三，
12年以后这家公司已经成为全球保险公司的第七名。
这家公司就是赫赫有名的美国大都会保险公司，这个小伙子叫费尔德。
那是什么让这个小伙子创造了这些奇迹的呢？
其实他几乎没有改变任何东西，他来的时候只拿了两张纸，这两张纸上写的就是后来证明威力巨大的薪酬机制。
一套顶级的薪酬机制真的会发挥出令人惊诧的威力。产生不可思议的效果。
但超过95%的企业，其销售团队薪酬晋升制度，普遍存在如下严重的问题：
1 销售人员的晋升空间有限，且薪酬和晋升并没有紧密的关联
2 销售管理人员的激励机制极其不合理，
3 薪酬激励缺乏短期、中期和长期的结构性平衡
一般的企业并不能意识到销售薪酬存在的这三个问题。不过，由于这些隐性问题的存在，导致企业销售薪酬晋升激励缺少差异化和吸引力，进而产生了可以看的见的如下问题：
1 企业存在着销售人员招聘难的状况，或根本招不到销售精英。
为什么？因为企业薪酬晋升制度根本没有竞争力没有吸引力；
2 企业销售团队没有激情投入的工作热情。
为什么？因为没有一套差异化的薪酬晋升制度，不能激起强烈销售人员强烈的赚钱欲望，或销售人员根本看不到在企业赚大钱的希望；
3 企业自己培养的销售精英根本留不住。
为什么？因为薪酬晋升机制没有长期激励的安排设计。
薪酬激励机制是企业的根本大法，激励机制的改变，将让企业发生巨变。
我们来看实际案例：
深圳市诚卓能源科技有限公司（简称诚卓能源）是诚卓集团（诚卓电器、诚卓电子、诚卓能源、天瑞万众）下属四家子公司之一。诚卓集团创立于1992年，现有4个分公司，员工300多人，诚卓能源集锂电池的研发、生产和销售于一体，主要服务于户外作业、汽车、电动车等领域，是锂电产业链中游电芯制造和 PACK组装环节的后起之秀。
诚卓能源在成立初期，希望招募优秀的销售精英开拓国内市场。不过由于是刚成立的公司，没有品牌知名度；公司办公地点非常偏僻，办公环境也很一般。通过58、赶集等招聘渠道发布招聘信息，一直存在着销售人员难招聘的难题。因此，更谈不上组建销售团队快速拓展国内市场了。
其原来的薪酬为：
1 个人提成额：30万的销售额按照2%提，50万2.5%，75万3%，100万3.5%，150万4%；
2 团队提成额：团队销售额的1%
其变革后的薪酬为：（仅列明全部薪酬10个类别中的3个）
1 个人提成额：任何人都一样，均为销售额的2%
2 任何人销售业绩达到100万后均有资格带团队，拿团队提成（团队开拓奖）
3 团队管理者按照下表计算团队开拓奖
这套新的激励机制导入后达到的显著效果：
激励制度具备差异化的竞争优势和吸引力，成为该行业最好； 2个星期内，帮助这家公司销售团队招募组建完成，销售团队充满战斗热情嗷嗷叫，导入薪酬后半年内业绩增长500%；
大幅降低了业绩奖励的成本（公司销售额达1000万，可降低15万的业绩奖励成本，销售额达到1个亿/年，可降低公司150万的业绩奖励成本）；
2年后，其竞争对手支付50万的年薪，也挖不去其一名销售精英。
完整的销售组织薪酬体系应统筹考虑销售员工的当前收益、中期收益和长期收益，包括如下十个类别：
基本工资
业绩提成
推荐奖励
一次性奖励
团队开拓奖励
协同奖励
领导奖励
冠军奖励
业绩分红
事业合伙人奖励
这样的设计，既可以激励全职的销售既发展业务（赚钱），又激励其发展伙伴（赚钱）；并且，这种独一无二的结构化设计，不仅可以激励全职的销售，而且还可以激励兼职的销售，更不可思议地是，实现了专兼职销售的统筹激励（一个体系，如下图所示）。
继续看下一个案例：迈信金融
深圳市迈信互联网金融服务有限公司是深圳前海迈信金融集团的子公司，其P2P理财业务通过网络平台拓展面临者客户不信任、投资额度少的问题，迈信金融希望通过扩大线下销售团队的规模从而大力拓展P2P理财市场。
全新的激励机制完全出乎你的意料，通过利益驱动将其客户升级转化为公司的兼职销售，再也不需要招募哪怕一名全职销售员工。具体如下：
1 核心思想：让投资者变成业务员，让业务员发展业务员。任何参与投资的消费者、投资金融不低于10000元并通过迈信金融的统一面试，均可以成为迈信金融财富中心的兼职理财经理；
2 不管是全职还是兼职，均有如下的激励项：业绩提成、冠军奖励 、一次性奖励、团队开拓奖励、协同奖励、领导奖励、推荐奖励、业绩分红 、事业合伙人奖励 ；
3 全职有基本工资，按照基本公司的4条设计原则进行设计；兼职没有基本工资，但有新人津贴；
导入后产生什么效果呢？
通过一套极其差异化的薪酬晋升制度，很好的解决了人才吸引难题。迅速建立了一支以兼职为主、专职为辅的60多人直销团队；
因兼职销售人员不用发底薪，这支销售团队一年仅固定薪酬成本就节省超过180万元；
将客户升级转为为业务员，不仅极大的增强了客户的粘性和业务人员的忠诚度，而且这个团队的绩效，比同行业发基本工资+业绩提成的模式效果更好。很好的促进了公司业务的快速发展。
你是否希望有一套史上最牛的激励机制，能彻底激发销售人员的赚钱欲望和战斗热情？
你是否苦于没有一套行业最好、特能吸引销售人员加入的激励机制？
你是否正陷于销售增长的困境？
如果是，你一定要花2天时间参加2017《赢销第一课：2年内如何从0做到500亿元销售额》，学习史上最牛激励机制的设计方法：
2017年7月22-23日•北京站
2017年8月19-20日•重庆站
2017年9月16-17日•深圳站
你不必担心会为此支付哪怕一点点学习费用，因为课程完全免费，甚至连茶水费都不收。而且还承诺，这12小时不注水，不跳舞、不鸡血、不讲成功学，讲的是销售额如何2年暴涨500亿的11个具体方法，不仅有激励机制的详细设计，而且还有如何进行销售众包、组织裂变等内容，更有30个案例解剖，全部干货。
立即扫二维码回复8抢学位！
▼
▲
立即扫二维码回复8抢学位！
特别注意：
#1 此课程价值巨大且完全免费，疯抢学位者实在太多。但每场只提供500学位，所以，我们不能保证你一定能抢到学位。
#2 仅接受企业创始人、董事长、总经理报名，一个企业只提供一个免费名额，报名后3个工作日内审核，审核通过的将邀请入群，通知具体上课地点和课程安排。