你给员工薪资做减法，员工就给你的酒店做减法

【旅游高参】酒店员工是酒店的核心力量，只有员工感受到了足够的尊重和关爱，才会尽心尽力地为酒店付出。你为员工做“加法”，员工才会为工作做“加法”，反之亦然。

案例1：

A酒店的小罗是一位刚入职的房务员。她是一名职业中专刚毕业的学生，在全酒店房务员中，要数她年龄最小而文化程度最高。

几位大妈级的房务员关心地问小罗：“以你的文化水平，为什么不选择轻松一点的岗位呢？”

小罗的回答是：“我家经济困难，父母工资微薄，还有一个弟弟在上学，需要我为他缴学费。几个工种中，只有房务员的收入有可能拿得高一些，除基本工资外，要是超额完成任务，还另有收入。”

原来，该酒店规定：每位房务员每班清洁房间定额为14间（必须检查合格），若因生意不好，任务分配不到14间，基本工资照拿；如果生意好，每超额完成一间另付奖励工资20元。不过，考虑到“做房”质量，每天最高工作量不得超过20间。

据该酒店客房部经理介绍，为了能够让每位房务员都有较高收入，客房部会根据淡旺季适时调整房务员人数，使得每位房务员每天工作量基本保持在18间到20间范围。

这样下来，每位房务员除了有3000元基本工资外，一般可以增加2000元以上超额奖。此外，还有可能获得根据表现发放的效益奖。如此一来，员工队伍和工作质量的稳定性就有了保证。

案例2：

B酒店是即将开业的新酒店，营销部需要招收近10名业务经理。开出的月薪不可谓不高——每月工资6000元，超额完成任务另有“抽成”。

这样的待遇在当地酒店业中算是最高的了，自然吸引了不少人前来应聘。但是历经一个月，却没有招到一个人。其中的原因也许从以下两例可以得到答案。

小钱是大学毕业生，他的期望工资在5000元以上。该酒店的待遇对他很有诱惑力。当他接受营销总监面试时，多了一个心眼，弱弱地问道：“是不是只要正常工作，都可以拿到6000元工资呢？”

“那要看你完成任务指标的情况。每月任务指标是30万元营业额，如果超过30万，每超一万抽成百分之五。不过，假如没有完成定额指标，每减少一万，就要扣去工资200元。换句话说，如果一个月里没有拉到一个单，那么这个月的工资就没有了。”

营销总监看到小钱露出失望眼神，立即补充道，“只要稍加努力，完成10万以上应该没有问题。”

小钱笑了笑说道：“您说的6000元工资，我是不是可以理解为是一个虚的数。我作为一名新手，开始几个月完全有可能10万的营业额都做不到，这对我来说太没有安全感了。看来这个岗位不适合我，很不好意思。”

而小邵已在其他酒店做过多年业务经理。原来所在的酒店硬件老化，生意不好，他的收入自然也少。小邵感觉这家新酒店将来生意应该不差，个人收入也将会有所改观，于是满怀希望前来应聘。哪想到给出的工资是有兑现条件的。

以他的工作经验估计，在当地酒店供过于求十分严重的情况下，要想完成任务指标困难很大，更别指望拿抽成了，于是他也打起了退堂鼓。

酒店高参专栏作家陈文生先生解读 

这两家酒店对员工工资兑现的方法各异。A酒店做的是“加法”。“旱涝保收”的基本工资外，超额完成任务者另有收获，何况任务指标定得合符常理，员工自然心里踏实，队伍也就稳定。

反观B酒店，做的是“减法”。标榜的是高工资，却如同墙上画的饼，好看不好吃到。应聘者大有智商被低估甚至被欺骗的感觉，难怪人家拂袖而去。

对营销部业务经理工资政策怎么定，各家酒店不尽相同。不过，笔者认为至少必须注意以下三点：

一是给予的基本工资未必要高，但应当“旱涝保收”，不再做“减法”；

二是在基本工资基础上，按业绩提成。提成方法可以是“零起点”即有营业额就有提成，也可以是“定额起点”即在任务指标之外提成，前者提成比例自然低于后者；

三是所定的任务指标尽可能“跳得到”，一般说来指标高，超额提成比例也高，反之亦然。

在此，有必要指出两点：

1、按劳动法规定，工资不得克扣和无故拖欠。另据解释，按约定与经济效益挂钩情形下减少工资虽然不属于克扣，但扣减额不得超过工资的20﹪，且扣除后不得低于最低工资标准。所以B酒店所谓“如果一个月里没有拉到一个单，那么这个月的工资就没有了”的做法有悖于劳动法。

2、其实营销部业务经理日常工作并不限于“拉单”跑业务，还有许多事情要做，如市场调查研究、制定销售计划、发放宣传广告、签订合作协议、谈判签订合同、合作部门协调、接待活动结束回访、拜访老客户、征求客人意见、建立客史档案和对客户迎来送往等。以上工作都是为了促进销售而必须做的，如果对这些工作不计报酬，业务经理显然不能理解和接受。

注：陈文生先生著作有《酒店入职必读》《酒店管理规范大全》《酒店督导管理10讲》《新编·酒店管理经典案例》，当当网、卓越网、京东商城网有售。

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