“急招博士，年薪80万，求转发”高校扎堆招博士，招聘难何解？
“急招博士，年薪80万，求转发，求扩散，求推荐”……近日，山东多所高校扎堆招博士，招聘博士的信息在网上甚至是朋友圈内热传，提供的待遇更是一家比一家有吸引力。
“安家费20万~30万元，科研启动费10万~15万元，平均年收入18万元左右。”“安家费35万~70万元，个人发展保障金17.5万~22.5万元。”“教授+博士，5年内享受各种补贴总计71.8万~79.8万元”……
通过梳理多所高校的招聘简章，我们不难发现，不少高校在最近进入密集招聘期，各高校扎堆招人才，招聘门槛至少是博士以上学历。比如，山东科技大学招聘300名博士学历以上人才，青岛大学招聘200名，山东理工大学招聘255名，等等。
据了解，一些高校之所以出现扎堆招聘博士的现象，一方面为了迎接教育部对高校师生比的考核，另外近几年高校发展较快，很多专业都急需博士、教授等高端人才。
此轮招聘，各高校不仅提供众多岗位，还纷纷开出优厚的待遇：数十万元的安家费、住房补贴、科研启动经费等是“标配”，分配商品房、安置配偶工作、解决子女入学问题、报销来校考察机票等也成为吸引人才的“助推器”。
某高校招聘人员表示，为了能够顺利招揽博士人才，多所高校使出了浑身解数，称“实行特别待遇和绿色通道政策”“出台人才引进有关优惠政策”。
“学校的教授、博士、硕士的数量，都是考核的硬指标。”该招聘人员介绍，如果师资力量硬件不达标，将会直接影响学校的评估和今后的办学。此外，一些院校也在谋划转型升级，但自身储备不足，对于高端人才的需求很旺盛。
山东某高校马克思主义学院的老师表示，高校内部有一个共同的交流群，“一听到哪里有博士毕业，大家都互相留意互相通信，抓紧去抢。”随着思政课日益受到重视，很多高校急缺马克思主义学科的博士，“现在想招聘一个优秀的博士太难了”。
专家认为，随着教育部对博士培养的入口和出口把关进一步收紧，高校对优秀人才的渴求，将更加强烈。
数据链接：
为了了解在高校人才流动中什么样的工作环境更具吸引力，2017年麦可思对中国高校工作吸引力进行了研究。研究发现，“满意的薪酬及福利”（66%）是被访问的大学教师眼中具有工作吸引力的大学最需具备的条件，其后依次为“个人的学术/职业发展能够得到有力支持”（61%）和“晋升、排课、评优等各方面管理制度公正、透明”（53%）。
在工作条件相同的情况下，“除公积金以外的住房补贴、教师宿舍或购房优惠”和“高质量的子女入园入学机会”（均为62%）是对大学教师最具吸引力的福利待遇。
做好人才招聘工作有哪些诀窍呢？美国高等教育洞察网站编写了一篇有关高校人力资源部门如何做好人才招聘信息发布的文章，其中就涉及想要吸引更多求职者关注，招聘启事怎么写等注意事项。如果能从中有所借鉴，相信高校对人才招聘工作一定有帮助。
招聘启事的撰写并不难，但写一份有吸引力的招聘启事确实需要花点心思。很多学校习惯把学校内部对职位的描述直接“搬”到招聘启事上，这是一个不太合适的做法。
应该怎么做？首先要记住的是，你的招聘启事不仅仅要吸引那些正在积极找工作的人，最好还能引起本没有求职意愿的人的注意。做到这点的诀窍总结起来就是“三要”“三不要”。
1.“三要”
■ 在招聘启事中要给职位一个有吸引力的“标题”，并且在字里行间回答一个问题：为什么一位出色的教师应该对你的学校提供的职位感兴趣？
■ 撰写招聘文案时要站在申请者的角度，使用以申请者为中心的语述。比如用“要胜任这项工作你需要……”替代“任职资格”；用“你将有机会……”替代“工作职责”；用“如果这是你想要的工作……”替代“申请程序”。
■ 招聘启事要能体现个性，不要程式化、呆板。
2.“三不要”
■ 不要在招聘启事中使用学校内部术语。
■ 撰写招聘启事不要从说明工作职责、任职资格这类筛选申请者的内容开始。
■ 不要将招聘启事中提供的详情了解网址链接到学校的主页，而是要链接到具体的页面。
今天大学教师终究还是十分有竞争力的工作，职位需求一经发布不用太愁收不到求职申请。一个好的人才招聘启事不仅要吸引那些正在积极找工作的人，而且还要吸引那些已经有一份稳定工作的人的注意。想要做到这一点，以下这些建议也请了解一下。
■ 宣传你的学校，而不只是宣传职位。为了招生，学校的宣传部门总会向潜在生源宣传学校。其实使用类似的宣传、推广策略可以确保当学校有职位空缺时，优秀的候选人会对这个工作机会感兴趣。
■ 发挥职位公告区的作用。原本没有求职意向的教师不会到你的学校的网站上寻找工作机会。如果你想吸引这部分人的注意，可以利用一些广告插件工具在有一定访问量的网站的广告栏、邮箱广告位置做宣传，使他们在不搜索时能看到这些信息。
■ 千万不要错过任何一个推销职位的机会。你永远不会知道谁会成为你聘用的下一个员工，所以确保学校的人才招聘页面网址出现在学校所有宣传材料中。
■ 礼貌地对待所有申请人。收到求职申请要回复确认，并随着招聘工作的进行通知申请者相关进度。礼貌地拒绝要比不给回复好得多。而且还要考虑到今天不太适合这份工作的人可能在未来是某个职位的绝佳人选。
高素质的教职员工队伍是高校竞争中的关键要素。相信很多高校都已经认识到，今天不能再把人才招聘当作一项行政事务，而是要看作一项重要的战略投资。因此人力资源部门需要站在更高的层次，在招聘时体现学校的使命。
以普林斯顿大学为例，该校将增加4000名教职员工的多样性，并填补高度专业化的职位空缺作为人力资源方面的目标。
于是人力资源部门与学校人才招聘团队一起提出了一个新的口号——比你想象的更具影响力，并在大学网站让员工分享他们在校期间积极的工作和个人体验。此外人力资源部还开展社交媒体活动，以求更好地向潜在职位申请者介绍工作环境、校内活动和校园文化等内容。
（普林斯顿大学招聘网站首页）
新闻链接：
“学校很一般……平台很一般……人才引进政策待遇也一般……搜肠刮肚再说一个，兴义市是世界级春城之一……还有啥？噢对了，牛肉便宜35元一斤，现宰现杀不注水。”2018年4月，贵州兴义民族师范学院文学与传播学院一则“耿直”的招聘启事刷爆了朋友圈。据说，招聘启事通过微信群和朋友圈发布没几天，就吸引到众多符合条件的求职者的关注，其中不乏北大、浙大等名校的博士投来了简历。虽然后经证实，这则“接地气”的招聘启事属于个人行为，非官方招聘，但收效却好于以往的官方招聘。（红星新闻，2018-04-25）
基础年薪百万，科研启动经费几千万，这些的确都是特别有诱惑力的聘用条件。其实除了这些条件，高校也可以先和优秀人才谈谈钱以外的事，比如环境，比如理想。
“你愿意成为那个对区域产业转型升级产生重大影响的学科带头人吗？如果愿意，那我们学校真的是个不错的选择。”
注：本文综合整理自齐鲁晚报·齐鲁壹点、麦可思研究。