把握“六要素”，玩转超额利润分享激励法
国资委发布的《中央企业混合所有制改革操作指引》，在激励约束机制方面，鼓励企业综合运用国有控股混合所有制企业员工持股、国有控股上市企业股权激励、国有科技型企业股权和分红激励等中长期激励政策，探索超额利润分享、项目跟投、虚拟股权等中长期激励方式。
排在探索第一位的超额利润分享，有什么独特之处，如何运用才能发挥其神奇功效呢？
下面让知本咨询的“六要素”模型，带您玩转超额利润分享激励法。
一
在献出“六要素”模型之前，我们先来聊聊什么是超额利润？什么又是超额利润分享激励法？
超额利润
西方经济学角度，超额利润是指其他条件保持社会平均水平而获得超过市场平均正常利润的那部分利润，又称为纯粹利润或经济利润。
超额利润有几种来源：
第一种来源是：创新的报酬。创新给企业带来利润，促进社会进步。
第二种来源是：承担风险的报酬。一项决策可能带来超额利润，也可能出现亏损，承担风险就需要获得报酬。
第三种来源是：超额利润是垄断收益。无论是卖方垄断还是买方垄断，厂商都可以通过市场支配力来影响产品或生产要素价格，从而获得超额利润。
在企业微观环境中，不同级别的组织，只要有自己的利润考核目标，超额的部分，我们认为都可以视为该目标利润的超额利润。
在国企混改中，中长期激励政策中并没有具体限定超额利润的具体层面。所以，大胆一点探索的话，甚至单个项目，都可以选用超额利润分享机制进行激励。
超额利润分享激励法
国企混改中所称超额利润分享激励法，是按照“利益共享，风险共担”原则进行国有企业中长期激励模式中的分红激励方式之一。
具体是指企业与激励对象通过沟通设定基础目标利润，并一致同意以超过（出）基础目标利润的部分，为超额利润；再从超额利润中提取一定比例的利润额，分配给激励对象，并约定具体的支付方式。
二
国企混改中如何运用超额利润分享激励法，知本咨询总结出超额利润分享“六要素”模型：
要素一：超额利润分享激励的组织基础
在具体的超额利润分享方案之前，企业应该已经具备改革基础，施行了许多前期的准备工作与体系优化，最基本的应该已完成：
1、组织架构优化
根据业务模块，对组织结构进行优化，明确部门性质；价值驱动合理设置岗位，明确岗位职责，以及考核指标等。
2、差异化薪酬体系优化
针对不同部门、不同层级的员工的薪酬体系与绩效管理体系进行优化，根据岗位职责与企业导向，重新梳理所有员工的薪酬结构与绩效考核方式。
要素二：科学设定年度利润目标
根据利润目标测算方法，推算出当年目标利润。为保障利润目标当期合理性，通常设置市场因素调节系数剔除超常影响，市场因素调节系数在实践中有很多不同的取值方法，根据市场和企业情况选取即可。
一般企业会推算制定三年滚动利润目标，减少短视行为发生，并规定目标设定不由实际利润目标完成情况进行变动，出现当年利润目标未完成的情况，要用第二年的超额利润补足前一年的目标利润后，再进行超额利润分享，从而保障企业利益。
要素三：确定分享-分配比例
超额利润分享比例
超额利润分享比例要与本企业的实际经营情况、薪酬体系和激励机制适配，具体由董事会与管理层协商确定。
为操作便捷性、凸现科学性，可以设置调整系数来调整超额利润分享比例。集团性企业可以针对不同子企业、项目业务特性，进行全集团、各类项目调整系数设定。
企业可以根据自身情况灵活选用与本企业配套、合理的方法。尽可能在减少企业人才激励成本的要求上，同时起到更有效的激励作用。
激励对象内部分配比例
在明确超额利润分享激励对象和超额利润分享总额后，需要进行激励对象内部超额利润分配。
以岗位为基础，如将岗位按照两类人群分类，一类为高管，一类为核心员工，并确定合理的两类人群在超额利润分享总额中的占比，分配比例需保障个人贡献度大小与实际收入的密切挂钩。
企业可根据原有薪酬体系的薪级系数，再细化制定各超额利润分配资格岗位的分配比例，得出各超额利润分配资格岗位的分配金额基数，从而根据个人绩效确定该岗上个人的分配额。
要素四：确定超额利润分享的激励对象
由于核心高管及精英核心员工属于企业利润主要贡献者及企业经营的骨干力量，一般企业会明确这两类人群。
企业实施落地时，需要明确年度超额利润分配的具体岗位，此时确定的是岗位而非具体个人。
建议从企业价值链主要经营活动部门进行选岗，或者基于企业岗位设置情况进行内部岗位价值评估，根据内部岗位价值评估结果进行选级定岗。
要素五：针对企业现状设计约束条件
行权条件：怎样才能拿到分红。如完成个人目标；完成团队目标；不违反企业制度等。
支付方式：超额利润分享红利支付方式主要分为两种：一种是即期支付，一种是递延支付。可根据实际情况设计本企业适用的支付原则。
退出机制：发生什么情况取消分红资格。如离职不发，违反企业规定不发等。
其他约束：与其他激励方法统筹涉及到的约束机制，如对赌激励等。
要素六：超额利润分享激励法操作流程
推行超额利润分享激励方式，一般应履行以下基本操作流程：
1.制定方案。方案主要内容包括：如何确定激励对象、目标利润测算方法、超额利润分享比例及标准、内部分配比例及标准、约束条件、退出规定等。
2.履行决策审批程序。方案制定后，根据企业章程或控股股东及其党组织有关要求，履行相关决策审批程序。
3.明确激励对象。包括确定超额利润分享激励资格岗位、名单及资格审查、组织考核或业绩评价、作出激励决定等。
4.设定目标利润。根据利润目标测算方法，推算出当年利润目标。一般需要推算制定三年滚动利润目标，且目标设定要长期稳定不变。
5.确定超额利润分享比例和内部分配比例。超额利润分享的比例完全取决于是否与本企业匹配适用。激励对象内部超额利润分配比例，则要确保个人最终分享金额与绩效成绩及自身岗位价值密切相关。
6.设计约束条件。根据企业现状设计约束条件，一般包括确定行权条件、支付方式、退出机制、其他约束等。
7.结果应用。依据年度和经营业绩考核结果等确定当年激励结果，强化刚性兑现。
三
超额利润分享激励法适用的企业，最好是产品线和业务板块划分明晰的综合性集团企业，其各板块分配系数设计相对简单；市场较为稳定，团队专业化水平较高。
尤其是同时存在管理成本居高不下、组织效能低下、人员老化、人才难留、业绩下滑，丧失竞争力等情况的企业，可以起到较好的激励作用。
对于无利润或利润较低的企业，一般不适用。
想要增强超额利润分享激励法的效用，首先，可以根据企业战略进行相对灵活的指标选取和设定，从而使激励法能充分满足企业的发展要求。
其次，可与企业发展的各项指标相互结合，使得人、责、利在相对较长的时间内与企业利益捆绑。
第三，可以与员工的晋升机制相互结合，使个人在激励过程中岗位层级随之而升，在一定程度上满足企业的人才战略。
结语
企业实行超额利润激励法时，会面临实际操作上的多种问题，需要立足企业现状及战略，牢牢把握企业利益与员工利益相互捆绑这一核心理念。
超额利润分享，毕竟是整个优化方案的一个组成。但是要做好也需要通盘考虑，如指标的设置、提取比例的设定，都是需要大量论证而进行确定的。
作为超额利润分享设置的目的是促成企业达成股东所期望的目标，也即是企业的战略目标，要结合企业的实际情况对该激励方式不断优化，使之更契合股东、企业和高管三方的利益。
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