稼轩分享 | 企业人力资源法律风险体检与防控（六） —如何提升书面劳动合同签订率
未签订书面劳动合同双倍工资是劳动争议案件中最常见的请求且支持率较高，因此，如何提升书面劳动合同签订率，一直是用人单位比较关注的问题，本文即探讨提升书面劳动合同签订率、减少二倍工资法律风险的有效方法。
一、要求员工在办理入职手续时即签订书面劳动合同，减少合同签订阻力
劳动合同的签订时间，直接影响着劳动合同的签订率。通常情况下，劳动者为了取得工作岗位，会积极办理各项入职手续，若用人单位要求在入职阶段即签订书面劳动合同，劳动者一般也会积极配合和完成。故办理入职手续阶段是签订劳动合同的最佳时间段，建议用人单位充分把握时间，及时完成书面劳动合同的签订。
二、将入职后一个月内签订书面劳动合同作为录用条件
入职时即签订书面劳动合同虽便捷、有效，但受诸多客观因素的影响，部分企业事实上无法做到。而一旦劳资双方建立起事实劳动关系，很多员工对签订书面劳动合同往往持消极甚至拒绝态度，为了降低该种情形下签订劳动合同的难度，企业可以将入职后一个月内与单位签订书面劳动合同设置为录用条件，若劳动者入职后一个月内确实拒绝签订书面劳动合同的，用人单位有权以不符合录用条件为由，单方解除劳动合同。
有人会疑问，按照《劳动合同法实施条例》第五条之规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位也有权书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，将签订书面劳动合同列为录用条件是否多此一举。实际上，上述法律规定的适用需要以用人单位书面通知签订劳动合同为前提，企业的举证责任较重。对用人单位来说，解除劳动合同不是目的，降低企业法律风险的同时留住人才才是终极目标，而将签订劳动合同列为录用条件，首先，用人单位举证责任相对较低，此外，员工从阅读招聘公告开始，其观念里对签订书面劳动合同便有着较为深刻的意识和较高的接受度，会更有利于劳动合同的及时签订。
三、完善入职表等文件资料，使之具备劳动合同的本质特征，劳动者完成入职表等文件的签署可视为签订了书面劳动合同
劳动者入职时签订的入职申请表、应聘登记表、聘用通知书、员工登记表等文件，即使不完全具备劳动合同的必备条款，但若符合劳动合同的本质特征，司法实践中可以视为劳资双方订立了书面劳动合同。
因此，用人单位可完善入职申请表等入职资料内容，使之能体现劳资双方的主要权利义务并符合劳动合同的本质特征。届时，劳动者如果完成入职手续的办理，签订了入职申请表等入职资料，将被视为双方订立了书面劳动合同，用人单位可避免承担未签订书面劳动合同二倍工资的法律风险。
四、征得员工的同意，实现劳动合同的有效补签
如果因客观因素的影响，导致劳资双方自用工之日起超过一个月未能签订书面劳动合同的，也可以通过补签劳动合同予以补救。补签劳动合同时，如果劳资双方将劳动合同的签订日期补签到实际用工之日，劳动者再主张用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资的，人民法院将不予支持；若补签的日期晚于实际用工之日的，则实际用工之日与补签的日期产生的时间差，在依法扣除订立书面劳动合同的一个月宽限期后，用人单位仍然存在支付未订立书面劳动合同二倍工资的法律风险。因此，建议将劳动合同直接补签至实际用工之日，以防范风险发生。当然，该种方法需要以员工同意为前提。
五、小结
通过签订书面劳动合同，一方面，用人单位可以避免二倍工资的法律风险，通过明确双方权利义务，也可以有效从源头上预防争议发生。另一方面，员工在心理上也会更有安全感，对用人单位产生更强烈的归属感。故劳资双方均应积极促成劳动合同的订立，建立并维持稳定的劳动关系。
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稼轩分享 | 企业人力资源法律风险体检与防控（五） —书面劳动合同签订过程中常见风险