稼轩分享｜企业人力资源法律风险体检与防控——被忽视的“录用条件”
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前言
近些年，劳动争议案件近乎呈直线上升趋势增长，逐渐成为企业经营过程中爆发率、影响力最高的法律风险之一。越来越多的企业经营者开始重视人力资源管理，不断加强事前法律风险防范，并通过对企业人力资源管理进行全面体检和风险排查，以建立防控体系，最大限度地降低企业法律风险。
在给众多企业提供人力资源法律风险体检防控服务过程中，我们发现很多重要事项被用人单位普遍忽视，从而给人力资源管理留下很大的法律风险，故而在此予以总结，并从本篇的“录用条件”开始。
“录用条件”的重要性
录用条件是用人单位根据岗位特点，对劳动者所提出的基本要求，是用人单位在试用期内考察劳动者是否符合岗位要求的依据和基础。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条之规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可依此即时单方解除劳动合同而无需支付经济补偿，是用人单位掌握主动性且成本非常低的解除方式。然而，很多用人单位不重视录用条件的设置和使用，导致解除劳动合同出现困难或承担不必要的赔付支出。
录用条件的有效设置
录用条件的设置需要注意以下几个方面：
1、录用条件设置需明确、具体，否则一旦因此发生争议，可能无法成为仲裁机构和法院的评判依据。以下类似模糊、抽象表述建议避免使用：
“认同公司文化”、“工作态度端正”、“工作能力强”、“思维逻辑清晰”、“吃苦耐劳”、“较高的服务意识”等。
2、录用条件应全面，可以涵盖该岗位的基本要求
录用条件应当包括任职资格、工作能力、职业道德等几大方面的要求，常见的录用条件一般包括：
（1）年龄要求：年满 16 或 18 周岁；
（2）学历要求；
（3）工作经验要求；
（4）工作技能要求：如特定外语水平、特定计算机水平；
（5）技术职称要求；
（6）生理素质要求：如体能、身体健康状况、视力：
（7）符合入职流程要求：如在规定的时间内，提供办理录用、社保手续的材料；提供与原单位解除劳动合同证明资料等；
（8）符合劳动纪律要求：如试用期内迟到早退不超过3次/月，请假不超过2次/月或累积不超过3天；
（9） 综合素质要求：如团队协作能力、人际交往能力等；
（10）职业道德要求。
在上述基本要求外，用人单位可根据岗位性质，设置特定的录用条件，销售岗位的，可将销售业绩列为录用条件，如试用期内，每月不能完成人民币 3 万元销售额的，视为不符合录用条件；服务岗位的，可将客户的反馈意见列为录用条件，如客户投诉超过 2 次的，即为不符合录用条件。
录用条件的有效确认
以“试用期间不符合录用条件”为由解除劳动合同，以用人单位在录用劳动者时向劳动者明确告知了录用条件为前提，虽然法律并未禁止口头告知方式，但从举证责任角度考虑，由劳动者对录用条件进行书面确认，是用人单位的优化选择。
用人单位具体可以选择如下书面确认方式：
1、 制作《录用条件确认书》，在员工入职时由员工签字确认
2、将录用条件在《劳动合同书》中列明，通过签订劳动合同的方式予以确认
不建议采取如下方式：
1、仅在招聘网站上公示录用条件
该种方式不足以证明用人单位在劳动者入职时向劳动者明确告知了录用条件，故存在较大诉讼风险。
2、在制度中明确录用条件
因为每个岗位都有自己的特殊要求，而规章制度一般系对普遍事项进行的规定，较少能就每个岗位单独制定录用条件；且规章制度一旦制定具有稳定性，可能无法及时根据用人单位的发展需要，对岗位要求及录用条件进行修改变更。
录用条件的有效使用
在用人单位制定了明确、具体的录用条件且明确告知了劳动者的情况下，劳动者在试用期内被发现不符合上述条件的，用人单位即可依法单方解除劳动合同。解除时应注意做好以下事项，以防承担违法解除劳动合同的不利后果：
1、妥善保存经劳动者确认的录用条件载体资料，如劳动合同、录用条件确认书等
2、留存劳动者不符合录用条件的证据资料
用人单位在试用期内应采用合适的流程和方式，依据录用条件客观地对劳动者的工作状况进行考察，如果认为劳动者不符合录用条件，应及时将考核结果通知劳动者。
3、解除劳动合同的通知应在试用期内作出并有效送达劳动者
根据劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函，对试用期内不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同；若超过试用期，则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。故用人单位应特别注意解除劳动合同的时间节点。
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