稼轩分享｜办公地址搬迁员工拒绝跟随，用人单位该如何处理
✎ 第619篇 原创
文 | 稼轩律师 李超生
实务中，用人单位可能会基于各种原因需要变更办公地址，办公地址的变更不可避免的会对本单位员工劳动合同的履行造成影响，此时往往会有员工不同意到新办公地址上班，与用人单位产生争议，对此很多用人单位往往不知该如何处理。本文就试着从法律角度分析此种情况下用人单位可以采取的合法的处理方式。
从因办公地址搬迁对劳动合同履行造成的影响程度角度划分，可以分为两种：造成实质性影响（劳动合同无法继续履行）和未造成实质性影响（劳动合同可以继续履行）。
对于是否对劳动合同的履行造成实质性影响，需要根据搬迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调整、是否给予交通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给员工的工作与生活各方面带来实质性的不利等进行综合判断。
通常来讲，用人单位在同一城市不同行政区之间搬迁，一般不会对劳动合同的履行造成实质性影响，但必然会对部分员工上下班通勤造成一些不利影响，此时建议用人单位可以采取提供交通工具、在上下班时间上进行调整、给予交通补贴等措施加以弥补。而如果用人单位跨市搬迁，单从距离上就可以认定对劳动合同的履行造成了实质性影响。
另，本文讨论的前提是办公地址搬迁后员工的岗位和薪资待遇不变。因搬迁而调整岗位或薪资的，属于调岗问题，不在本文讨论范围内。
（一）未造成实质性影响
如果办公地址搬迁未对劳动合同履行造成实质性影响，则意味着劳动合同内容并无实质性变化，可以继续履行。如某用人单位与员工的劳动合同约定办公地址为西安市，该单位从长安区某街道搬迁至长安区另一街道或从长安区搬迁至雁塔区，因搬迁前后劳动合同履行地都在约定的西安市区域内，此时应当视为劳动合同并未发生实质性变化。
此时，员工应当容忍和配合搬迁，否则用人单位可根据本单位的规章制度进行处理（如拒绝到新地址上班的，可以旷工为由辞退等）。另外，如员工依据《劳动合同法》第三十八条主张用人单位未按约定提供劳动条件被迫解除劳动合同的，一般也不应得到支持。
（二）造成了实质性影响
如办公地址搬迁给劳动合同的履行造成了实质性影响，劳动合同约定的条款发生了变化，无法按照原合同继续履行，则属于《劳动合同法》第四十条第三项所规定的“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行”，此时，用人单位应当就变更劳动合同与员工进行协商。如协商不一致，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同，并支付经济补偿。注意两点，第一，此时协商程序是必须的，协商不成才可以辞退。不协商直接辞退属于违法解除。第二，此时用人单位不能以旷工为由辞退不同意到新地址上班的员工，因为此种情况属于用人单位单方变更劳动合同（工作地点），员工有权利选择是否接受变更，用人单位以旷工为由辞退的，属于违法解除劳动合同。
以上是实务中的主流观点，但北京地区法院有不同观点，主要是在“客观情况发生变化”的认定上。
以北京市第一中级人民法院（2019）京01民终5771号民事判决为例，该院在判决书中称：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时赋予当事人对劳动合同的解除权是情势变更原则在劳动合同履行中的体现，其适用情形的基本要求在于情势变更的客观性，具体来讲，主要包含以下含义：一是作为劳动合同法律行为基础或环境的客观事实在客观上发生了异常变动，二是变动由不可归责于当事人的事由所致，三是变动是当事人所未预见且不能预见的。“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”一般包括：1.地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；2.受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；3.特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。在上述情形中，外因起主导作用，用人单位的自主决定权相对较弱。而与之不同，因企业转产、重大技术革新或者经营方式调整以及其他因客观经济情况发生重大变化时用人单位采取的应对举措，即便确产生了单位迁移、资产转移等客观结果，但因系用人单位为追求企业利润而主动采取的适应市场变化的经营行为，故不属于与劳动者在订立劳动合同时无法预见的、不以双方主观意志为转移的“客观情况”范畴。”在该案中，用人单位因搬迁到外地某员工不同意到新地址办公，单位协商未果后解除劳动合同，被判决认定为因不属于客观情况发生变化，解除劳动合同行为属于违法，并被判令支付赔偿金（后附判决书）。
笔者认为，此观点有待商榷。
原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号)第二十六条第四款规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。本条中的客观情况指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”根据该规定，只要是用人单位搬迁，都属于客观情况发生了变化，而不用区分是企业自身原因造成或政府政策原因导致。上述判决中将用人单位迁移区分为自身原因和不可抗力，显然是对该规定的错误理解。
按照该判决的思路，如果某用人单位基于自身发展原因需要跨市搬迁，员工不同意到新地址上班，则因不属于“客观情况发生变化”即便造成劳动合同无法继续履行，用人单位也不能依据《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同，哪怕是自愿支付经济补偿。更有甚者，如果员工坚持要求按原合同继续履行且坚持到原办公地址上班，法律依据上（<劳动合同法>第二十九条（严格履行合同）、第三十五条（不得单方变更））是说得通的，但从实际情况上讲又是完全无法执行的，总不能要求用人单位不再搬迁？
也正是在这种裁判思路的“逼迫”下，才造成“用人单位搬迁员工不同意，单位不敢辞退，只能要求员工无限期的待岗”的案例出现，且最终员工还是选择解除劳动合同并主张经济补偿。（北京市第三中级人民法院（2020）京03民终11255号民事判决：本院认为，因公司搬迁至天津而江某不同意去天津工作，公司于2019年9月3日提出安排江某待岗，但根据公司经营范围及江某的岗位性质，公司安排待岗实质是使得江某永久丧失原有工作岗位、劳动条件及原有劳动报酬，双方劳动关系显然可预见不能恢复履行，故一审法院结合江某自2019年9月4日始未再提供劳动的事实，视为双方于2019年9月3日协商一致解除劳动关系，认定公司应当向江某支付解除劳动关系经济补偿金，本院认为并无不当，依法予以维持。）
可见，这种观点和做法对用人单位和劳动者都是不利的。
法律依据及相关地方性司法文件依据
1、法律依据：《劳动合同法》第四十条第三项、原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号)第二十六条
2、相关地方性司法文件依据：
（1）广东省高级人民法院印发《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》的通知
第九条：因企业搬迁引起的劳动合同履行问题如何处理
企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。
（2）深圳市中级人民法院关于印发《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》的通知
第八十条：用人单位在深圳市行政区域内搬迁，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁，劳动者要求支付经济补偿的，应予支持。
参考案例
1、用人单位因政府规划整体搬迁至较远距离的工业园，对劳动合同履行造成不利影响，被法院认定为属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位在协商未果后解除劳动合同，员工主张系违法解除并要求支付赔偿金，法院审理后判决支付经济补偿
2、用人单位基于生产经营需要变更员工工作地点并对员工上班提供便利，员工解除劳动合同并主张经济补偿，不予支持
3、用人单位在同一城市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐公共交通工具，且单位提供班车等便利条件，未对员工工作造成实质影响，员工提出解除劳动合同并要求支付经济补偿，不予支持
4、用人单位因政府政策原因搬迁至同一城市不同行政区，造成员工通勤距离大幅增加，员工不同意到新地点办公，单位解除劳动合同，被法院认定为属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的情形，被判令支付经济补偿
五
建议
1、如果在同一城市（区县）搬迁，因一般不会超出劳动合同约定的工作地点，员工有义务配合，对于拒不配合的员工，单位可以依据规章制度处理。
2、如果在同一城市不同区县搬迁，因跨区县必然会对部分员工通勤造成一些影响，建议用人单位采取提供交通工具、在上下班时间上进行调整、给予交通补贴等措施对因搬迁受影响的员工适当的补偿。如果在此情况下员工仍不同意的，可根据规章制度处理。
未采取补偿措施的，不建议单位直接按规章制度处理。
3、跨市搬迁造成劳动合同无法继续履行，首先应就变更劳动合同与员工充分协商，为员工提供尽可能多的选择。确实无法达成一致，再依据《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同并支付经济补偿。切记，此时不能依据规章制度对不愿跟随的员工按旷工处理。
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