稼轩分享 | 从高管家暴看反家暴机制建设
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1月19
2022年1月19日，网上流传一段男子当着孩子面殴打妻子的家庭监控视频；
1月192022年1月19日，深夜咸阳市网络举报中心辟谣：视频中施暴男子非咸阳市工作人员，已将掌握线索移交公安机关处理；
1月202022年1月20日，凌晨该男子公司陕西某商贸有限公司回应：关注到公司综合部副经理王鹏飞殴打妻子事件，已予以停职，移交集团纪委进一步调查处理；
1月20
2022年1月20日上午，中国妇女报、陕西省妇联发声，希望有关部门依法查明此事件，认真贯彻执行《中华人民共和国反家暴法》；
1月202022年1月20日下午，西安市公安局灞桥分局通报已接到视频中女性报警，夫妻二人于2022年1月18日因琐事发生口角，男子殴打妻子。
看完此次事件各方的回复后，因涉及到对《中华人民共和国反家庭暴力法》的认知和执行，这是公共问题，便从以下两点展开阐述：
一、咸阳市网络中心的回复未见反家暴工作机制对于家暴事件的处置流程和应有反应
《中华人民共和国反家暴法》第四条规定“县级以上人民政府负责妇女儿童工作的机构，负责组织、协调、指导、督促有关部门做好反家庭暴力工作。”《陕西省实施<中华人民共和国反家暴法>办法》第五条规定“县级以上人民政府应当加强对反家庭暴力工作的领导，建立反家庭暴力工作机制。”
该中心发言应该是代表咸阳市，一共三要点：
1. 施暴男子非咸阳市工作人员；
2. 掌握线索已移交工作人员；
3. 对发布不实信息账号进行调查。
该中心的辟谣三要点与笔者今天想谈的反家暴工作机制建设有关的仅为第二点，一句话总结：说的不够，未能显现咸阳的反家暴工作机制设立情况。
具体而言，根据《中华人民共和国反家暴法》及《陕西省实施<中华人民共和国反家暴法>办法》的规定，县级以上人民政府应当建立的反家暴工作机制应该是公安、民政、人民法院、人民检察院、妇联等多部门在各自职责范围内依法做好反家庭暴工作的联动机制，具体到本案中，该中心在注意到视频内容后，从反家暴机制来说所应采取的反应如下：
1. 公安部门核实事件的真实性。对于家暴案件应该是零容忍的，视频里的暴力行为的连贯性、流畅性都显示这种暴力事件非偶发性，且是当着家里幼童的面连续击打视频里女子的面部，那么此次事件里的妇女所遭受的肢体损伤如何、幼童所遭受的心理损害如何、视频流传时暴力行为是否终止都是急需第一时间核实的，是需要公安机关充分发挥职能效应的。但该中心的辟谣发言里称施暴男子非咸阳市工作人员，已将相关线索移交公安机关，到底是将家暴线索移交公安机关还是将发布不实信息移交公安机关查处？
2. 救助未显。《陕西省实施<中华人民共和国反家暴法>办法》第五条规定“乡镇人民政府、街道办事处应当确定工作人员，做好辖区内家庭暴力的预防、处置、救助等相关工作。”第七条“规定各级妇女联合会、工会等应当依照法律、法规和章程，在各自职责和工作范围内，协助同级人民政府做好反家庭暴力工作。”根据前述规定，辖区街办应当有专员负责家暴案件的处置和救助，地方妇联等部门也应协助政府开展反家暴工作，但该中心的辟谣发言未见相应救助意识和地方政府反家暴机制对于家暴事件的处置流程。
近一月来西安和陕西都深处舆论漩涡，笔者无意指责咸阳此次的辟谣发言，因为谁也没法保证对于热点事件的临时反应能够尽善尽美，只是此次家暴事件让我们无法再忽视现有的法律规定的执行和落实，因此，简谈几句政府反家暴联动机制建设。
二、企业建立反家暴机制还需从规章制度入手
（一）陕西空港新丝路商贸有限公司的态度值得点赞，但处置措施可能会有相应法律风险
陕西空港新丝路商贸有限公司作为视频中施暴者的用人单位的发言大概三要点：停职；纪委处理；慰问受害妻子，后两点反应出的国企的反家暴意识和企业文化导向都是值得点赞的，但从反家暴机制建设来看还需聊下停职这一处罚措施背后的法律风险，具体如下：
1. 停职处罚是否有合法依据？此次的停职通俗来讲是对涉事员工的处罚，从法律上看是对员工的工作岗位和工作时间的暂时调控，但所谓涉事一是员工家事，二是未有有权机关的处理意见，用人单位单就网络影响力对涉事员工作出处罚是否有明确依据？
2. 对于员工家暴的真正处置措施是什么？停职都知道是暂时的，那后续的真正处置措施是什么？如果调整工作岗位、降薪或者解聘，是否有合同依据？
以上，用人单位在做出处罚决定时如果没有明确的法律依据（如该员工因家暴受到刑事处罚），或合同依据（如明确约定解除合同情形或调岗调资情形），那么处罚决定可能涉嫌违反我国劳动法和劳动合同法，被处罚员工或许会依据法律规定主张恢复岗位薪资或损害赔偿。
从企业风险防控角度来讲，员工的家暴行为可能波及企业形象，但从内部管理来看，稍有不慎可能引发劳动争议，因此，反家暴应当融入企业日常管理，而非危机管理的临时应对之举，对于国企而言，反家暴机制也应是管理制度里不可或缺的一个版块。
（二）规章制度里应细化家暴处置流程和措施
《中华人民共和国反家暴法》第十一条规定：用人单位发现本单位人员有家庭暴力情况的，应当给予批评教育，并做好家庭矛盾的调解、化解工作。《陕西省实施<中华人民共和国反家暴法>办法》第十三条：用人单位应当将反家庭暴力纳入员工行为规范，及时做好本单位人员家庭矛盾的调解、化解工作，对本单位家庭暴力加害人给予批评教育，责令改正。
企业的反家暴工作应当在规章制度里予以细化，具体而言，大致有以下几点可着手：
1. 建立反家暴工作处置流程。发现员工被家暴或实施家暴后应当有相应工作小组或部门接手处理，就一般机构而言，反家暴工作更多的是干预、调解和疏导，因为无论是施暴者还是受害者，多少会有情绪和心理损害问题，企业在自己职责范围内能做的是了解涉事员工的家庭状况、事端起因和各自感受与诉求、实施干预或救助，然后将家暴事件移交有关专业工作部门处理，因此，成立相应的工作小组或将反家暴工作纳入企业职能部门（如女工委或工会等）的日常工作，确认对家暴事件的处置流程是企业建立反家暴机制的第一步。
2. 将反家暴纳入员工行为规范。如《陕西省实施<中华人民共和国反家暴法>办法》规定，将反家暴纳入员工行为规范是贯彻执行反家庭暴力法的应然之举，也是为后续用人单位介入员工家暴事件的一种先行告知，取得内部处置权限的双方合意。
3. 劳动合同对于家暴情形的处理措施予以明确。企业对于员工的行为表现的“处罚权”源自双方约定，对于特定未达用人单位单方解除劳动合同标准的违法情形的处理，如轻微家暴、卖淫、嫖娼等，则更是依赖劳动合同约定和企业内部制度规定，此类情形所能引发的讨论对企业形象乃至运营都会带来较大冲击，因此，在劳动合同里对于特定违法情形及企业的处理措施予以明确，不仅能更好的贯彻执行相关法律规定，也可规避企业用工处理劳动争议。
最后，家暴应该全社会零容忍，反家暴需要各个机构联合行动，更需要我们全民参与反家暴机制建设，对于弱势群体的保护是一个文明的基准线刻尺，我们发展至今，不缺友善和博爱，但站出来扶助弱小还需不怕事的勇气，所以，当下能做的是在各自职责范围内做好我们能做的反家暴工作，希望那位发布高管家暴视频的账户主人不因发布不实信息被处罚。
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