稼轩分享 | 加班费究竟适用1年仲裁时效吗？
The following article is from WELEGAL公司法务联盟 Author 苌静思
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该一年仲裁时效期间的限制。那么，加班费是否适用该一年仲裁时效期间，还是属于拖欠劳动报酬从而不受时效限制？劳动者索要一年以前的加班费是否能够获得支持？司法实务中，对此问题存在很多争议且存在不同结果的裁判，那么究竟是否有一年时效的限制，本文将展开阐明。
“该一年仲裁时效”≠“一年内提出”
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条除上述规定外，还规定劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，若劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。此处所规定的一年时效（一年内提出）与上述拖欠劳动报酬不受一年时效限制的时效并非同一概念。
如劳动者王某2020年1月至2023年6月存在加班情形，2023年7月1日解除劳动关系并离职，则其若仲裁加班费则应当在2024年7月1日前申请，假设其2024年2月1日提出申请，那么2023年2月1日至2023年6月期间（在2023年2月1日至2024年2月1日一年的时效期限范畴内）的加班费自然可以主张，但2020年1月至2023年1月的加班费是否还能够被支持（暂不考虑时效中止、中断以及证据等其他因素）？此问题则涉及本文所述劳动关系解除后，劳动关系存续期间产生加班费究竟适用1年仲裁时效吗。
法院最新裁判观点，yes or no？
2023年2月山东省青岛市中院作出(2023)鲁02民终949号裁判，其中涉及加班费即加班工资是否有一年时效限制的问题，最终裁判结果为适用一年诉讼时效。该观点被部分法律人士认为是关于此问题的最新观点。然，该裁判是否应作为新观点在后续案件中参照适用？笔者个人认为不应适用。
该949号案实际上并不涉及加班费的诉请，但因涉及应休未休年休假工资的诉请，法院在对年休假工资是否适用一年诉讼时效裁判的论述中，连带阐述了加班费时效问题。即“本院认为”部分载明“《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的追索劳动报酬特殊仲裁时效，针对的是正常劳动时间内的薪资，不包括加班工资和应休未休年休假工资。就加班工资和应休未休年休假工资仲裁时效的处理，法院应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的规定。”
可以看出，仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，应当适用特别仲裁时效。而《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）……”；《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：……（五）加班加点工资”。根据此规定，加班费属于工资范畴，也是劳动报酬，那么从理论上讲纳入特别仲裁时效范围，与法律规定相符。而949号判决认为“特别仲裁时效针对的是正常劳动时间内的薪资，不包括加班工资”，笔者认为没有明确的法律规定作为依据。
此外，在实务判例上，2021年6月30日人力资源社会保障部最高人民法院关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知 （人社部函〔2021〕90号），其中案例10即为“加班费的仲裁时效应当如何认定”。
该案例具体内容（援引人力资源社会保障部最高人民法院关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知 （人社部函〔2021〕90号）：“张某于2016年7月入职某建筑公司从事施工管理工作，2019年2月离职。工作期间，张某存在加班情形，但某建筑公司未支付其加班费。2019年12月，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建筑公司依法支付其加班费，某建筑公司以张某的请求超过仲裁时效为由抗辩。张某不服仲裁裁决，诉至人民法院。请求判决某建筑公司支付加班费46293元。
本案争议焦点是张某关于加班费的请求是否超过仲裁时效。
本案中，某建筑公司主张张某加班费的请求已经超过了一年的仲裁时效，不应予以支持。人民法院认为，张某与某建筑公司的劳动合同于2019年2月解除，其支付加班费的请求应自劳动合同解除之日起一年内提出，张某于2019年12月提出仲裁申请，其请求并未超过仲裁时效。根据劳动保障监察机构在执法中调取的工资表上的考勤记录，人民法院认定张某存在加班的事实，判决某建筑公司支付张某加班费18120元，双方均未提起上诉，该判决生效。
该典型案例中明确结论：加班费属于劳动报酬，相关争议处理中应当适用特别仲裁时效。
典型意义：时效是指权利人不行使权利的事实状态持续经过法定期间，其权利即发生效力减损的制度。作为权利行使尤其是救济权行使期间的一种，时效既与当事人的实体权利密切相关，又与当事人通过相应的程序救济其权益密不可分。获取劳动报酬权是劳动权益中最基本、最重要的权益，考虑劳动者在劳动关系存续期间的弱势地位，法律对于拖欠劳动报酬争议设置了特别仲裁时效，对于有效保护劳动者权益具有重要意义。”
笔者认为其实该10号典型案例对张某主张加班费时效问题所涉部分事实未载明，以致案情本身并非特别清晰。张某2016年7月入职，2019年2月离职，2019年12月仲裁加班费，申请金额为46293元，最终支持金额为18120元。因案例中未载明张某主张的46293元是哪些期间的加班费，且最终法院又未全额支持，也未对不予支持金额的原因进行解释说明（如是因证据不足或是工资标准降低等其他原因），只阐述其2019年2月离职，2019年12月申请仲裁未超时效。所以并不能直接看出张某诉请的加班工资是否为超过申请前一年的即2016年7月至2018年11月期间的工资，且是否适用了特别仲裁时效。然而，该典型案例在论述中直接明确了加班费属于劳动报酬，应适用特别仲裁时效的裁判观点。据此，前述王某案例2020年1月至2023年1月的加班费也是可以主张，不受一年时效限制的。
对比&小结
虽然上述10号典型案例发布时间为2021年，青岛中院的949号案例判决时间在后，但是10号典型案例的发布主体包括最高人民法院，从法律层级上高于地方中院，从适合效力上也应当处于更高地位。因此，笔者认为虽有近期地方中院的判例存在，但关于加班费是否适用1年普通诉讼时效问题，仍应参照最高院发布的典型案例，从而不适用该1年普通诉讼时效。也就是说，有证据的情况下，劳动关系尚在存续或劳动关系已经终止，在劳动关系存续期间任何一年发生的加班费均可主张。当然，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，因拖欠劳动报酬的争议适用特别时效，但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。故需注意，劳动关系终止的，追索加班费仍应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
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