稼轩分享 | 僵局——用人单位能否通过规章制度变更员工的工资结构？
文｜稼轩律师 李超生
实务中经常遇到这种问题：用人单位经营出现问题时，往往会想办法节流，于是调整员工薪资结构就成了最常用的办法。常见的就是把员工的固定工资结构调整为部分固定工资+绩效工资，绩效工资根据绩效考核办法，可增可减。但这种情况下员工往往难以接受，尤其是涉及大部分员工的工资结构调整，用人单位往往会依据《劳动合同法》第4条规定的民主程序，制定关于绩效工资制度，要求员工遵守。
问题来了，当用人单位通过法定的民主程序制定的规章制度变更了劳动合同中约定的员工工资结构，员工不同意时，如何处理？
李某系北京某公司部门负责人，2022年公司拟改革工资结构，制定业务指标，并根据指标完成度核发绩效工资。员工李某拒绝。公司在连发5次警告信无果的情况下，以李某违反规章制度为由单方解除了劳动合同。李某主张违法解除劳动合同的赔偿金。
“从北京公司与李某解除劳动合同的事实与理由来看，双方发生争议的起因系北京公司于2021年向李某下达该年度业务指标，李某认为该指标不合理予以拒绝，并认为之前其并没有指标任务，此后2022年公司就绩效考核办法进行讨论并征求意见，李某均回复不认可，公司针对李某的行为多次下发警告信，直至解除劳动合同。本院认为，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。作为一种特殊的社会关系，劳动关系兼具财产依附关系和人身隶属性的双重性质，劳动关系一旦形成，双方就形成了一种以隶属主体间的管理与被管理、控制与被控制、支配与被支配、命令与服从的关系。据此，李某作为劳动者，同时作为一名区域负责人，其既具有普通劳动者的身份，又兼任管理职务，而北京公司根据其经生产经营的性质和特点有权制定相应的业务指标并下发至各级部门及员工，另根据李某竞聘顺义区负责人时公司发布的竞聘工作方案，其竞聘的郊区网点业务部总经理的职责为协助主要负责人管理网点业务部全面工作，完成部门下发的收入指标及各项工作等，由此可知北京公司向李某下达任务指标符合劳动关系隶属性的特征，系用人单位行使管理权的体现。再结合北京公司下发指标任务的范围，并非仅针对李某，故李某拒绝的行为欠妥。另根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。根据该规定，北京公司就绩效考核办法修订向全体员工征集意见以及宣贯过程中，李某仅表示“不认可”，并未举证证明曾向公司提出方案和意见。综上所述，北京公司解除与李某的劳动关系，符合法律规定，故李某要求北京公司支付解除劳动关系赔偿金的请求，本院难以支持。”
我们来看最高人民法院是怎么规定的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释〔2020〕26号第五十条第二款规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
依据该规定，当用人单位的规章制度与劳动合同约定的内容不一致时，劳动者请求优先适用合同约定的，法院支持。换言之，劳动合同的约定优先于规章制度。
按照这一规定的逻辑，当用人单位通过规章制度变更劳动合同时，仍应符合《劳动合同法》第35条规定的协商一致的要求。否则，当劳动者拒绝变更时，用人单位无权强行按照制度执行。换言之，劳动者拒绝变更是合法行为，既然合法，自然不违反规章制度（如果认为劳动者的合法行为违反了用人单位的规章制度，只能说用人单位的规章制度本身违法），那么用人单位也就无权以劳动者违规为由单方解除劳动合同了，否则自然构成违法解除应支付赔偿金了。
但如果按照上述逻辑理解，劳动者不要求单位支付赔偿金而是要求继续履行原来的劳动合同，双方岂不是要陷入僵局？就因一位员工的不同意，难道公司的制度就无法推行了？如果是在公司搬迁引发的劳动纠纷案件中也按照这种逻辑处理，岂不是只要一位员工不同意变更劳动合同约定的工作地点，用人单位就无法搬迁了？
显然，上述结论是有问题的，既不符合大部分人的预期，也不符合立法者的目的。那这一问题究竟如何处理？
直到我看到上海市第一中级人民法院微信公众号发布的《规章制度与劳动合同约定冲突的适用规则| 案例精选》（2020年1月6日）这篇文章时，我才恍然大悟：原来可以这么解决！
上海市第一中级人民法院在该篇文章中指出：“基于尊重用人单位自主经营权的需要，我们需要保护其制定合法合理规章制度的权利；基于尊重意思自治和保护劳动者权益的需要，我们需要按照劳动者的选择维持和保护劳动合同的完整效力。当出现如同本案情形时，必然出现公司新制定规章制度对签有劳动合同的员工不产生调整效力的情形，从而形成公司治理意义上的僵局，因此法院需要在协调顺畅公司治理机制和保护劳动者合法权益中寻求平衡。因此，我们在承认治理僵局的同时也必须给用人单位一个解决问题的路径。我们认为，用人单位依据《劳动合同法》第40条第3款的规定，在合理协商的前提下，以客观情况发生重大变化为由解除与劳动者的劳动合同，用人单位应依据法律规定向其支付经济补偿金及代通知金。”
按照上海一中院的观点，当用人单位通过合法的民主程序制定的规章制度与劳动合同产生冲突而双方又无法就变更达成一致时，允许用人单位依据《劳动合同法》第40条第3项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”的规定，提前通知或额外支付一个月工资的待通知金，解除劳动合同，同时支付经济补偿。如此操作，既保证用人单位的用工自主权，又能保证员工的合法权益不被过度侵害。真是太绝了，令人拍手称快！
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编辑｜遁一
专业审核｜劳动与社会保障业务委员会
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