丁小浩，何章立-我国高校教师结构“灰犀牛”式危机的风险预警
作者简介：
丁小浩（1959-），女，北京人，北京大学教育经济研究所教授，博士生导师，从事教育经济学研究；
何章立（1992-），女，陕西渭南人，北京大学教育学院博士研究生，从事教育经济学研究。
摘要：高校教师结构及其变化对高校教师的发展起着至关重要的作用。随着高等教育的发展，部分高校的教师结构日趋异常，可能引发“灰犀牛”式危机。运用马尔可夫链对我国几种典型的高校教师结构变化进行模拟和预测，结果表明：既有的教师结构会影响未来的结构；在未来不长的时间内，部分高校的教师结构可能会不同程度地爆发结构失衡问题。通过对现有83所部属高校的教师结构进行数据分析，进一步印证了这些问题较为普遍地存在于现有高校中。我们需要建立相应的危机预警机制，防范和化解高校教师结构面临的风险。
关键词：高校教师结构； 准科层制； “灰犀牛”
美国学者渥克（M.Wucker）在2013年提出 “灰犀牛”事件这一概念，用来比喻大概率且影响巨大的潜在危机在爆发前已有迹象，却往往被忽视的事件。［1］在我国高等教育面临的各类挑战中，教师结构失衡是一个典型的“灰犀牛”事件，它普遍地发生在我们身边，人们却对它熟视无睹，没有警觉。教师结构失衡的表现有很多，其中最显著的表现包括：一些高校、院系、学科在短时间内急速扩张，使得某些年龄段具有某一级职称的教师岗位因人员过于集中，发展受到限制；某一级职称的教师岗位因人员补充不及时，出现“断层”现象等。不合理的教师结构会恶化教师职业发展生态，挫伤教师教学和科研的积极性，引发内耗、扯皮和恶性竞争，从而影响高校的整体发展。
本研究试图分析和预测高校教师结构的变化趋势，探索决定教师结构的要素和机理，以及教师结构对高校发展带来的可能影响，并将教师结构失衡问题用“灰犀牛”式危机进行类比，旨在为教师结构失衡以及由此带来的影响敲响警钟，为促进高校教师队伍的良性发展提供政策依据。
一、文献回顾
高校教师结构是指高校教师队伍的构成状况，主要包括教师的数量和年龄、职称、性别、学历、学缘、工资、岗位属性等结构。其中，年龄结构和职称结构是反映教师队伍构成状况的两个重要维度：年龄结构直接影响教师的补充、流动、晋升和退休，职称结构影响高校的教学及科研产出，二者在一定程度上代表高校教师队伍的特质。合理的教师结构可使高校的功能得以最大程度的发挥。一些学者也通过实证研究论证了这一观点：合理的教师结构对高校发展具有正向影响，不合理的教师结构会降低高校的科研产出。［2-4］现有关于教师队伍建设的研究主要集中在对教师结构的静态分析，如教师的数量（生师比）、学历结构、职称结构、年龄结构、学缘结构等。现有的研究结论表明，教师结构在生师比例、学历结构、高级职称数量、老龄化程度、学缘结构等方面存在一定的问题。［5-11］随着时间的变化，教师结构也面临新变化，但针对这些新变化的研究还比较缺乏。此外，相关研究更多的是泛泛说明教师结构存在的问题以及如何从政策层面去改善，但能否改善以及如何改善教师结构的“黑盒子”并没有被打开。
教师结构的研究一方面可以丰富和深化高校这一特定组织的人力资源管理理论，具有重要的学术价值；另一方面有助于改进教师队伍建设的评价方法，引导高校关注教师结构的质量和各结构形态中教师的职业发展，抑制人才的无序流动、恶性竞争以及青黄不接等现象的发生。因此，厘清教师结构状况及其对教师的影响，对促进教师发展、提升高等教育质量具有重要的理论意义和实践意义。
为使高校的组织功能协调运行，我们需要对教师结构及其变化趋势有所预估，从而对教师结构的组成要素进行适当的控制和安排，使其以较为合理的方式组合在一起，避免出现因教师结构不合理而导致的弊端，使高校有限的资源发挥更大的作用。
二、我国高校教师聘任制改革的历史沿革
20世纪80年代以来，我国出台了一系列政策，推动了高校教师聘任制改革，聘任制的不同形式影响了高校教师结构的形成及发展。具体表现在以下方面：
1982年2月教育部印发《关于当前执行国务院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定的实施意见》，提出了“确定与提升教师职称的业务条件”。各级教师职称的批准权限则根据1960年《国务院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》和中共中央［1979］66号文件规定，“确定或提升副教授，须经校务委员会讨论通过，报所在省、市、自治区高教（教育）厅（局）批准，并报教育部和有关主管部、委备案；确定或提升教授，须经校务委员会讨论通过，报所在省、市、自治区高教（教育）厅（局）审定，报教育部批准”。在这一时期，确定与提升教师职称对加强高校教师队伍建设起了重要的推动作用。教师一旦获得某一职称，便有了无聘期限制的终身身份。教师职称的获取是一个单向向上流动的过程，同时，具有公职身份的教师一旦进入教师队伍，通常不存在被解聘的风险。但由于缺乏有效的考核和激励手段，教师队伍 “能进不能出、能上不能下”的“熬年资”现象逐渐突出，教师队伍日益臃肿低效。［12］
1986年3月国家教委、中央职称改革工作领导小组发布的《高等学校教师职务试行条例》指出，“高等学校教师职务是根据学校所承担的教学、科学研究等任务设置的工作岗位。各级职务实行聘任制或任命制，并有明确的职责、任职条件和任期”。从此，高校开始实施教师聘任制，高校教师职务不再是具有无聘期限制的终身制，但此时，职称职务的概念是模糊的。该条例提到，“高等学校的教师编制应依据国家规定的师生比例来确定。教师职务应有合理结构。高等学校及校内各专业、学科的各级教师职务定额应与所承担的任务相适应”。其后发布的《关于〈高等学校教师职务试行条例〉的实施意见》对此进行了更为详细的说明：“高等学校在实行教师职务聘任制或任命制时，应做好定编、定岗位、确定合理结构的工作，提出各级教师职务定额，报上级主管部门批准。高等学校教授、副教授合计定额占教师定编总数的比例，目前应区别情况加以控制。凡经批准的教授、副教授定额，学校不得自行突破。”可见，在这一时期，政府部门对高校教师的总数、各级职称的占比、职称晋升的占比都有明确的计划和规定。
2000年6月中组部、人事部、教育部印发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》的通知指出：“深化高等学校人事制度改革的目标是下放管理权限”，“高校在上级主管部门核定的编制总数内合理确定人员结构比例并配置”。尽管高校在教师总数和各级职称比例的控制上有了更大的自主权，但政府依然拥有高校教师总数的控制权。此外，高校要“进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，在高等学校工作人员中全面推行聘用（聘任）制度”。基于此，高校开始积极探索实施岗位聘任制。
通过对高校教师聘任制的历史沿革进行简要回顾，我们可以看出，尽管教师聘任制几经变迁，我国高校教师的主体部分远没有形成充分的可以流动的劳动力市场，整个系统仍处于相对封闭、相对稳定的状态，高校人事制度的各类改革并没有从根本上改变高校教师聘用、升迁等规则的底层逻辑。正是基于这种属性，我们可以“有章”可依，根据高校教师的既有结构对其未来的发展变化进行预测和分析。
三、高校教师结构的“准科层制”特征
科层制是一种以理性制度和规则为核心，以实现高效率管理为目的的组织形式，其特征包括：有正式规章，分工明确，权力分层，非人格化和量才用人。［13］我国高校的教师结构具有科层制的一些特征，但因受学术取向的影响，在某些方面并非纯粹的科层制。本研究将其定义为具有“准科层制”的属性，具体体现在以下方面：
第一，高校拥有正式规章。虽然各高校教师的岗位聘任及职称晋升标准存在差异，但这些高校针对教师的岗位聘任及职称晋升条件均作出了较为明确的规定，包括教师的教育背景、论文发表的质量与数量、承担的科研项目数量、教学工作量、教学评价等级等。只有满足了学校的有关规定，教师才有可能获得岗位聘任或职称晋升的机会。
第二，科层制中的“分工明确”与“权力分层”是指组织对部门和个人的权力范围及其责任有明确的划分和规定，同时上下级之间有明确的等级序列关系，权力分层形成一个金字塔型的等级结构。高校教师结构的科层制为“专业科层制”，专业权威不是由传统的组织制度授予的，而是来自专业的标准与价值。同时，专业技能是由同行而非上级来认定。但高校教师的职称结构又隐含学术权力分级，在每位教师拥有学术自由的前提下，具有高级职称的教师不仅拥有更多的学术话语权，还掌握了更多的学术资源，这种未被组织明确规定的权力分级影响着教师结构的学术权力分层。
第三，科层制中的“非人格化”指的是组织成员依章办事，且不得掺杂私人感情。但高校教师之间的学术交流十分密切，私人关系会在教师的选拔和晋升过程中发挥一定的作用。
第四，科层制中的“量才用人”是指组织成员凭借自己的专业所长、技术能力获得任职机会，晋升则以能力、资历和工作表现为基础。高校教师结构与此类似，高校对教师的聘用条件不仅有明确的规定，而且教师晋升高一级职称岗位的人数有限。只有满足条件，求职者和在职者才有资格分别通过竞争进入教师队伍或晋升到更高一级职称的教师岗位中。［14-15］
除此之外，高校教师结构和科层制还具有一些相似性，例如，编制由上级部门制定且较为固定，不可能随意频繁变动。随着高校人事制度改革进程的推进，高校选人用人的自主权虽然逐步扩大，特别是在学术系统中处于优势地位的学校或学院，其资金来源更加多样化，教师的聘任不受编制限制，且拥有更多的编外名额［16］，但公立高校作为事业单位，政府部门的拨款依然是教师薪酬的主要来源，政府在高校管理中依然拥有较多的话语权，体现为依据高校规模、生师比、学校层级等因素对高校进行拨款，并以此规定高校的编制总额、各级职称的人数及占比。
综上分析可以发现，为了打破教师的“铁饭碗”，形成具有激励机制的流动的学术劳动力市场，近年来许多高校在不断推动教师聘任制改革，但在实际操作层面，无论产出及成果如何，多数教师在聘期结束后很少会被高校解聘，有限期合同常常不具有实际的约束力，在“准科层制”属性的影响下教师队伍的流动空间依旧很小，流动缓慢。［17］
根据以上讨论，我们在选择对高校既有教师结构及其变化趋势的分析方法时，将依据如下基本假定：
第一，相对刚性的资源约束（包括事业发展约束、编制约束、预算约束和高校师资劳动力市场完善程度约束等）使得既有教师体系在进、出和升迁规则上不会出现大起大落的变化，规则在一定时期内是相对稳定的。
第二，由于高校根据学术绩效筛选教师，而学术绩效是需要时间和经验积累的，所以教师的升迁也是需要时间和成果积累的。这体现了教师职业成长的规律，不是一蹴而就，而是累足成步。即便在当前“非升即走”等教师结构的改革框架下，教师的职业成长也不会从高返低，逆向进退。
基于以上假定，未来的教师结构主要由既有的教师结构和相对稳定的晋升规则来决定，用马尔可夫链对既有教师结构的变迁进行动态预测具有一定的合理性和可行性。
四、教师结构预测的理论模型及相关指标
20世纪80至90年代，虽有为数不多的学者使用状态转移矩阵等方法，从时间变化的角度分析教师结构的变化［18-21］，但21世纪以来对我国高校教师结构的状况及其变化趋势的研究是非常鲜见的。本研究结合现有的教师结构状况，并在借鉴已有预测方法的基础上对理论模型的参数进行丰富和改进。
在晋升率和流出率确定的情况下，教师结构的变化是由马尔可夫链主导的。马尔可夫模型最重要的特点是假定当年的教师职称结构由上一年的情况决定。这种方法在反映高校教师结构变动规律的同时，简化了对模型的分析。职称结构变化主要使用离散时间马尔科夫链进行递推，即用一个向量At表示t年具有各级职称的教师人数，则有At=PAt-1+Q。其中，P为转移概率矩阵，Q为当年具有各级职称的新聘任教师人数。高校教师结构变动是一个相对稳定的过程，在确定了初始结构和晋升比例后，可以对教师结构变动的过程进行预测。在无法对教师入职和晋升人数进行随意调整的情况下，初始结构会影响最终结构，同时，晋升率、入职政策的不合理也会对教师结构产生影响。
现有研究在运用马尔可夫链对教师结构进行预测时，只关注了职称这一单一结构，但教师结构变化是职称变化与年龄变化共同作用的结果，因此，本研究将综合考虑年龄结构与职称结构，将二维向量转变为三维向量对教师结构进行预测，对其变化过程进行更细致的考量。
根据我国高校的实际情况，本研究将教师的职称结构分为讲师、副教授和教授三级。根据高校教师的年龄结构和职称结构的典型特征，依据反映职称晋升规则的各类参数的历史数据，模拟了几类教师结构的变化趋势。受篇幅的限制，也由于本研究的主旨是为了揭示教师结构变化的本质特征，因此略去具体参数的计算，仅对模拟的规则和指标的定义作必要的交代。
1. 模拟规则设定
(1)初始结构。
为使本研究的预测更加符合现有高校的实际情况，数值模拟的初始结构根据2017年83所部属高校教师的职称年龄进行设定。其中，讲师的年龄分布为 30-49 岁，副教授的年龄分布为 30-54 岁，教授的年龄分布为 35-59 岁，大于59年龄上限的教师为退休状态。
本研究对高校现有三种典型的教师职称结构进行模拟，三种教师职称结构形态包括：教授年龄集中在50岁以上的倒金字塔型结构；讲师年龄集中在40岁以下的金字塔型结构；副教授年龄集中在40-50岁的纺锤型结构。
(2)职称晋升机会概率。
Pi,k,t是指在第t年i职称(1=教授，2=副教授，3=讲师)、k年龄的教师职称晋升的可能性。当t一定时，以年龄结构和职称结构作为两个维度，Pi,k形成的矩阵即为第t年马尔可夫链的转移概率矩阵。本研究以某高校某学院2001-2018年教师结构的真实数据为基准，设定了t=0（初始）i职称k年龄的教师职称晋升机会概率。
我们假定，讲师与副教授的职称只能逐级晋升，职称晋升率呈现倒U型，即随着教师年龄的增加和教学经验与学术产出的逐渐积累，教师职称的晋升率增加，并在某一年龄达到峰值，之后其学术产出的活跃度下降，教师职称晋升率逐渐降低。另外，讲师晋升副教授的难度小于副教授晋升教授的难度，讲师的职称晋升率高于副教授的职称晋升率。之后t年i职称k年龄的教师职称晋升机会概率与i职称k年龄的教师职称晋升人数与t-1年的i职称教师总人数相关。
(3)职称晋升规则。
讲师与副教授依照职称晋升机会概率晋升。受编制总数的限制，当年讲师的职称晋升总数不会超过上一年既有教师总数的5%，当年副教授的职称晋升总数不会超过上一年既有教师总数的2%。由于本研究仅对既有教师规模和结构进行模拟，所以不考虑新进教师和除退休外的离职教师人数。
2.概念定义
(1)t年教授净流失率。
t年教授净流失率代表在教师结构变化过程的t年教授净减少的人数。这一指标受三个因素的影响，即教授的流失情况、副教授的晋升情况以及教授队伍的规模。
(2)t年副教授晋升率。
对于某一结构而言，
(3)35岁副教授一生的晋升机会。
对于不同年龄的教师，学术生涯长短不同，一生晋升机会也存在差异，本研究以35岁副教授为例，计算教师一生晋升机会。
其中，教授净流失率与副教授晋升率从教师结构层面反映了教师队伍是否会出现青黄不接或教师晋升压力是否过大等问题，35岁副教授一生晋升机会则从个体层面反映了副教授晋升教授的压力变化。
五、实证结果
1.未来十年内教师结构形态的变化趋势
按照上述教师职称的晋升机会概率和晋升规则，对教师结构未来十年内的变化趋势进行模拟。
图1显示，初始结构为教授年龄集中在50岁以上的倒金字塔型结构在t=0、t=5、t=10三个时间节点的形态。随着时间的推移，未来十年内教师的总人数会大幅减少，其中，教授与副教授流失严重，尤其是当教授流失时，如果没有合理的副教授人数补充到教授队伍中，教授队伍将出现严重的青黄不接现象。
图2显示，初始结构为讲师年龄集中在40岁以下的金字塔型结构在t=0、t=5、t=10三个时间节点的形态。随着时间的推移，未来十年内教授与副教授的人数变动不大，但讲师流失严重，高校要在近十年内补充大量的新进教师才能维持教师结构的整体平衡。
图3显示，初始结构为副教授年龄集中在40-50岁的纺锤型结构在t=0、t=5、t=10三个时间节点的形态。随着时间的推移，未来十年内副教授的总人数在逐年累积，且逐渐在中间年龄段集中，在副教授晋升教授名额受到限制的情况下，副教授晋升教授面临较大的压力。
2.未来十年内教授净流失率的变化趋势
教授净流失率越大，表明教授流失人数越多，加上副教授晋升教授的人数不足以补充教授的人员流失，使得教师结构出现青黄不接的现象。
图4显示，未来十年内教授净流失率的变化情况。从图4中可以看出：第一，在初始结构为教授年龄集中在50岁以上的倒金字塔型结构中，未来十年内教授净流失率一直大于0，意味着副教授晋升教授的人数无法及时填补因教授退休造成的岗位人数空缺。同时，教授净流失率整体呈上升趋势，表明教授队伍出现青黄不接现象日益严重。第二，在初始结构为讲师年龄集中在40岁以下的金字塔型结构中，教授净流失率小于0，说明副教授在未来十年内晋升教授的人数一直大于教授退休的人数。第三，在初始结构为副教授年龄集中在40-50岁的纺锤型结构中，教授净流失率在0值附近波动但整体呈递增趋势，说明副教授晋升教授的人数略微大于教授退休的人数，但在未来十年内教授的净流失率整体呈上升趋势。
3.未来十年内副教授晋升率的变化趋势
副教授晋升率直观地反映了副教授晋升教授的压力。
图5显示，副教授在未来十年内晋升率的变化趋势。从图5中可以看出：第一，在初始结构为教授年龄集中在50岁以上的倒金字塔型结构中，副教授的晋升率一直处于高点，与另外两种结构相比，副教授晋升教授的压力较小。第二，在初始结构为讲师年龄集中在40岁以下的金字塔型结构中，随着时间推移，副教授的晋升率逐年降低，副教授晋升教授的压力逐年增加。第三，在初始结构为副教授年龄集中在40-50岁的纺锤型结构中，副教授的晋升率呈U型变动。一开始，副教授的晋升率处于低点，第六年之后开始逐渐上升，但上升幅度很小，表明在这种结构中，副教授一开始就面临严峻的职称晋升形势，并且晋升压力在短时间内不会得到缓解。
4.未来十年内35岁副教授一生晋升机会的变化趋势
图6显示，35岁副教授在未来十年内一生晋升机会的变化趋势。从图6中可以看出：第一，在初始结构为教授年龄集中在50岁以上的倒金字塔型结构中，35岁副教授一生晋升机会在七年内，其晋升率一直处于高点，晋升压力较小，第七年之后其晋级机会开始明显下降。第二，在初始结构为讲师年龄集中在40岁以下的金字塔型结构中，35岁副教授的晋升机会初始较高，随着时间推移，35岁副教授的晋升机会越来越少。第三，在初始结构为副教授年龄集中在40-50岁的纺锤型结构中，35岁副教授的晋升机会一开始就很少，只有在七年之内，其晋升教授的机会才呈缓慢上升的趋势，之后又迅速下降；在此结构的末期，35岁副教授的晋升机会小于初始结构。
从上述模拟结果可以看出，在未来十年内，三种教师结构都会出现不同程度的问题：第一，在初始结构为教授年龄集中在50岁以上的倒金字塔型结构中，教授流失人数逐年增加，副教授晋升教授的人数无法填补因教授流失带来的岗位人数空缺。第二，在初始结构为讲师年龄集中在40岁以下的金字塔型结构中，副教授晋升教授的压力逐年增大。第三，在初始结构为副教授年龄集中在40-50岁的纺锤型结构中，副教授的晋升率从一开始就处于低点，并且在未来五年内持续，未来十年内不会有明显的改善。同时，还会出现教授在某个时点因大规模集中退休导致教师队伍出现青黄不接的状况。
综上分析可以看出，既有教师年龄结构和职称结构是影响教师结构未来形态的重要因素之一。同时，在晋升规则和初始晋升率相同的情况下，既有高校教师年龄结构和职称结构的不同也对未来教师的晋升率以及教师终身晋升带来不同的影响。
六、高校数据预测
利用2017年83所部属高校教师的年龄和职称数据，本研究统计分析了2017年这些高校各级职称的教师结构①，并根据设定的参数和预测方法对未来十年内的教师结构进行预测，将预测结果与模拟数据进行比较，分析教师结构在变化过程中可能出现的结构失衡问题。
1.83所部属高校未来十年内教授净流失率的变化趋势与模拟数据的对比
图7显示，83所部属高校未来十年内教授净流失率的平均值、教授流失率变化最大（t10-t2最大）的前20所部属高校的平均值，并与初始结构为教授年龄集中在50岁以上的倒金字塔型结构的模拟数据进行对比。可以看出：第一，83所部属高校教授净流失率的平均值在t2-t5期间小于0，在第六年出现拐点，在t6-t10期间大于0。第二，20所部属高校教授净流失率的平均值在t2-t5期间小于0，在第六年出现拐点，在t6-t10期间大于0，每一个时间段的教授净流失率比83所部属高校的平均值高出2个百分点左右。第三，与倒金字塔型结构模拟的教授净流失率相比，83所部属高校的平均值比20所部属高校的平均值小，但教授净流失率的变化趋势与模拟数据一致。
2.83部属所高校未来十年内副教授晋升率的变化趋势与模拟数据的对比
图8显示，83所部属高校未来十年内副教授晋升率的平均值、副教授晋升率变化最大（t10-t1最大）的前20所部属高校的平均值，并与初始结构为讲师年龄集中在40岁以下的金字塔型结构、副教授年龄集中在40-50岁的纺锤型结构的模拟数据进行对比。可以看出：第一，83所部属高校副教授晋升率的平均值在未来十年内持续下降约1.3个百分点。第二，20所部属高校副教授晋升率的平均值在未来十年内持续下降约1.8个百分点。第三，与金字塔型结构模拟的副教授晋升率相比，83所部属高校与20所部属高校的平均值的变化趋势与模拟数据一致，但变化幅度较小。第四，与纺锤型结构模拟的副教授晋升率相比，模拟数据副教授晋升率呈先降后升的趋势，但83所部属高校与20所部属高校的平均值在未来十年内持续下降。
3.83所部属高校未来十年内35岁副教授一生晋升概率的变化趋势与模拟数据的对比
图9显示，83所部属高校未来十年内35岁副教授一生晋升机会概率的平均值、35岁副教授一生晋升机会概率变化最大（t10-t1最大）的前20所部属高校的平均值，并与初始结构为讲师年龄集中在40岁以下的金字塔型结构的模拟数据进行对比。可以看出：第一，83所部属高校35岁副教授一生晋升机会概率的平均值在未来十年内持续下降约27个百分点。第二，20所部属高校35岁副教授一生晋升机会概率的平均值在十年内持续下降约36个百分点。第三，与金字塔型结构模拟的35岁副教授一生晋升机会概率相比，83所部属高校与20所部属高校的平均值的变化趋势与模拟数据一致，但变化的幅度较小。
从上述分析可以看出，高校现有的教师结构会影响到未来的教师结构。在未来十年内部分高校教师结构可能会出现不同程度的失衡。
本研究由于数据及方法的原因，还存在一定的局限性，需要进一步完善。如在对教师结构变化进行预测的过程中，本研究假定每年各级职称的晋升规则及人员流出是稳定的，且未考虑将教师的聘用和离职等人员的流动纳入模型等。因此，在以后的研究中需结合高校改革的实际情况加入更多的因素，以提高预测的准确性。
七、结 语
本研究从教师的年龄结构和职称结构两个维度，选择了三种典型的高校教师初始结构，对其进行动态模拟，发现即使在教师职称晋升和退休参数完全一致的情况下，教师结构也会因初始结构的不同具有不一样的变化，产生了差异极大的晋升率、净流失率、终身晋升概率、年龄变化等。本研究还利用我国83所部属高校教师的调查数据，对未来不同阶段教师结构的发展趋势进行预测，结果发现在未来不长的时间内，我国部分高校教师结构会不同程度地爆发结构失衡问题，如中青年教师大量扎堆，教师个体缺乏必要的事业上升空间；老年教授大规模退休导致的教师梯队断层等。所以，高校相关管理部门和决策者应对现有教师结构可能产生的危机有所警觉，并对未来可能出现的结构失衡问题有所防范。
我国高等教育进入了新的发展时期，一些学科对人才的需求急剧增加，部分高校力求在短期内完成局部快速扩张，有可能为未来教师结构出现“灰犀牛”式危机埋下隐患。正如渥克所言，“过去众多的危机，事实上在爆发之前都有明显的先兆，但是，人类总是抱着侥幸甚至傲慢的心态看待这些征兆，直至危机爆发。很多导致我们犯错的动因在我们的头脑中已根深蒂固，比如急功近利、目光短浅、资源分配不均衡以及对风险的低估甚至是误判。很多时候，我们承认危机预警准确无误，但是我们仍然会按兵不动，直到大祸临头，有时甚至是直到一切都无法挽回时，我们才会幡然悔悟”［22］。因此，我们应防范高校教师规模因无序发展带来的危机，一方面学界应该加强对未来教师结构出现“灰犀牛”式危机的研判，探索相关对策，做好预警工作；另一方面高校管理者在考虑教师队伍的扩充和发展过程中要有更长远的眼光，认识到合理的教师结构是高校良性发展的重要条件，摈弃只考虑当前的短视思维，树立长期主义的发展观。此外，如果教师结构失衡的问题已经发生，高校管理者应该积极协调，缓解因教师结构紧张引起的教师群体中竞争和激励之间的过大张力，创造良好的学术生态环境，营造相对宽松和稳定的有利于教师职业发展的空间。
注释：
①在83所部属高校中，具有初级职称和无职称的教师人数占比极低，本研究在统计和计算过程中，剔除了这类教师。
②由于真实数据多出60－64岁、65岁及以上年龄的部属教师数据，如果初始结构中包含这两个年龄段的数据，会导致t=1时教授流失率数据异常，因此，剔除这一部分数据。当t=2及之后，如果退休教授是指上一年59岁教授，那么部属高校教授流失率与模拟数据可比。
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