码脑｜创业公司中的“线粒体”员工

 线粒体，细胞里的发电站

——Nature.com‍

创业公司里的所有员工都处于一个光谱的两端：

一端是把公司视为工作的员工。他们应聘、加入，完成分内工作，会有人干得不错，但这仍然是一份工作。他们想确保自己的薪酬和贡献得到公平的认可和欣赏，有一位关心员工成长的主管，对工作内容满意。只要他们认为这些都是平衡的，他们就会稳定并留任。总之，他们的出发点是对自己的优化，他们是理性的行动者，而他们为公司创造的价值，与员工人数成线性比例关系——你能评估出多几个这样的员工，能带来多少效应。

另一端完全不同，他们的行事方式更像创始人。他们因为相信公司的愿景而全身心投入，这也是他们的工作方式。他们为公司创造的价值远超自己的职责。他们会思考什么对公司最有利，并这样做。他们努力工作，愿意加班，因为对他们来说，公司不是一份简单的工作。重要的是，他们最能体现公司的价值，因此他们带来的价值不是和人数成线性比例关系的：他们在艰难和顺境时都能激励和支持创业团队。这部分人就是创业公司中的“线粒体”。

在2021年那样资本市场宽松、轻松就能增长的时期，很难区分这两类员工。当增长变得艰难，每个新增员工的价值被更仔细评估时，招募或留下那些“线粒体”就非常有必要了。

在早期阶段，这些少数人是公司的核心。随着创业公司的扩张，他们成为公司中的管理者。珍惜具有这样特质的员工，尽可能招募这样的人，并在其他员工中鼓励这种思维方式。你可以从下面这三件事做起。

01

识别‍‍‍‍‍

从员工中找出“线粒体”是第一步。列一个名单，与这些人建立好关系，把资源投资在他们身上。及时发现新的“线粒体”员工，了解他们的所思所想。

02

价值观面试‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

一个公司的价值观应该是在该公司获得成功的蓝图，是团队行为和决策的规范。如前文所说，“线粒体”不仅擅长自己的工作，还能充分体现一个公司的价值观。由此可见，为了最大化招募“线粒体”的机会，你不能只面试能力。你需要面试价值观。

价值观面试可以帮助你判断候选人是否与公司的核心价值观匹配。这些面试应由创始团队进行，在扩张期时，也可以由其他“线粒体”员工进行（要信任你的“线粒体”员工）。

需要明确的是，面试价值观不能保证你会招募到“线粒体”。但如果你不面试价值观，也不在面试过程中传达你的价值观的重要性，你的招聘流程就算不上最佳。就像细胞中的线粒体一样，如果你不努力复制“线粒体”员工，他们的占比不会自己变高。

03

打破层级‍‍‍‍‍

在某个阶段，公司会制定正式的薪酬结构 — 根据职位和经验为新老员工确定待遇。

创业公司最大的错误就是对这两类员工使用相同的薪酬结构。薪酬结构是理性的，那些重要但很难理性评估的影响力、敬业等因素，会被理性结构所遮蔽。如果不打破这种层级结构，公司会低估“线粒体”员工所带来的激励影响力，这最终会影响公司激励和留住他们的能力。

这样的建议可能会让人担心在团队内造成不平等。需要明确的是：这只针对极少数员工，而他们的超常影响力应该是不言自明的。

如果你想要鼓励所有员工向“线粒体”靠拢，一种是在绩效评估中，把工作职责外关于价值观或影响力的部分加进来。例如，在Pinterest有一个二乘二矩阵，一个轴是“影响力”，另一个轴是“价值观”。在Mozilla，他们会评估员工在项目和公司之外的影响力。这两种方式或许都可行 — 重要的是强调比个人更大的东西，特别是在公司从几十人扩展到几百人的关键阶段。随着创业公司转变为成熟公司，让某种价值观变成公司文化的一部分会越来越不容易。

原文：The mitochondria in startups

作者：Sarah tavel

链接：https://www.sarahtavel.com/p/the-mitochondria-in-startups