领导眼中的优秀员工长什么样？

· 为什么我这么累，领导却觉得我什么都没做？

· 为什么我这么强，却不让我承担更多？

· 为什么领导更爱那个跟他四年的员工？

· 为什么领导会相信他的朋友圈？

类似的问题，想必我们都或多或少遇到过。

站在自己的角度，按照领导的要求，完成布置的工作，理应得到对应的奖赏，至少应该被认可为「优秀」吧。

但是，这里存在一个鸿沟，那就是领导和员工的视角差异。

那么，领导到底是怎么评价一个员工的？

这就是本文要讨论的主题。

01 业绩：为什么我这么累，领导却觉得我什么都没做？

业绩这个指标很容易理解。

职场是目标导向，是否在规定的时间内保质保量完成工作，是领导对下属评价的第一指标。

不过，业绩也有分类：有的是保障类，有的是亮点类。

以公众号运营为例。

保障类工作是日常的文章写作、排版、校稿、发布、数据分析等。它们的特点是，不出错就是最好的结果。

亮点类工作是专题策划、活动策划等。它们的特点是，不定期，超预期，但是能带来特殊的价值。

保障类工作会占据我们大多数时间，但是，它们对于领导来说，是「看不见」的。因为在既有的认知里，做好是理所当然，做不好是这人不行。

所以，我们有必要腾出一些时间，完成亮点类工作。或者说，当一件看起来不可能完成的工作出现时，请珍惜。

——因为它将成为你职场生涯中浓墨重彩的一笔。

02 能力和潜力：为什么我这么强，却不让我承担更多？

能力是完成一项目标或者任务所体现出来的综合素质。

很多企业都有自己所看重的能力，取名为胜任力模型，公司用他来衡量一个人的能力究竟如何。

如果没有，大家可以在网上搜索「能力辞典」，你将看到大量的指标和衡量标准。

↑ 百度搜索「能力辞典」

一般来说，它们包括：

1.专业能力，即与本职工作相关的知识与技能。例如做营销的，会策划活动，懂得品牌打造，知道如何定价等。

2.领导能力，即带领团队达成目标的能力。例如如何辅导下属，如何进行项目管理，如何与上司沟通，如何处理跨部门的冲突等。

3.通用能力，即作为一个合格职场人应具备的能力。例如职场礼仪、办公软件操作、结构化思维、写作技能、沟通技能等。

我们可以对照一下，自我感知能力到底如何。

但是有个建议，在评价的时候，一定要给出案例，否则它难以被印证。

比如，如果我想说自己冲突管理能力很强，那就要给出一次处理冲突的案例，否则就只是自我感觉良好。

再看潜力，它是指个人能力发展的可能性。

可以看到，能力反映的是当前的状态，而潜力则对应了未来发展的可能性。

做个比较容易理解的类比：长跑。

能力就是现在的速度，而潜力是我们还能加速到多少。

那是什么支撑这个加速过程呢？

1.身体素质如何。比如我很久没锻炼了，体力不行，不能支撑我加速。

2.能量还有多少。比如一天没吃饭了，都快跑不动了，加速可能就倒下去了，不适合加速。

3.我想不想加速。比如我已经是第一名了，领先了第二名很远，那没必要加速。

这其实就对应了潜力的三个维度，我们以转岗为例：

1.我能不能。比如有没有相关的经验，如果之前做过一个项目，那么它可能可以支撑这个选择。

2.我适不适合。这个主要看性格，比如自己是比较狼性的人，而这个岗位则比较佛系，那可能不适合。

3.我想不想。比如自己的职业规划并非转岗后的方向，那么这个选择就要打问号。

所以，我们会看到有一些人，能力是很强，但那只是他在现在岗位上做得不错。但是如果到了新岗位，就是不适应——这背后对应的就是潜力不足。

03 忠诚度：为什么领导更爱那个跟他四年的员工？

忠诚度代表的是下属愿意持续跟领导一起奋斗的程度。

认识一个朋友，他的做法很极端：团队有十多人，但只关注其中两人。这两人有个共同点，就是跟了他四年。

我问为什么。

他说，这四年来，团队人来人走，但这两人一直不离不弃。纵然有时候工作做得不完美，但是他也愿意带他们——因为，这是值得投入的长期关系。

其实这也很好理解，老朋友和新朋友同时跟你借钱，如果只能给一人，大概率会借给老朋友吧。

要达到忠诚确实很难，不过我们可以考虑另一弱点的概念：信任度。

它包括了四个维度：

1.信誉。有一个好的个人品牌（名声）。

2.可靠。总是能够按时保质保量完成交待的工作。

3.亲密。与他人建立的情感联系。

4.无私。在日常沟通交往中，不介意做一些额外的工作，而非将「这不是我的职责」挂在嘴上。

——我们可以按照这四个维度，将自己与领导喜欢的人进行对比，看看究竟差在哪里。

04 意愿度：为什么领导会相信他的朋友圈？

认识一个朋友，朋友圈里全是正能量，「使命必达」「为了梦想」「加油奋斗」；而微博上则丧穿地心，「这工作怎么做得完」「为什么总是做不好」「老板怎么想的」。

倒不是说他虚与委蛇，因为所有的接触面都是评价的素材。而朋友圈发的内容，其实是在塑造人设，呈现出一个态度：我的工作意愿度高。

意愿度的背后，反应了两个驱动因子：一个是动机，一个是价值观。

他的言辞里，或多或少在极力表达对事业成就的渴望，是对公司的狼性文化的认同。

而这，会带给领导一种感觉：给他更大的机会，他是愿意去承担的。

当然，在工作中，也不一定非要这么累地表达出来。在接到工作任务时，积极一点；在日常沟通中，主动一点——这些都会体现出自己的意愿程度。

——我们也可以观察一下，那些受到重用的人，基本都是（在领导面前）积极向上的人。

我是小结

今天我们讨论了一个大话题：换个角度，看看领导眼中的优秀员工到底长什么样。

第一是业绩，既要看保障性的业绩，更要看亮点类的业绩。

第二是能力和潜力，能力反映的是当下的状态，潜力反映的是未来的可能性。

第三是忠诚度，即是否愿意跟着领导一直干下去，这个有点高，降一点就是信任度，它包括了信誉、可靠性、亲密性和无私性。

第四是意愿，它反映的是你的职业动机和价值观，是否认同企业的文化，是否认同自己做的事情。

其实用一句话就能归纳：

"

想做事（意愿），能做事（能力和潜力），做成事（业绩），而且是跟着领导做事（忠诚度）。

"

以上。

晚安好梦。

-  更多值得一读的文章  -

《曹将公众号三年精华合辑》-150篇