嘘！关于领导，说不出口的三个秘密。

年过三十，本科和研究生同学中，部分已经成为中层管理者。

和他们聊天时，也会有意识地去聊角色转换后的差异，有了一些发现。

积极的方面，主要包括四点：

· 爽。因为工资涨了。

· 视野更开阔了。以前只知道做事，现在知道要整合资源；以前打交道的人主要是部门内的，现在有更多跨部门沟通的事务，不得不逼自己想事情更全面。

· 更主动了。在原来职位待久了，工作熟悉了，人也容易厌倦没有激情。现在新的挑战来了，有了新目标，也就更主动了。

· 可以选择做一些事了。可以根据自己能力情况，选择做一些补充短板的工作。

当然也有消极的方面：

· 压力更大。因为负责的事更多，承担的责任更大。

· 要思考更多团队的事。会关注谁最近状态不对，关注分工是否合理。

· 要懂得谈判争取利益。你要对一群人负责，所以必须要逼迫自己硬气起来。

· 更焦虑了。大领导会给到一系列工作难题，有思路的还好，还有很多没思路。那需要去整合外部资源，去谈判。手上的筹码有多少？

话匣子一打开，他们也分享了一些故事，从这些里面，可以总结出一些作为底层员工很难理解的「真相」。

真相一：他不可能平均主义。

“

时间精力真的有限，只能放在最重要的人和事上。

”

人的资源永远是有限的，这里的资源，有预算、有时间、有精力。所以它们一定是按照重要和紧急程度进行划分。比如：

· 人的培养上，肯定是关注关键岗位的关键员工。因为同样的付出，带来的收获更大。

· 投入的精力上，肯定是关注核心业绩，因为这对 KPI 的影响更大。

所以，如果你感觉他对你的投入度低，那么这背后的原因可能是：

· 他觉得你很难培养。或者是动机不够，或者是能力不够，或者是潜力不够，总之，就是觉得花了时间培养你的投入产出比低，那索性还是放在其他人身上。

· 他觉得你的岗位或工作创造的价值，对他的 KPI 影响不大。也是投入产出的关系，不如多放在重要的事情上。

真相二：他是个人。

“

看过一些关于领导力的课程，知道面对下属的时候，应该要积极引导，讲究方法。但是，刚刚才在更大领导那受了委屈，这情绪就像火山爆发，哪里控制得住啊！

”

我们总是渴望，领导是一个兼具理性光芒和感性温度的人，在自己困难时伸出援手，在自己胜利时打开香槟。

但事实却是：他也是人，也被情绪统治着。

所以你发现，他也会因为自己受委屈而伤心或暴怒，也会在周五（或周六）下午期待休息日，也会对一些事情得过且过，也会在制定计划时犹豫。

更重要的是，他对你的评价，很多时候来自于「感觉」。比如他会因为你刚来的前两天迟到，贴上「不靠谱」的标签；也会根据你刚开始完成的项目成败，判断你能力是否合格。

你说这样不科学啊，要评价一个人，难道不应该系统性地评估吗？但是，认知陷阱统治着大多数人。

所以，知道这些后，我们有必要：

· 将领导的观点和情绪进行拆分。丢弃情绪，吸收观点。

· 知道哪些是自己的错，哪些不是自己的错。不是自己的错，就没必要去懊恼。

· 把握住关键时刻。比如刚接触的时候，重要的汇报，核心项目的关键节点，都要力求做到完美。

真相三：他做的一些工作我们不知道。

“

我很怕自己做错计划，否则大家都会很辛苦。

”

一旦开始管理，就会涉及到计划工作。计划看起来很简单，就是把事情拆解，然后分给其他人。

但还真没这么简单。它需要去反复琢磨清楚做这件事的目的，然后通过各种信息（比如其他企业的做法）找到解决方案，继而再拆解为可执行的路径。

拆分好后，还需要评估谁适合做哪一块，以及谁想做哪一块。如果出现某人承担更多有情绪，还要考虑该如何引导。

既要从事的角度分析，也要考虑人的因素。

特别是人这块，那背后的变量就多了。

比如一个朋友遇到绩优的下属提离职，原因是其他企业提供了更高的薪酬。这时候该怎么办？

· 是涨薪吗？那其他绩优的下属怎么办？

· 是梦想吗？能不能保证他能在达成目标的情况下，实现承诺？

· 是感情吗？感情可以解决一时，但总不能解决一世吧？

再比如一个朋友升职后，不知道怎么面对同期进来的另一个没升职的下属：

· 跟其他下属一视同仁？那好像有点说不过去。

· 差别对待？怎么服众？

还有就是一个朋友遇到了关系户问题：有能力还好，如果能力比较差该怎么办？不安排做事也不对，其他人会有意见。但安排了，做不好，是找人来填坑？那其他人也不爽。

更可怕的是：

“

随着更多时间被管理占据，专业工作占比越来越少，我怕自己丧失核心竞争力。现在越来越多企业是扁平架构，没那么多领导职位，如果被炒鱿鱼要换公司，还是得靠专业能力混饭吃。

”

你看，这些问题，很多都没有标准答案。就如同进入了无人区，你要靠探索才能走出方向——问题是，在到达目的地之前，也不知道这条路是否正确。

知道这些，只能说帮助我们多一分理解。当然你也会说：一分钱一分压力。

恩，话也没错，只是没必要那么敌对。

我是小结

今天重点分享了三个管理者的真相，帮助我们更好地换位思考：

真相一：他不可能平均主义。所以我们必须证明自己是值得培养的人，努力让自己承担更多有价值的工作。

真相二：他也是个人，也会被情绪和认知影响。所以我们有必要剥离对话中的情绪和观点，有必要知道哪些是自己的错、哪些不是，以及关注一系列影响认知的关键时刻（如刚接触时、关键项目、关键节点）。

真相三：他做的有些工作我们看不到，特别是关于人的工作。所以有时候多点理解，会让眼神交换中多点温度，少点刀光。

晚安好梦。

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