汇报工作时，总被领导说逻辑不清楚、思路不清晰。
——这是我们经常面临的困境。
那有没有什么解决方案？
前段时间，在一个培训 HR 群里，资深 HR 欢姐分享了「寻找匹配外部师资的小方法」。
读完以后，马上截图保存：虽然是用于培训，但背后的逻辑就是想要的答案！
1.问题：我们遇到了什么问题？把具体需求场景描绘出来，越具体越形象越准确越好。
2.目标：我们要达成什么目标。
3.培训需求刻画：为了解决问题或是达成目标，我们的培训需求是什么？这里需要和主管领导确认清楚。
4.培训师资匹配：需要邀请什么类型/风格/段位的老师（内部/外部）。
5.培训要素：时间/地点/对象/形式/大致预算。
6.培训师资选择：看备选老师，根据我们需求提供的课程大纲和Demo授课小样，从中选择合适的老师。
接下来，我们顺着她的思路，我们一起看看这背后的逻辑。
01 汇报的本质：让领导做决策。
首先，我们需要明确汇报的本质，即让领导做决策：
1.要不要做某件事。
2.选择做哪件事。
3.如何做这件事。
一旦是要做决策，就需要有思路。就如同去买一件衣服，不可能随便下单，肯定有一系列原因在促成消费。
所以，我们需要把这背后的原因说清楚。
那要说清楚哪些内容呢？
02 汇报的内容：一套体系化的表达路径。
第一，找到原因。
也就是做这件事的初衷。
一般来说，初衷有两类：
1.改进类。也就是针对现有问题打补丁，出过的错不要再犯，可能出现的错要避，比如改进销售流程。2.提升类。也就是在现有的基础上做得更好，比如提升业绩的方法，比如新开拓一个业务。“问题：我们遇到了什么问题？把具体需求场景描绘出来，越具体越形象越准确越好。”第二，界定目标。
明确原因后，下一步就是界定目标，即要做成什么样子。这个描述越具体，之后的方案就越匹配。什么时候达成？预算投入多少？什么是「大幅」？——这些不清楚，很难真正落地。我们试着把「时间」「收益」和「成本」考虑进去后，再看会不会好一些：“2021年，在不超过2020年预算的情况下，公司营业收入同比增长50%。”培训需求刻画：为了解决问题或是达成目标，我们的培训需求是什么？这里需要和主管领导确认清楚。——能不能满足需求培训师资匹配：需要邀请什么类型/风格/段位的老师（内部/外部）——师资匹配标准培训要素：时间/地点/对象/形式/大致预算。——限制条件这里再推荐一个好用的标准：竞争对手采用过/实施过。比如这个活动，A公司之前做过。这个老师，B公司之前请过。潜台词是：我们不是小白鼠。第三，收集信息。
1.结论先行。比如一开始就假定要怎么做，于是都找能支持它的信息。2.渠道依赖。只从某个渠道收集信息，比如只看外部信息，忽略公司内部已有的信息。3.缺乏计划。不是按照标准来搜集信息，而是看到什么搜什么，结果信息无法用于比较。我有跟欢姐交流，他们在扩充一套表格，用一套统一的标准，记录老师/课程信息。当有培训需求时，便可以从中找到匹配的课程。第四，拟定方案。
拿到了这一系列信息后，接下来就是根据标准，拟定备选方案。第二，过早否定。也就是给自己一些「假」的限制条件。比如你觉得这个做不了，但是，这只是基于你当时的认知。很多所谓的限制条件都是假的，比如一天之内写出一个方案。但是如果问一下其他人，可能对方就有现成的，直接拿来修改即可。这是很多人容易犯的错，比如要么做这个活动，要么不做。其实我们还可以从程度的角度进行调整，只做到七成，可能也可以达成目标。为了避免这三个错，建议直接要求自己：在汇报前，至少准备两套方案。第五，选择方案。
这时候，需要表达自己的想法，然后围绕标准说明清楚原因。在汇报时，如果能给到一些「可感知」的素材，效果一般会更好。比如欢姐会拿到老师的 Demo 授课小样，这样在汇报时，便更能佐证自己的建议。“培训师资选择：看备选老师，根据我们需求提供的课程大纲和Demo授课小样，从中选择合适的老师。”小结
汇报的本质，是让领导进行决策。本篇文章我们通过欢姐的一段话，分析了如何让这个过程更有逻辑。第二，界定目标。找到标准，时间、收益、成本、竞争对手的情况等。第三，收集信息。根据标准搜集信息，避免结论先行、渠道依赖和缺乏计划。第五，选择方案。汇报前自己有一个判断，汇报时提供「可感知」的素材。