医生规培、飞行员技能培训后，用人单位约定服务期是否合法

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“服务期”的概念

劳动合同法中的“服务期”是指用人单位为劳动者支出了专项培训费，对劳动者进行了专业技术培训之后，用人单位可以与劳动者约定劳动者须在用人单位服务一定期限，劳动者提前辞职应当向用人单位支付违约金的一种制度。

该制度源于用人单位出资为劳动者进行了较高层次的专业技能培训，劳动者掌握了相关特殊专业技能后，对用人单位的生产和发展有重要价值，成为用人单位的重要生产因素，因此法律为了平衡双方利益，规定了用人单位此时可以与劳动者约定为本单位的服务期限，当然劳动者依然可以根据《劳动合同法》第三十七条的规定提前解除劳动关系，这也是宪法赋予劳动者的择业自主权，只不过劳动者应向用人单位承担违约（经济）责任。

江珍来  律师

广东金桥百信律师事务所

法律规定

1、《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

2、《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条 和第二十三条 规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

3、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定，劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

第十七条规定， 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

常见争议事项

1、因现实中用人单位的各种名目的培训纷繁众多，用人担任提供的何种培训才属于劳动合同法中的“专业技术培训”？法律没有具体的解释。

2、劳动者违反服务期协议，违约金如何计算？

3、劳动者违反服务期协议，除了需要向用人单位支付违约金外，用人单位支出的培训费是否可以要求劳动者赔偿？赔偿的标准是什么？依据是什么？

4、用人单位支出的培训费如何确定？劳动者脱产期间，用人单位支付的工资是否属于“因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”？

5、如果在服务期间，用人单位违反了法律的规定，劳动者提前主动提出解除劳动关系，劳动者是否应该支付违约金？

6、虽然用人单位为劳动者提供了专业技术培训，但是却忘记单独约定服务期，劳动合同的期限是否等同于服务期限？劳动者主动提前提出离职是否应向用人单位支付违约金？

7、“服务期”的期限是否合理？法律没有明确的期限限制。

（图片来源网络）

关于专业技术培训

专业技术培训不同于职业培训，因此，一般来讲职业培训不属于专业技术培训。专业技术培训从字面理解包括对专业知识和职业技能提升的培训，通常是企业为了提高生产效率，满足特殊岗位的需要，对特定员工进行的专业操作技能及专业知识的培训。

根据笔者的经验，实践中用人单位出资派特定劳动者去其他专业培训机构或者出国、其他大专院校进修等形式培训基本上可以被认定为专业技术培训；而职业培训一般是指对已经就业和即将就业的人员，以开发其职业技能为目的而进行的业务培训和企业职工培训，通常指在职业务培训、岗前业务培训等用人单位对内部培训。而《中华人民共和国劳动法》第六十八条规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

可见，即使用人单位为劳动者支出了培训费，也不一定属于专业技术培训，不得约定服务期，而这种培训属于用人单位法定义务的培训。

住院医师规范化培训

实践中，住院医师规范化培训（简称“医生规培”）是否属于本文所讲的专业技术培训，从全国各地法院的判决来看，法院多倾向于认定医生规培属于专业技术培训，医院据此可以与医生签订培训服务协议，约定服务期。

法院判决的主要理由及依据是：国家卫生计生委等7部门关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见（国卫科教发〔2013〕56号）。该意见规定，住院医师规范化培训是培养合格临床医师的必经途径，是加强卫生人才队伍建设、提高医疗卫生工作质量和水平的治本之策，是深化医药卫生体制改革和医学教育改革的重大举措。该意见还规定，拟从事临床医疗工作的高等院校医学类专业（指临床医学类、口腔医学类、中医学类和中西医结合类，下同）本科及以上学历毕业生，或已从事临床医疗工作并取得执业医师资格证书，需要接受培训的人员。

另外，国家卫生计生委关于印发住院医师规范化培训管理办法（试行）的通知国卫科教发〔2014〕49号第二十六条 住院医师规范化培训以培育岗位胜任能力为核心，依据住院医师规范化培训内容与标准分专业实施。培训内容包括医德医风、政策法规、临床实践能力、专业理论知识、人际沟通交流等，重点提高临床规范诊疗能力，适当兼顾临床教学和科研素养。

因此，医生规培回来后，提前解除人事或劳动关系的，法院判决医生承担违约责任，支付违约金并赔偿培训费。笔者认为，如果住院医师规范化培训属于国家强制性的培训，没有经过培训就不能成为从事医师职业的话，应该认定该种培训属于国家劳动法规定的职业培训，培训费应该国家或者用人单位医院承担，并且医院不得约定服务期。但是目前来讲，笔者暂未找到相关的规定，住院医师规范化培训属于国家强制性培训。另外关于医生规培期间（一般三年），用人单位（原医院）支付给医生的工资报酬是否属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定的“因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”，实践中的判决也较乱，有些法院认为属于，医生应当退回该部分工资；有些法院认为不属于，医生无需退回。

笔者认为，首先，根据（国卫科教发〔2013〕56号）的规定，“单位委派的培训对象，培训期间原人事（劳动）、工资关系不变，委派单位、培训基地和培训对象三方签订委托培训协议，委派单位发放的工资低于培训基地同等条件住院医师工资水平的部分由培训基地负责发放。”虽然该规定没有明确工资是否属于“因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”，但是从立法目的来看，该部分工资报酬是基于劳动关系一直存续而产生的，是医生规培期间的基本生活保障，应当不属于因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

其次，根据《中华人共和国劳动法》第五十条的规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资；《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也规定了，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。虽然劳动者没有向原单位提供劳动，但是规培的性质属于原单位的委派，劳动者向培训医院提供了劳动，理应获得相应的劳动报酬。

最后，“因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”其他直接费用规定不明确，法官应衡量医生规培三年期间如果没有任何劳动报酬，难以维持基本生活需求而应作出对劳动者有利的认定。而“因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”一般指培训期间产生的通讯费、住宿费、伙食费等。另外，原医院委派医生前往其他医院或者大学进修这种形式基本上属于用人单位为劳动者提供专业技术培训，进修结束后可以约定一定期限的服务期。

（图片来源网络）

航空公司飞行员培训

实践中，航空公司对飞行员提供的培训是否属于本文所讲的专业技术培训，这也应该具体情况具体分析。

如果是由飞行员所在航空公司排到训练基地进行复习与模拟机、熟练检查等内容的训练，这些培训属于本单位要求每一位飞行员的日常职业培训，应当倾向于认定这种培训属于《中华人民共和国劳动法》第六十八条规定的，用人单位内部为劳动者提供的职业培训，属于员工日常业务培训的范畴，属于用人单位的法定义务，不得因此约定服务期；如果航空公司委派飞行员前往飞行学院或者其他航空培训机构甚至出国进行飞行技术专业进行学习培训，或者从一位非飞行技术专业的毕业生经过专业技术培训成长为一名合格的飞行员，则该项培训属于特殊岗位的专业技能及专业知识的培训，属于专业技术培训，航空公司可以与飞行员约定服务期。

（图片来源网络）

商业银行职工培训

实践中，部分商业银行在员工入职时进行银行自身内部组织的专项培训、上岗培训、业务培训，且因是自己内部的高层工作人员提供培训服务，这种培训用人单位也从人力、物力、财力中支出了成本，但这种不属于专业技术培训而属于职业培训，且因无法自己出具发票证明培训费支出，这种情况商业银行与劳动者约定的服务期，并以此追究劳动者提前离职的违约责任的话，往往在诉讼中败诉的风险较大。

劳动者违约及处理

认定劳动者违反了服务期的约定提前离职，用人单位可以要求劳动者支付违约金，一般应具备几个条件。

1、仲裁机构或法院认定用人单位确为劳动者提供了法律规定的专业技术培训；

2、用人单位确支付了培训费，并提供了相关的凭证。（特殊行业，即使用人单位没有提供相应的培训费凭证，法院也根据行业规定作出培训费的认定，如上述所讲的飞行员，因行业规定过于复杂，本文暂不展开讨论）

3、双方签订了服务协议或者约定了服务条款，约定了合理的服务期及违约金（实践中，用人单位忘记约定服务期，劳动者在劳动合同期限内提前解除劳动关系，用人单位以此为由要求劳动者承担违约责任，大多得不到裁判机构的支持，可见劳动合同期与服务期是有区别的；合理的服务期如何理解，实践中很少裁判机构主动认定服务期不合理，需要法律进一步界定）。

4、劳动者违反协议的约定，在服务期内提前解除劳动关系，（但如果用人单位违法在先，劳动者以此提出解除劳动关系的除外，如用人单位没有依法未劳动者购买社会保险等，一般可以参照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，劳动者可以依法解除劳动合同的情形。）对于违约金的计算，违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。只要认定了培训费的数额，违约金的数额也迎刃而解。至于劳动者是否需要赔偿用人单位支出的培训费，实际操作中，一般会根据双方签订的服务协议的约定来判断，基本法理是，用人单位为劳动者提供了专业技术培训，法律就规定其可以与劳动者约定服务期，并签订服务协议，那么预先推定该服务协议合法有效，法律也未禁止用人单位与劳动者约定在劳动者违约时由劳动者赔偿用人单位的损失。当然实践中也有法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条的规定判断劳动者需要赔偿用人单位支付的培训费，其中该条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者禁业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。法院以该条判决劳动者承担赔偿培训费，看似牵强，其实也有一定道理，用人单位在劳动者解除劳动合同前就已经花费了培训费，劳动者却违反约定在服务期届满之前离职，必然导致用人单位的花费得不到回报，在损失数额方面，至少损失了未履行服务期相应的培训费用。

约定服务期的注意事项

对于用人单位而言，已为劳动者提供了法律规定的专业技术培训，应当注意在签订培训协议时：

1、协议中应当尽可能明确为劳动者提供的培训经双方确认为专业技术培训，并区别与用人单位日常的业务培训。

2、尽可能界定哪些费用属于培训费、因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

3、约定清楚劳动者违约时应赔偿用人单位已经支付的培训费或者约定赔偿范围。

4、违约金的约定，当然这项约定与培训费数额关系密切，且违约金的数额有法律的强制性规定。

5、千万别以劳动合同期限视为服务期而不另外约定服务期，且约定的服务期尽可能合理，与提供的培训大体对等。

6、其他应注意的事项。（具体情况具体分析）

对于劳动者而言，在确定用人单位提供的培训属于专业技术培训并约定了服务期的情况下，双方签订培训协议的时候应该仔细阅读协议的条款，对于不合理的条款及时提出协商更改；在履行中尽可能遵守培训协议的约定；在提前离职之前应计算好可能要承担的违约金与赔偿金是否值得冒险违约；在自身合法权益受到或即将受到侵害时应及时向有关部门反映、仲裁、诉讼等合法途径维权。

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