“谈恋爱越多=情商越高=优先聘用”？万年单身人士听后倒吸一口凉气
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本文经授权转自公众号有意思报告
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作者：李海涛
一个普通人的一生中，需要演技的时刻不多，面试是其中之一。
无论是招聘方还是求职者，都希望在那短短十几分钟的相处里，自己在对方眼中是优雅得体、完美无缺的。
可总有人，演着演着就出戏了。
上个月，江西一家公司的应聘登记表上，赫然出现“谈过几次恋爱”“最长的一次多久”两个问题。
应聘者迷惑，网友更加迷惑，说好要得体，怎么还问起私事了？
就在众人纷纷不解，好奇这家公司为何有这种神奇操作时，公司出来回应了：我们是服务行业，员工情商要高。一个人谈恋爱越多，表明情商越高。
万年单身人士听后倒吸一口凉气：如此说来，难道“海王”们在职场上要迎来春天了吗？
于是，大家的反应是这样的：
于是，当地劳动监察中队也出来回应了：招聘公司违背道德但不违法。
并且还表示，这种问题想回答就回答，不想回答就拒绝，如果对方因此不录用你，也是他们的权利。
这让大家更不买账了，一圈绕下来，最终还是要让求职者承担责任？
舆论再次发酵后，当地人社局前往该公司询问，后回应称该公司已更改应聘登记表并道歉。
虽然已经道歉，但对大家来说，该厘清的问题，还是要有定论。
恋爱多=情商高？
这家涉事公司在首次回应时提到：公司是服务行业，需要从业者有较高的情商，且当时招聘的是人事岗，对情商要求更高。
这没有错，情商确实对一个人的职业发展有很大的影响。
早在二十世纪八十年代，美国心理学家就提出“多元智力”的理论，认为一个人在工作上的表现和对生活满意度的感知，与智商关联不大。
1988年，“EQ”一词被首次提出，研究者认为情商会影响人们的社交能力和对陌生环境的融入能力。
人们由此开始重视情商的发掘与培养，也开始用情商高低对一个人进行评价。
1995年，美国人丹尼尔·高曼《EQ》一书出版，让情商一词家喻户晓。
丹尼尔的研究认为，EQ对人工作成就上的影响，是IQ的两倍，并且领导级别越高，情商影响力就越突出。在行政、销售、客户服务等行业与岗位，这种现象就更为明显。
情商高低主要体现在情绪管理能力上：是否能准确识别自身的情绪并严格管理，是否能快速识别他人情绪并换位思考。
具体到职场上，这决定一个领导是否具有足够的领导力，一个员工能否与其他人很好地合作。
即便在短时间内，无法直接体现在职业成就上，但高情商起码能让你在职场上，成为一个受欢迎的人。
领导讲话你唠嗑，领导点头你说好，同事八卦随口说，逢人就问咋胖了——这样的人，可能很快会被孤立。
我们可以说，情商会对一个人的工作产生影响，但要说恋爱越多情商越高，就过于简单粗暴了。
这家公司认为，有恋爱经历的人，一定会为对方着想，因此情商就高。
为对方着想并不是情商唯一的判定标准，况且也不是所有恋爱中的人都会为对方着想，只顾自己不顾他人，甚至通过各种方式打压对方的恋爱也屡见不鲜。
一个人如果通过多次恋爱最终成了一个高情商的人，那一定是用前任们的眼泪堆成的。
在一段段的恋情中，只有不断反思、总结、改进自我，才有可能成为一个高情商的人，而不是一次次毫无意义地重复，就像不是考试次数越多分数就会越高。
招聘别越界
理论不能成立，询问感情情况的做法出现在招聘里，也不合理。
《中国新闻周刊》官方微博曾对公司是否有权了解员工感情状况发起调查，4666人参与投票，有4379人认为这属于个人隐私，公司无权了解。
网友们的这种观点，并不是毫无依据。
事件曝出后，《中国妇女报》官方微博发文，认为这种做法涉嫌违法，因为根据民法典1032条规定，任何组织或个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人隐私权。
这家公司的行为，就属于对他人隐私的刺探。
北京京师律师事务所许浩律师也认为，劳动者恋爱和情感经历与劳动关系没有直接关联，属于个人隐私范畴，用人单位无权要求劳动者提供。
一份工作能成立的前提，是双方互相需要，在此基础上产生雇佣关系。但一些公司在面试时，好像就不懂得这个道理了。
询问感情问题，是面试中常常出现的情况：有对象吗？对象在同一个城市生活吗？结婚了吗？打算什么时候要孩子？
每一个问题的背后，都包含着对求职者可能的歧视：单身人品不行、恋爱影响工作不能加班、已婚可能会请产假。
公司更希望员工是一个毫无感情的永动机，能情绪稳定不眠不休地工作。
这种问题，是招聘方为了降低自己的用人成本提前省去“麻烦”。降低成本当然没有错，但这种行为，越界了。
以旁敲侧击的方式来探听与感情相关的问题，除了让求职者不舒服之外，无法为任何能力的考量提供参考。
在本就不对等的场景中，所有的这些问题，即便求职者可以用个人隐私不便作答来拒绝，但可能产生的结果就是：不会被录用。
这种歧视所产生的风险，最终只能由求职者承担。
歧视为何存在
歧视处处存在。
经济学认为，人们在做出选择时，都包含着歧视，但同时，人们会为这种歧视付出代价。
即“凡选择必有歧视，有歧视必有代价”。
在招聘中，我们常常会见到“硕士优先”“年龄35岁以下”等条件限制，这对应的，就是对硕士以下、35岁以上群体的歧视。
求职者也会产生歧视，我们选择一份工作时，会有自己的优先级排序：收入、发展空间、通勤距离。那些优先级靠后的条件，就是我们对它的歧视。
经济学认为，这种歧视是合理且不可避免的。
资源稀缺，岗位有限，招聘方无法通过与每一个应聘者进行深入交流充分了解对方，从而选择录用与否。通过条件筛选，可以节省成本，提升效率。
问题在于，这些条件的设置与筛选，是否合理。如果标准设置不够恰当，企业会因此承担巨大的代价。
江西这家公司，将情商高排进自己选人优先级中，这是合理的，但通过恋爱次数多少来筛选一个人是否情商高，就过于片面，他们可能因此失去一些真正情商高的员工。
在经济学的语境中，“歧视”是一个中性词，但我们在现实的面试里，常常遭到恶意歧视：地域、专业、星座……
这些无法体现具体核心能力的因素，有时会成为面试中被拒绝的理由。
“92年和我们老板八字犯冲”“领导不喜欢巨蟹座”“物流专业为什么不去快递公司要来互联网”……求职者很难知道，自己因为一个什么莫须有的“缺点”，就失去了一次工作机会。
这样的歧视，是对求职者权益的损害，哪怕企业可能因此失去一个优秀的人才，但求职者因此付出的代价更大。
这种情况并非无法解决。
经济学认为，企业主需要考虑的是自己设置的标准是否恰当，“歧视的情况越严重，付出的代价越高，反过来，如果歧视要付出非常高的代价，人们就会减少歧视的发生。”
但这是整体局势，具体到个体身上，想要避免这种无厘头“歧视”给自己造成损失，就要勇敢地站出来发声；社会层面上，也要有完善的制度对求职者权利进行保障。
求职是双向选择，只有彼此都满意，才能达成合作。
所有人都会有自己的优先级选择，但不应该有人因隐私问题遭到歧视，无论在工作中，还是在生活里。
每个人都有选择自己生活方式的权利，这是对人基本的尊重。
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