那些没把员工当“工具人”的“另类组织”，真的存在吗？
不论去哪里工作，
你都被当作“工具人”吗？
那些给员工更多自由的地方，
都是贪图享乐“没狼性“的弱鸡吗？
尊重员工，让他们的工作有意义
的组织，真的存在吗？
如果存在，他们是不是傻啊？
100年前经济学家们预言，2030年左右人类的工作时间会降低到每周15小时*。显然今天，我们的工作时间不仅没有减少，反而在增加。
不仅如此，David Graeber 在《Bullsh*t Job》一书中指出很多人在做“狗屁工作”，即劳动者认为自己的劳动并没产生什么价值。看来，不仅我们的工作时间没有减少，很多人还在做着自己觉得没什么意义的工作。
今天，尊重员工，让他们的工作有意义的组织，是“另类”的。那么，在年轻人的职业选择中，究竟还有没有不被当作“工具人”的选项呢？我们和几位研究、赋能、或身处上述这类“另类组织”的朋友们聊了聊这个话题。文章末尾处，嘉宾们推荐了一些“关心人”的公司与组织，也许你会感兴趣。
嘉宾们还推荐了一份与这些“另类组织”、工作、自我探索与成长的书单和片单，可以在公众号回复“工具人”获取。
本期嘉宾
老熊：workface 社群事业总经理
曾维刚(Roger)：Patagonia中国大陆区负责人
姜宇霏：乐平基金会，共益企业中国倡导团队项目经理
小飞：《重塑组织》、《自主管理》等书的译者，“自组织”实践推动者
青年志：那么，我们开门见山的说说吧，究竟有没有尊重员工的，让他们的工作有意义的组织？
老熊：当然有。这几年在全球有一个组织理念叫“青色组织”，有兴趣的朋友可以看一本书《重塑组织》，青色组织被视作一个不断生长的有机生命体。“青色组织” 表现出三个方面的重要突破：身心完整、目标进化、自我管理。
「身心完整」意味着人不是工具，而是万物的尺度。
「目标进化」意味着无论是组织还是个人，目标都不是一成不变的，也不是由外在来决定的。组织内部的成员有权利和义务，同时还有能力推动组织的发展变革。
「自我管理」则意味着自主和自治是对应的，自由和自律是匹配的。
比如全球比较知名的 Patagonia（巴塔哥尼亚）是户外品牌的一面旗帜 — 它是彻头彻尾的环保主义者，不计成本，最早带动有机棉风潮，用实际行动影响了耐克、李维斯等时尚公司。Patagonia 取消了年度绩效评估，他们的理念是经理人更像是一个导师或教练，任务是确认工作的优先级并分配资源，给手下员工指导方向。在那之后，员工需要独立完成每一项具体的工作。
无论身处高位还是一线，只要是有价值的想法都会被采纳，员工们相信自己的建议能够改变公司的未来。因此，Patagonia 的每一位员工都有极强的成就感和对公司的归属感。正是因为对公司理念的高度认可以及人性的工作环境，Patagonia 的员工流失率只有4%到4.5%，结束产假的母亲100%都回到了公司。也因此， Patagonia 被《财富》评为“全世界最值得工作的100家公司”之一。
创始人乔伊纳德在《让我的员工都去冲浪》（Let My People Go Surfing）一书中写道，打破现有的商业规则并建立自己的体系，在残酷的竞争中不扭曲和改变自己，保持本性，让工作充满了快乐、活力而又对得起自己的良心。这是乔伊纳德的初心，也是他努力追求的方向。
1）
关心人和地球的组织，
才可能提供更有意义的工作，
和更多的尊重。
现在有些企业的运营，除了财务报表，还有另外一张社会/环境影响力报表；这些企业的目标，除了关心 Profit 利润，更关心 People 人与 Planet 地球。这些来自不同行业的企业，有个共同的名字，叫做 B Corp。这是一种新的商业形态。
乞力马扎罗山的挑夫，每一次登山者登顶的成功，都与肩负负重的挑夫有关。挑夫需要背负着超过自身体重100%以上的行李，一条路线只有几美金的回报，既没有御寒衣物，也没有登山设备。
一家旅行行业的企业 Intrepid Travel，首次做了关于挑夫的全球调研报告，“他们是谁，他们从哪里来？他们是否获得了公正的薪水？他们的健康状况如何？他们开心吗？全球有多少位挑夫？”，并且会根据调研结果发起公平薪资，提供足够的食物和服装，以及免费教育课程与职业发展路径，如何增强工作的荣誉感。要解决工作系统的问题，或许同样需要对其中的各利益相关方做深度的调研，才可能更人性化地完成系统的设计。
Intrepid Travel 和 挑夫
曾维刚 Roger：Patagonia 是加州的第一个 B corp，我们在 B Corp 的 assessment 里的评分也是相当高的。这不是一蹴而就的，需要有连贯性，需要一直按同样的价值观和理念作为基础来做决策，因而体系内部不会自相矛盾。
否则，有些公司可能会在制度之间打架。一方面需要提高效率，另一方面又需要平衡员工的福利待遇和人身权利，所以需要有一套自上而下的、稳定的体系。
现在越来越多的公司有这样的变化，一些组织邀请我去分享，他们对于公司使命更有兴趣了。这与年轻人的诉求有关系。其中，有一些公司是被动的，被雇员推着做这样的事。因为90后想他们做的事情是有意义的，而不只是为了追求挣多少钱。如果把工作简单地归为“挣钱”的话也太“矮化”了。
老熊：是选择效率还是选择关注人，绝对不是一道选择题。当我们真的能够把心注入到商业，找到行为背后的价值观和使命感的时候，两者可以很好地配合起来，为世界创造美好的价值。就像 Patagonia 一样，所有行动的背后都有一个共同的逻辑 — 保护地球，让户外运动可以长久发展下去。践行能够实现业务卓越，并丰富人文精神的实践和价值观，将盈利和人性联系在一起。
小飞：我特别喜欢 Netflix（奈飞），它有一个奇葩的规定，即没有年假。这意味着员工可以自由决定自己如何休息。在奈飞的文化里，由于他们更加关注创造性的工作，所以他们认为，把员工肉眼可见地安在办公桌前和真正的高效创造之间并没有必然关系。他们愿意选择相信员工，用自由的方式激发创新。
Netflix 主页
我最近在翻译一本新书《自主管理-博组客的自组织实践》，详细讲到一家 14000 名员工的企业，是如何做到没有老板，使命驱动，自主管理的。员工在这里可以做自己想做的事情，但是需要确保开放透明，守护自己承担的角色，且为共同的目标努力即可。
曾维刚 Roger：Patagonia 有很多做法，让工作不是那么冰冷。比如我们在总部提供免费托儿所，你可以带着孩子来上班送去公司的托儿所，你也可以带着宠物来上班。大部分公司都有一个最大的会议室叫做“Boardroom”，通常是给董事会使用的会议室。我们也有一个 Boardroom，这个 Board 是“冲浪板”的意思，员工把他们的冲浪板放在里面，浪好的时候员工中午就去冲浪，他们回来之后在继续工作晚上加班工作到很晚。追求效率的公司会认为这会降低效率。但是其实，我在国外工作很长时间，见过不少公司，Patagonia 的员工是我见过的最努力的员工。
这些给员工自由的做法背后，对人性的基本假设是，人是会在自我驱动下，努力把工作做到最好的。在这种假设之下，他们给了员工更多自由。现在很多企业提供时髦的工作空间，精致的下午茶福利，这无疑非常吸引年轻人。但你还可以去看的，是它给员工哪些方面的自由？不论是时间、空间、工作方式、成长空间、甚至工作决策上的自由空间。
@小飞推荐：
小年糕（中国）
一家相信“越人性越高效持久”的互联网视频公司，他们正在服务数以亿计的老年人也会使用视频，享受人生。
T12 咖啡（中国）
一家正在全面实践合弄制自组织的团队，他们家的咖啡好喝到流泪。(上海)
乌丫UOOYAA（中国）
一家正在实践青色组织的非常有趣的时尚服装公司，他们相信管理是为了尽可能激发人的善意。
青年志（中国）
在这里，"我工作的 why 是什么？"是一件必需品，“be yourself" 是每个人的义务。
博组客（荷兰）
一家没有老板，只有同事的老年照护服务公司。（中国区总部在上海)
Patagonia（美国）
关注环保到任性的一家使命驱动型公司，他们的户外运动服装值得拥有。(中国团队在南京)
@老熊推荐：
迪卡侬
关注员工的成长和快乐。
@姜宇霏推荐：
诺乐
诺乐创立伊始的目标并不是因为市场对牦牛绒制品的需求，而是为了带来藏区的工作机会，所以商业模式的核心就是员工。利用当地资源来开发产品，增加这些原材料的附加价值，为当地人们提供培训，他们不需要外出务工，可以留在自己的家乡工作。更为藏族妇女创造平等就业的可能。这相当于是一个良性循环，利用当地资源创造就业机会，这些当地原材料所创造的价值最终又回馈到当地社区。
*注：1930年代，英国经济学家凯恩斯做过一次题为“我们孙辈的经济前景”（Economic Possibilities for Our Grandchildren）的演讲，他提出人类在2030年将面临的“巨大挑战”：随着生产力的提高，我们每周将只需要工作15小时，空闲时间太多了，怎么办？其实在那个年代，人类整体工作时间会显著缩短的预判，也算是学术界较为共识的看法了。今天，全球的总体财富增长速度大体并没有偏离彼时经济学家的趋势预测，然而人们的工作时间却并没有显著的减少，过去三十年里一些地区和行业的工作时间反而更多了。
主编 | Lisa
编辑 | Sharon
排版 | Sharon
设计 | 刘念、Sharon
图片 | 来源于网络