基层法检员额枯竭：多地法检入额时限平均要等十年！

来源：刘哲说法；作者： 刘哲

由于基层院司法官员额的枯竭，目前很多基层院的入额时限平均要等到十年。

因为入职八年、九年的，还有一大把还没入进去，那入职十年的，没有什么特殊成绩的话，可不就得在后边排着么？

十年，也只是一个保守的说法，只是说到了十年才有门儿，能不能入上，还不一定呢。

这只是对基层院来说。对于市级院、省级院的助理们，没有个十五年都不要想了。而且根据现有的政策，没有之前本院助审员、本院助检员资格的，在本院都入不了。也就是说那些近六七年遴选上来的人，可能都没戏。很多地方从2015年开始就不再任命此类职务了。

但是他们能上哪去呢？期盼着能够允许其在本院入额，但是政策没有任何松动的迹象。目前允许的政策就还是到基层院入额。

但是已经工作十四五年的人，在上级院也工作五六年的人了，是不愿意轻易下去的。这样的话，他们的入额之路就遥遥无期了。

省级院、市级院这六七年还来招进来不少大学生，这些人倒是有一些咬牙想下去了，但是下级院普遍的不愿意接受，人家不管你咬不咬牙。

那是因为基层院自己都入不满呢，还有上班八九年的业务骨干都入不进去，每次只能入三分之一的人不到，怎么还可能入外人。

外人首先是不了解，而且真的有人家的助理能干么？人家的助理每年办上百件案件，上级院的助理每年能办几个案子，从干活角度，基层院也不是愿意要的。而且上级院的助理来基层院入额，自己还感觉屈尊降贵，心态也不太对，而且也不想长待，心思还是想着早晚回去。从心态和稳定性上，基层院也有理由表示怀疑。

这也是为什么基层院并不是十分欢迎上级院助理来院入额的原因，不仅是本位主义，也有一些合理化的原因。他们还有一种观点认为那就是，你上级院解决不了问题，你当初别招的大学生啊？当初都说了是从基层院开始入额，大学生都应该普遍从基层院开始干起，干好了，到上级院遴选。都知道政策是这样的，为什么还要直接招人，自己也有解决不了入额问题，最后只能矛盾下移。

这个问题，我是这样想的，基层院的观点是从理想的层面谈，确实应该这样。

但是上级院也有急迫的用人需求，而下级院的员额符合上级院的遴选条件是需要时间的，而直接遴选助理也不能给人家解决入额问题，也是一样是耽误事。对于这个青黄不接的时间窗口，也就是大约五六年的时间，直接找人也是一种不得已。

但是这种方法只是延缓了问题的显现，但是不可能从根本上解决问题。

我之前也多次提过建议，也就是建议实现助理和员额的双循环，既要允许员额逐级遴选的主渠道，也不能将本院助理入额的道路完全堵死，这样实现一种双循环。

也就是员额直接遴选的循环，与助理遴选之后再入额的双循环，从而使上级院的助理和员额都能得到补充，下级院的助理和员额都能找到出路。

但是目前这只是一种建议。现有的政策还是单循环，也就是只有员额的循环，没有助理的循环。

所有的助理只能涌向基层院一个入口入额，必然导致挤兑效应，形成千军万马过独木桥，使司法官本来已经拉长的成长周期，变得更加漫长。

基层院十年，市级院以上十五年甚至更久的入额通道，以及入额之后，也需要必要的激励阶梯的漫长成长之路。

看到前辈们如此艰辛，希望越来越渺茫的成长之路，很多年轻人心生退意。尤其是市级院和省级院的离职率开始增加，有些直接辞职了。有些考虑调到党政机关，避开入额这个坎。

在党政机关的角度来说，越是上级其实越是有优势的，而不是像司法机关这样还有一个入额的劣势。因为级别越高的单位，提职越容易，只要具备年龄的优势，有比较肯干，那提拔只是早晚的事。而且一旦担任职务，下放任职的机会会很多。

而且从职级激励来说，人家很多是实职，而我们好不容易入额之后，还只是虚职，要想担任实职周期就更长，机会也更少，年龄优势早已不在。

从这个意义上来说，其他机关相比司法机关来说，少了入额的拦路虎，成长周期大大缩短。

有些在外边转了一圈回到检法都可以担任重要领导职务了，而很多当年的同事在有限的岗位上苦苦增长。

入额这么费劲，到底好在哪？一个是独立的办案权，但是这当初助检员、助审员就已经实现了；二是更大的放权，一开始是有一点这个意思，但是很快就收上去，到头来还是领导说了算，真正要想决定点事情，还是需要领导职务；三是职业待遇更高，但是现在来看，从工资来说员额不比助理和司法行政人员高多少。从职级晋升的顺畅性来说，员额确实率先实现了自然晋升。可但是，助理、司法行政人员也通过职级并行也实现实现自然晋升，在各个党政机关都一样了。这样一样来，员额的自然晋升待遇实际上就被普遍性的自然晋升拉平了。

工资待遇虽然略高一点点，但从实职进步的速度落差来说，其实是得不偿失的。

这个速度落差原来就是有的，因为司法机关的循环比较闭塞，比如党政机关视野宽广，所以整体上就慢一点，现在有了入额这个大门槛，直接又5-10年的速度差。

而这个速度落实从而导致职业成长上的年龄劣势，是慢一步，步步慢的，跟不要慢五步，很多都超过了提拔年限了。

这种明快暗慢，明升暗降的成长落差让很多年轻人看在眼里，不得不打起鼓来。虽然学以致用，主持公平正义的初衷一直也在激励着他们，但是年轻人也越来越现实了，在哪里都是做贡献，当然要寻找对自己对有利的空间，能够更加施展才华的岗位，也就是实现在实现社会价值的情况下最大限度实现个人价值的岗位。

对于这个问题，我们有时候考虑的不多。我们考虑了让年轻人奉献，我们没有考虑，其实在哪里都可以奉献，其实奉献也有一个竞争的问题。我们总是觉得给年轻人进步的机会是莫大的恩惠，但没考虑我们要想讲司法事业干好多么需要真正能够干事创业的年轻人。

在一个人才稀缺的年代，人才要比岗位和激励待遇稀缺得多的多。原来很多大城市都对人才持一种挑剔的姿态，现在哪个城市不抢人？

不是人才需要工作机会和发展机会，是一个行业的发展和生存需要人才的支撑，在每个行业和单位都需要人才的情况下，那就要看谁能够为人才的发展提供更加优质的发展环节，为他们搭建更加优良的进化阶梯。

司法机关现在最大优势仅剩下能够法律人才能够学以致用这个专业性的优势，在人才的激励和发展成长驱动上，由于员额制门槛、内循环闭塞、人才使用自主权有限等问题已经没有太多优势可言了。

如果在有限的政策上还是固步自封的话，那人才外流是迟早的事。这个问题，在有些人眼里好像没什么，因为只要人走了，还可以再招进来，人头上总是够用，这是最低水平的人才使用方式了，也就是数量保底。

但是现在的人才竞争已经不是量的问题了，而是质的问题，人跟人是有巨大差别的，熟练工和新手本上在工作质效就有巨大的差距，更不要说开拓性、领军型人才更是可遇而不可求的。

而这些人才在企业中可以实现巨大的经济效益，实现量级性的跃迁，在司法工作的发展中也可以实现变革性的前进。而如果自己把握不住，被别的行业和单位把握住了，在行业和单位的比较发展来说，也必然会实现差距的极具拉大，最终导致本行业和单位的衰落。

这个趋势是长期的，而势头一旦形成就很难逆转。现在模式优势优于地缘优势，不管手里的牌有多好，都有可能打丢了。

所以在新时代高质量地推进司法工作发展的前提，首先是司法用人政策和模式的高质量发展。

司法工作与所有的工作一样，仍然是得人才者得天下。

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