陆云泉：海淀超强“教师战队”是这样铸造的
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面对新时代首都教育改革发展带来的机遇和挑战，北京市海淀区以习近平总书记提出的“四有”好老师和“四个引路人”为标准，按照现代人力资源管理的“选、用、育、留”四个关键环节，精准发力，逐个突破，在“选”上强调“严”，“用”上突出“活”，“育”上确保“准”，“留”上重视“实”，全面构筑起海淀教师专业发展的服务保障体系。
选择什么样的人进入教师队伍，在很大程度上影响着教师队伍的整体素质水平。近年来，海淀区不断完善教育人才遴选标准，建立健全人才进入机制，全面实施教师资格考试和职业适应能力测试制度，做到了在教师“入口”上把好第一关。
为了科学评价人才素质，海淀区构建了针对新任教师、在职教师、高层次教师等处于不同职业发展阶段教师的胜任素质特征模型，以满足对不同类型教师的考查需要。
新任教师素质模型包括能力倾向、心理特质和教育教学观念三个维度，其中心理特质和教育教学观念是评价新任教师的重要指标。在职教师胜任素质模型包括基本职业能力素质、教师职业人格素质、教师职业素质，每个指标下设不同的二级指标，旨在全面考查在职教师的素质状况。高层次教师胜任素质模型包括专业知识、专业能力、通用能力、职业精神、个人特质和内在驱动力，其中个人特质和内在驱动力是重点考查的内容。
在应用胜任素质模型的基础上，我区还会通过在线测评的方式进一步了解教师的胜任力状况：针对新任教师，设置大学生职业适应度测验；对于在职教师，开发教师素质测评系统，有效甄别教师的职业特质，使招聘高效、精准；针对高层次人才，设置背景调查、综合素质测评、专业素质测评、岗前试用等全面测评环节，还会辅以电话访谈、实地考察、上机测试、面试、试讲、听评课、专业技能测试和教育教学成果评估等多种考查形式。
现阶段，学生数量的不断增长导致了对于教师需求的大幅增加，但是教师编制在短期内却很难提升到与教师需求相匹配的水平。在此背景下，海淀区在对现有编制加强统筹的同时，创新人事管理机制，通过统筹规划、非编管理、动态调剂、双向流动的方式，有效应对生源持续增长与教师队伍数量紧缺、个性化教育需求与教师队伍结构性缺失的矛盾，充分满足教育领域综合改革发展对人才资源的迫切需求。
海淀区统筹规划全区教育人力资源，分层建立了高端人才储备库、一般人才储备库、顶岗教师储备库、特岗人才储备库和返聘人才储备库等非编制管理教育人才库，对于在库教师采取动态调剂机制，提高人才的使用效率。在用人方式上，我区大胆突破编制瓶颈，探索“高薪无编”的用人新机制，通过高薪吸纳、聚集优质人才，发挥其对现有教师队伍结构的调节作用。针对编制紧缺的问题，我们采取以点带面、双向互通的方式，通过高薪待遇促成编制的置换，让具备一定条件的区属在编人员进入人才储备库，置换编制以补充急缺人才，从而实现调控增量和优化存量的双向功能。
教师专业发展，除了教师自身的努力外，还需要外部支持，培训就是一种有效途径。海淀区紧紧围绕教育改革和发展任务，加强教师培训供给侧结构性改革，以需求和问题为导向，以师德师风建设为根本，以教育教学实践能力提升为核心，以综合素养提升为基础，有针对性、有前瞻性地开展分层分类培训，为教师持续发展提供普惠、多元、高品质的教育支持，为教师的成长创设优质的土壤和环境。
1. 构筑科学专业的长效工作机制
为更加系统地规划区域教师培训工作，海淀区制定了《海淀区“十三五”时期幼儿园、中小学、职业高中教师培训工作指导意见》，并且成立了以主管区长为组长的“教师培训工作领导小组”，切实加强对教师培训工作的统筹；同时，重视发挥教师培训专家委员会的作用，加强对培训工作的学术引领、专业指导，并委托第三方专业评价机构对教师培训项目进行督导评估。
2. 建设多元高效的特色培训机构
海淀区充分发挥区教师进修学校（以下简称“海淀进校”）作为区域课程指导中心、教学研究中心、质量评价中心、资源建设中心以及教师发展中心的职能，明确了以海淀进校为核心的区级教师培训机构建设。海淀进校的未来发展定位是力争在“十三五”期间建设成为“功能多元、能力足够、效能突出、颇具特色”的区级教师发展中心，发展为能够服务海淀、领先北京、示范全国的教师培训机构品牌。
3. 设计“三维四级”的个性化培训课程体系
海淀区以教师发展规律和课程建设规律为基础，将“面向全体、整体提升”与“突出重点、分类培训”的培训要求相结合，构建了具有海淀特色的“三维四级”培训课程体系，实现了培训的“全覆盖、分层次、有重点、多选择”。教师培训以教师专业发展阶段为基础，以能力诊断为依据，根据教师年度发展和周期性发展需求，设计递进式研修课程，精准施训，推动教师持续成长。海淀区打造的学科专任教师“5+M+N”研修课程体系，既包括面向全体教师、解决共性问题的必修课程；也包括针对不同群体需求，分专题、可选择、个性化的必选课程；还照顾到不同地域、不同发展层次的教师个性化需求，设置了联片任选课程。
4. 探索立体开放的深度研修模式
海淀区持续完善研修模式，探索服务教师成长的多重路径。一是构建三级联动深度研修模式，探索“区级研修、联片研修、校本研修”的协同工作机制，逐级分层解决问题；二是建立学科教研基地，通过“微项目”“微团队”驱动学科自主发展，解决学科发展中遇到的个性化问题；三是建立由专家、研修人员和一线教师组成的研修共同体，通过“学习-研究-实践-反思-改进”的研修路径，解决课程改革和教育教学中的重点、难点问题，形成区域教师共同体研修文化；四是建设“菜单式、自主性、开放式”智慧教师教育平台和移动终端，探索线上线下混合式研修，构建“时时可学、处处皆学、人人能学”的智慧学习环境；五是采用“众筹型”工作坊式研修，增强研修的参与性、实践性和持续性。
5. 搭建共享互通的多维资源平台
海淀区统筹各方资源，构建开放、多元、融合的教师培训体系，形成“主体平等、多方参与、内外联动、合作共赢”的资源共享互通格局：借助中国教育学会教师专业发展研究中心的平台，与全国教师研修机构、高等院校、科研院所、出版机构、网络平台等建立联系，开展教师专业发展的研究、交流与成果推广；加强与高校、科研院所、高新技术企业等的深度合作，如整合中科院资源，开展科学教师的“浸入式研修”，与北京师范大学合作建设教育教学实践基地，贯通教师的职前职后培养；发挥海淀进校的领头羊作用，促成其与另16家单位联合成立教师教育资源联盟，促进教师培训资源的共研、共建、共享。
教师队伍建设，归根结底是服务教师的工作，必须以教师为中心，提升教师的实际获得感，让每一位教师切实体会到身在海淀的自豪感和荣誉感。教师的获得感，除了通过福利待遇等外在因素实现外，更重要的是依靠教师自身发展、个人价值实现来取得。
1. 以专业“立交桥”打通教师发展通道
海淀区通过搭建平台、名师引领等途径，系统全面地助力教师职业发展。一方面，海淀区全面构建了新任教师、成长期教师、区级骨干教师、区级带头人、市级骨干教师、市级学科带头人、特级教师、基础教育名家的专业成长路径，打造了“立交桥”式的教师职业发展通道，让每位走在成长路上的教师有目标、有希望、有奔头。此外，海淀区还创新区级带头人评选方式，在北京市首创“团干部带头人”和“教师教育带头人”等项目评选。
另一方面，海淀区还通过多维途径推进名师队伍建设。比如：通过持续推进“成长中的教育家工程”，举办实践研讨会，扩大名师名校长的影响力，至今已有20余名海淀区基础教育名校长和名教师走进公众视野；成立名师工作站，持续推进导师制工作，发挥名师在骨干教师、青年教师培养中的示范引领作用；成立特级教师研究中心，通过高端访学活动、学术交流研讨，助力特级教师的进一步提升；启动百人名师梯队培育项目，实施个性化名师培育方案，开展理论和实践双导师制的培育工作。
2. 以专属福利提升教师生活品质
其一，发挥绩效工资的奖励激励作用。海淀区采取的“维稳定、促均衡、调结构、保重点”等工作措施，使区教职工平均工资水平大大超过区公务员平均工资水平。乡村教师待遇的大幅度提升极大地提高了乡村教师岗位的吸引力和教师队伍的稳定性。
其二，打造教师“专属优惠”。海淀区为全区具有教师资格证的在职在岗教师办理了“海淀教师证”，此证作为教师身份证明的同时又给老师们带来许多切实的好处。凭借教师证，教师可以享受医疗绿色通道、商场购物优惠、部分景区免费游览等福利。
其三，为重点群体提供住房保障。在相关政策支持下，海淀区在区内的保障性住房中筹措出近200套房源，专门用于设立教育人才公寓，帮助青年教师、北部农村地区教师、高层次教育人才解决后顾之忧。
3. 以积极行动护育教师“美好心灵”
一线教师职业压力大，身体和心理都易处于亚健康状态，甚至还有一些教师会出现抑郁等心理问题。教师身心健康既关系到自身的生活品质、未来发展，更会影响到学生的健康发展，因此，海淀区十分重视对教师心理健康的测评与引导。
一是定期对全体教师进行心理健康状况测评，建立心理压力预警机制并实施积极心理学干预，开展心理健康通识培训，帮助教师掌握心理调适技能；二是与北京师范大学深度合作，对骨干教师进行专业的应用心理学知识培训，提高教师的自我心理认知和调节疏导能力；三是通过志愿服务队、网络平台，开展各种心理健康公益服务，疏导教师心理问题，提高教师心理韧性；四是为每所学校都培养一名专业的心理教师，通过心理健康讲座、心理咨询和拓展训练等形式，诊断、发现和干预教师心理异常，改善教师心理健康水平，为压力过大的教师及时提供压力缓解渠道。
（本文作者系北京市海淀区教育委员会主任）
文章来源：
《中小学管理》2018年第5期 · 区域
文章原题：《严选、活用、善育、实留：构建高品质教师专业发展服务体系的区域方略》
文章编辑：杨晓梦
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