年底HR只要搞定这6件事,员工年！后！不！走！
万万不可用KPI来“定生死”
来源：戴科彬彬有理
ID：liepindaikebin
离年底只有不到两个月了。
往往到了这个时候，员工会出现两种截然不同的状态：
▶ 一些为了完成年度KPI而奋力冲刺，干劲十足；
▶ 一些积累了快一年的怨气和不满，辞职念头频频闪现。
如何促使员工拿出超出预期的状态和业绩？
如何打消他们辞职的念头？
对管理者来说是个技术活，更是个艺术活。
要把这件事情做得好、做得巧，在人力资源管理方面需要做好以下6项工作：
千金难买“我愿意”
第一要紧的是让员工有明确的使命感和战略方向。
如果员工不清楚自己服务的公司何去何从，他的工作动力会非常单一而被动，即“给我考核方式，给我目标”，一旦面对更大的诱惑，就很容易动摇。
而在一些使命感特别明确的公司，员工内驱力很强大，想挖这种公司的员工则实属不易。
我曾经很想挖一个资深高管W，跟进他半年多，发现还是挖不动他。此人成为我挖人生涯中极难啃的硬骨头，让我多少有些挫败感。
他不愿离开他所在的在线教育公司，是因为公司的使命和个人的使命高度一致——他希望通过互联网提升中国孩子的教育水平，让更多优质的教育资源能够普及更多的孩子。
为了工作，他甚至不愿意浪费时间去跟外面的人见面，我只有在深更半夜或者节假日才能约上他。
使命感的强大之处在于能让一个人心甘情愿付出更多的时间和精力，自动排除外界干扰。在这个人选身上，我看到了一个公司的目标能和员工内驱力的紧密结合，不由得对他的老板肃然起敬。
万万不可用KPI“定生死”
不少公司激励员工的方式是给出明确的KPI（关键绩效指标），完成了就奖励；否则就受罚。
近年来，反对一切以KPI为标准的声音越来越多，大多是因为KPI的设置过于僵死，难以考虑到管理存在的漏洞，以及实际工作中出现的多种变化，最后导致公司出现多种矛盾，伤害了员工工作的积极性和创造性。
当员工完不成KPI时，管理者该怎么做？
按照制度，必须让员工受罚。但是惩罚只是手段，不是目的，还会让员工变得沮丧或者怨恨。管理者更应该做的是帮助员工复盘，查找问题的所在，才能对症下药。
症结有可能出在员工身上，也有可能出在团队身上，更有可能出在公司的管理制度上。
管理者要针对不同的情况进行沟通和管理，减少不完善的体制、管理、决策给人带来的伤害。当这种伤害或多或少的存在时，必须要用人性的、感性的因素来弥补硬性制度的不足。
我比较赞成的是：
▶ KPI可以很明确，但不能过于细化，要留一些灵活机动的空间；
▶ 将KPI和OKR(即目标与关键成果法)相结合，这样既能保证工作目标不跑偏，又能保证不以数字指标为唯一标准，兼顾过程管理和结果导向，帮助团队更清楚地认识着力点和管理抓手在哪里，更快地提升团队的战斗力；
▶ 同时释放人的创造力，不把人困死在一堆指标里。
做好企业的里子
一个公司除了硬性的工作任务，还少不了软性的企业文化。
企业文化并不是空里来、雾里去的东西，而是一个公司上上下下的言行举止、共同的行为习惯，是一个企业的里子。好的企业文化是表里如一的，是让基层的员工、刚入职的员工都能够感受得到的一种情感连接，是让他们日后选择留下来的精神力量。
一般而言，创业公司资金紧张，品牌还不够响亮，面子工程要相对差一些。这时候，建设里子工程——即企业对员工个体的关注就显得尤为重要。
当员工能感受到公司的关怀，内在的驱动力才会受到激发，从而找到自己的存在感和价值，就不会轻易离开公司。人们常说：“员工因为公司而加入，因为领导而离开。”
公司可能带给了员工发展平台和职业光环，但是如果满足不了他们的成长和诉求，就会导致人员流失。
内在推力是员工离职的主因
导致离职是两种力量共同作用的结果。
一种是外在的拉力：外面给出更高的薪资，更好的平台，更多的诱惑；
一种是内在的推力：即员工内心的需求得不到关注，职业生涯发展受阻，对未来感到迷茫，重复做一些没有价值的事情，而内部复杂的人事又加深了他的惶恐。
内在推力是一个人离职的最主要的原因。建立留得住人的企业文化，关键在于关注员工的成长和核心诉求，削弱内部推力，打败外在拉力。
我们一个客户公司的一位核心员工Y要辞职，老板不愿意让他走，请我来劝说。经过深聊后，我发现Y离职其实跟这个老板有莫大的关系。
Y的上级职位一直空着，老板从未给他明确的升职承诺，他就处于悬着的尴尬状态，看不清升迁的轨迹，为此特别苦恼。而最近他买了房，需要更多钱，正好有别的公司给了他更好的薪资，更大的发展机会，于是他执意要走。在这种情况下，谁劝都没有用。
当老板对员工的生活、诉求不够关心的时候，他失去这个人的可能性非常大，也就无法建立起留得住人的企业文化。
学会察言观色
要营造留得住人的企业文化，管理者平时一定要多关注员工的情况。
我经常鼓励手下的高管们多跟员工进行非正式的一对一访谈，没事聊聊员工的家庭情况、生活情况……多方面了解员工，你就更容易知悉员工的状态，摸清楚他们的痛点。
一个好的管理者要会对员工察言观色，尤其要善于捕捉他们的反常行为。
例如，一个人平时开会发言踊跃，但最近开会却不爱说话，心不在焉，很可能他在重新考虑自己的工作，或者生活出现了变故。这时候，他的领导就应该多给他一些关心，问问他是否家里出了事，是否对工作有想法……通过类似的沟通，让员工感受到领导对他的重视。
企业 45 30530 45 13778 0 0 7297 0 0:00:04 0:00:01 0:00:03 7297化并不是轰轰烈烈的造势活动，而是体现在关心员工的细节上。但凡感受到管理者关注的员工，内心的自驱力都会被激发，自动自发、心甘情愿地投入工作。
关怀员工不能画大饼
当然，关怀员工不能只落实在口头上，不能只是给员工画大饼，而是要能让员工看到短期或者中长期的回报，让他们明白把青春和年华交付给你，能获得什么收益。
在短期资金方面的回报，尤其在薪资上，创业公司一般很难做到最好，但它至少应让员工看到自己的成长和进步；在薪资增长的速度上给员工信心，让他们相信只要公司锅里有，就少不了他们碗里的。
在有些公司的发展过程中，不少人降薪入职。也一些人加入创业公司是冲着期权而来。但我不建议公司推行普惠式的期权模式。
作为一种中长期的回报，期权应用来奖励核心员工和优秀员工，而不是为了笼络人心，更不是为了弥补暂时的现金不足。
通过奖励这些员工期权，让更多的员工意识到，达成什么目标，就会获得相应的期权收益，激励他们成为更好的自己，然后配上更好的生活。
你认为要如何预防年后的离职潮？