和解｜协议内容：万达物业南京总离职+另外三点...

协议内容包括：

1、原万达物业南京分公司总经理雷洪山主动离职;

2、万象美公司给予雷现金补偿(金额不详);

3、原万达物业南京分公司及建邺项目所有人保持“四个不变”;

4、不追究任何人的责任。(包括冲突过程中审计人员被打骨折)。

引发内部员工矛盾的原因是，万达物业被整体转让之后，花样年的交接过程存在异议。

21世纪经济报道(记者：唐韶葵)

9月14日凌晨，21世纪经济报道记者独家获悉，南京万达广场物业内部员工冲突之后，经过建邺区有关部门共同协调下，最终签署了几份协议，矛盾得以化解。

(9月14日下午，经历内部打砸之后的建邺万达广场物业公司，保安人员在大门加强了保卫措施。)

据知情人士透露，当天晚上，为配合公安调查与解决矛盾，万达集团高管、万象美法人等均到场，并提供了相关交易文件。

协调会议从9月14日晚上10点半开到9月15日凌晨三3点，在原万达物业公司总部相关人员的见证下，万象美公司(更名之后的公司)法人李传玉、总裁陈湘明与雷洪山等人达成协议。

协议内容包括：

1、原万达物业南京分公司总经理雷洪山主动离职;

2、万象美公司给予雷现金补偿(金额不详);

3、原万达物业南京分公司及建邺项目所有人保持“四个不变”;

4、不追究任何人的责任。(包括冲突过程中审计人员被打骨折)。

9月15日白天，原万达物业相关人士也透露：现在所有人员都在各自岗位正常开展工作。

(9月14日，派出所民警在建邺万达广场公共空间巡逻执勤。)

事件起源于9月13日上午8点左右，南京河西万达广场D座发生群殴事件。从网上流传的多段视频可见，位于南京建邺区的万达广场商贸区，在商贸区D座写字楼前，有两伙穿白色衬衫与穿蓝黑色保安服的人手持器械在一起打斗，有的拿棍棒，还有的拿防暴盾牌;有的视频可见民警也已经到场维护秩序。从多个视频可见，现场秩序一度失控。

随后有现场目击者了解到这是原万达物业公司员工与更名之后的万象美新员工(大部分为花样年旗下物业分支美易家员工)之间因交接问题产生冲突。

据了解，当天上午10点左右，警方平息斗殴之后介入调查，带走了几名相关人士，包括雷洪山以及万象美多名人士。

今年8月1日，花样年控股公告称，由附属公司深圳市幸福万象投资合伙企业，与深圳前海嘉年投资基金管理有限公司组成花样年物业，整体收购万达商业旗下万达物业管理有限公司(简称“万达物业”)。交易涉及6000万平方米万达物业、交易对价约为20亿。这笔交易也是中国物业管理行业迄今规模最大的企业并购案例。

据了解，警方调查内容主要是物业公司股权交易是否合法，花样年旗下有关此次交易的各部门相关人士均从深圳飞往南京配合警方调查。

(9月14日晚，美易家部分工作人员一直在辖区派出所门外等待调查结果。)

9月15日，据参与协商的相关人士透露，引发内部员工矛盾的原因就是，万达物业被整体转让之后，花样年的交接过程存在异议。而记者在调查过程中发现，原南京万达物业员工大部分是在8月1日公告后才知道交易详情，而对于此前流传的花样年承诺万达物业全体员工的“4不变原则”，包括工资福利待遇不变、劳动合同不变、工作内容不变、岗位职责不变等，原南京万达物业员工声称在8月初花样年管理层召集员工大会的时候并没有明确作出承诺，担心被调职进而被“挤”走。

更名之后的万达物业公司变成了“万象美”，原万达物业员工全部转到了万象美，花样年方面派驻的员工则为旗下子品牌美易家员工。

据9月14日到场协助警方调查的美易家相关人士透露，花样年承诺的“四不变”早已通过OA系统传达到原大连万达各地分公司。该名人士透露，交接一个多月来，从审计到进驻，与原万达物业员工沟通不顺畅。

南京一名业内人士分析指出，万达物业公司内部矛盾根源就在于新旧员工的利益之争，双方的妥协也是迫于各种压力。隆安(上海)律师事务所合伙人杨坤指出，两家物业公司交接要看老的物业合同是否解除、解除是否合法，如果老的物业合同合法解除之后，物业公司不愿意退出，从法律角度看，排除防碍，新的物业冲进去抢夺阵地叫私力救济，通过诉讼等法律途径则叫公力救济。

并购中的劳动关系处理技巧

姜俊禄

在一个并购项目中，就同一法律问题而言，劳动法和普通商法的视角、出发点具有很大区别。劳动法关注的对象不是资产、厂房、设备等，而是有血有肉的人。人拥有自我思考能力，能够对于外界信息进行认知并反馈，并且处于不同位置的当事方，在交易中存在着不同的利益关系，因此，他对于交易本身会产生的反响可大可小。这种反响可能是一句牢骚，也可能是罢工行为。

根据统计数据，在中国的广东省，一年中发生的罢工次数大概在80起左右，在大连经济技术开发区，一年中发生罢工次数也达到70余起。通过观察我们发现，这些罢工行为的背后往往隐藏着是不全面的并购交易，那么在并购项目中，如何避免重大劳动问题的发生，我们试做分析探讨。

1、股权并购中的人员安置和费用安排

在股权并购项目中，其员工安置和费用安排根据《劳动法》和《公司法》的解释如下：

《劳动法》第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

这里谈到投资人、股东的变更，在股权并购过程中，仍要继续履行劳动合同，这意味着投资方并购的目标公司只要存在，其内部股东的变化并不影响员工与这家公司签署的合同。

《公司法》第十八条：公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

我们看到的表述是“应当听取公司工会的意见”，而非接受，那么在现实的并购交易中，工会和职工代表大会往往变成一种程序性的要求。但是不同国家的《公司法》会有不同的区别。比如在德国，会有共同决定权，即公司做出重大决定时，须连同工人委员会共同决定方可进行。如某一公司希望在中国设厂，其德国工会将提出意见，该设厂行为会不会对其在德国的公司职工所在的工作岗位产生负面影响，随后进行评估。只有评估能够满足工人委员会的要求，其方可同意在中国设厂的决定。

正因为有这样的规定存在，导致一些在并购交易中看似简单的问题，存在着巨大的潜在风险，因此需要从劳动法的视角去看待法律问题。

几年前，K集团要收购B公司在中国所有工厂的全部股权。在整个交易进程中，B聘请的律师按照股权收购协议去做，仅告知员工，根据《劳动法》第三十三条，你们的合同继续履行，没有丧失，只是工作企业由B变成K，如果对于身份转变不满，可以辞职，但是拿不到补偿金。这引发了员工的强烈不满，他们采取封厂静坐的方式，对企业造成了巨大损失，当地政法委也介入了此事。

B在中国的工厂拥有几千名员工，有的员工在此工作了几十年，这一笔安置经费是极其巨大的。由于B聘请的并购律师在签约前没有考虑到这些问题，买卖双方都不愿意负责，导致客户整体的商业决策中缺了一部分费用，没有将其放到商业定价中，使客户处于非常被动的局面。

我们在介入后，为了防止事态的扩大，首先同商务部领导和中华全国总工会的领导见面并进行沟通。拿出一套解决方案，如果员工愿意继续留在厂房，那么他的工龄会延续计算；如果他们不愿意，将得到一笔法定补偿金加当地额外补偿金（N+X）；如果他们希望获得补偿，但同时保留工作，那么可以先结算补偿，再重新签订合同，但是需归零工龄。最终妥善解决了问题。

在另一起并购案中，我们代表法国的某一公司收购国内一家钢铁厂。假如单纯按照调查所得出的股权价格，大概在4亿左右。但是该钢铁厂拥有5万余名员工，在人员安置费用上，将存在着8亿的巨额资金，因此整个收购价格应该是12亿左右，在12亿的成本下，收购方是否愿意继续进行交易，客户将会重新决策。

但是对于律师而言，我们需要将各方面的信息汇总到一起，做出一个完成的方案，以便帮助客户全面看清交易。在之前的一些并购项目中，很多人都没有考虑这方面的问题，没有出事，仅仅因为幸运。但随着中国对于劳资关系的愈发重视，K公司与B公司并购项目中发生不良事项的可能频繁发生，需要引起我们的重视。

2、资产并购下的员工安置和费用安排

那么在资产并购下的员工安置原则和费用安排是什么样的。首先员工安置的一般原则有两种方式，一种是人随资产走，另一种是以并购交易完成日为界，卖方负责交易完成日之前的费用，买方负责交易完成日后的费用。

在国有交易中，经常提到人随资产的概念。比如A公司收购B公司的一项业务，合同中规定的设备和业务均转移到A公司，B公司专门做这项业务的员工，在客观上不会继续留在B公司工作。在这种情况下，买卖双方的心态不一，A公司在收购的时候，会提出交割日之前所产生的费用应由B公司承担，那么这些员工是否必然随着资产的转移而来到A公司呢，法律上没有对人随资产走的定义，正因为没有这样的要求，对于买方来讲，他的选择余地相对较大，可以分为三种。

第一是不接收员工，第二是选择性接收部分员工，第三是接收全部员工。

这三种方式的选择取决于A公司在资产转移后，需要多少人员与业务相匹配。律师应当建议客户对于匹配人员人数按照劳动生产率进行评估，并告知客户。但是，这种选择也受制于商业谈判。B公司也可能要求A公司必须全部接收员工，方可达成项目收购。

对于A公司而言，最有利的方式是挑选人员，不负担这些员工在交割日前的经济补偿，在转移至A公司后，与他们重新建立劳动关系，这样会将此处的法律风险，经济负担留给原来的卖家。对于卖方最有利情况是人随资产走，将全部员工转移给买方，由买方全部认可员工的合同年限，在合同中做一个转移协议，其经济补偿金、工资拖欠、税务补偿金问题尽量不要提及，模模糊糊地转移出去。在实际过程中主要依靠双方的谈判来实现。

那么，如果员工不不接受转移怎么办？因为人的需求是多样化的，律师设计的方案不可能满足每一个人对于工作的需求。在这里出现几种方式：

1.协商解除：如果公司没有强有力的理由让员工离开，就需要提供一份N+X的补偿金。由于各个地方的情况不同，导致X数量的差异比较大。我们需要注意的是，X的数量可能是由于该地区历史并购交易中的突发事件所决定。我们在给出X之前，要与当地的政府部门进行很好的沟通，假如当地普遍情况是X=1，那么我们财大气粗地给X=3，可能会搅乱市场秩序。至于N的数量，需要取决于谈判。

2.劳动合同到期终止：这是一种比较简单的方式，只要我们在做尽职调查时列出这部分人员的数量即可。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：这种变化包括兼并、迁址、资产转移等等。比如由于资产转移，导致员工的工作岗位没有客观存在的基础。那么在此条件下，公司应当首先在内部为其安排别的岗位，假如双方不能达成一致，才可以解除合同。

3.经济性裁员：这一点更加困难，虽然《劳动合同法》中规定这一部分，但是在实际中各家公司均很难实现。首先其在人数上的限制是20人以上或者达到整个企业员工总数的10%。法定理由包括：

依照企业破产法规定进行重整的；实际中，破产重整往往处在非常靠后的时间点，有的企业利润增长开始下降初期，便试图进行裁员，在这一点上法律是不会赋予权力的。

生产经营发生严重困难的；实际中，我们国家对此的定义是要求企业连续三年亏损，连续六个月无力支付最低生活费，即最低工资的75%。

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同仍需裁减人员的；实际中，国家将要求企业先对员工进行变更，如变更无法实现，方可批量裁员。

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。实际中，这一条是在2008年金融危机中启用的，由于大部分企业订单减少，因此国家赋予企业裁员的权利。但是在如今的环境下，不能再作为批量裁员的理由。

经济性裁员在程序上首先要向工会和全体职工说明情况，并听取工会和职工的意见，将裁员人员方案向劳动行政部门报告。一旦企业报告，政府将启动预警系统，委派劳动监察进驻企业调查。假如企业存在着人力资源管理的历史遗留问题，将全部被查出。

正因为存在这种情况，很多企业在进行经济性裁员时，会制定人员安置和补偿方案。我们在帮助企业做方案的过程中，需要考虑以下几个方面的关系：

1.员工方面：考虑员工是否可能产生集体性的不满情绪，导致罢工行为的出现。我们需要同员工中的领袖、核心圈建立很好的沟通渠道，运用恰当的谈判技巧。

2.政府方面：要处理好包括商务部门，人力资源和社会保障部门，工商管理部门，地方政法部门的关系。在中国，一旦发生集体罢工问题，当地政府会视其为维稳问题，这意味着公检法司、电信部门都将介入。

3.工会方面：近几年工会的形态发生了很大的变化，我们可以看到，全国总工会做了许多呼吁保护员工的事情。在中国，工会作为一个准政府机构，依赖它，与它合作，一定会是利大于弊。因此，我们强烈要求企业要同工会及时沟通，争取到工会的理解与支持。

近年来，随着并购交易的增多，越来越多的劳动问题被摆上了台面，对于我们的律师来说，这是发挥自身专业特长的良好机会，同样也是巨大的挑战。

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