备受关注的“广东首例艾滋病就业歧视案”终审宣判：单位要求员工离岗是违法的！

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备受关注的“广东首例艾滋病就业歧视案”终审宣判：单位要求员工离岗是违法的！

2017-07-04 东城普法

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“艾滋病”一词，让多少人“闻风丧胆”，“敬而远之”？

但是艾滋病真的那么可怕吗？

其实，事实并不然！

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在很早之前，姚明就曾拍摄过一期——

艾滋病的公益广告。

呼吁大家不要歧视艾滋病患者！

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https://v.qq.com/txp/iframe/player.html?vid=b0386zotkdk&width=500&height=375&auto=0

但是由于社会上不少人对艾滋病的误解，

导致很多人都对艾滋病就业者产生了歧视。

近日，广东首例艾滋病就业歧视案终审宣判了！

今天小咚就带大家走进这个案例！

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案例

2012年9月1日，原告郑某入职被告广州某食品检验所，任技术研发部检验员，成为一名合同制非在编职工。双方签订了4期劳动合同，每期均为一年，最近一期劳动合同期限至2016年8月31日。

2015年，郑某报考被告单位事业单位工作人员招聘考试，顺利通过笔试、面试，但在体检过程中检查出HIV抗体阳性。被告据此依据《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第十八条的规定，决定让郑某离岗休息。原告离岗休息期间，被告向其正常发放工资待遇（加班工资除外）至2016年8月31日。

2016年4月，郑某向广州市劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，要求裁决确认被告对原告作出的“离岗休息”决定违法，被告立即恢复原告的原岗位工作。仲裁委员会随后作出裁决，驳回郑某的仲裁请求。郑某不服仲裁裁决，向广州市白云区人民法院提起民事诉讼。

文中所述的

《中华人民共和国传染病防治法实施办法》

第十八条的规定是什么？

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中华人民共和国传染病防治法实施办法（卫生部令第17号）

第十八条　对患有下列传染病的病人或者病原携带者予以必要的隔离治疗，直至医疗保健机构证明其不具有传染性时，方可恢复工作：

　　（一）鼠疫、霍乱；

　　（二）艾滋病、病毒性肝炎、细菌性和阿米巴痢疾、伤寒和副伤寒、炭疽、斑疹伤寒、麻疹、百日咳、白喉、脊髓灰质炎、流行性脑脊髓膜炎、猩红热、流行性出血热、登革热、淋病、梅毒；

　　（三）肺结核、麻风病、流行性腮腺炎、风疹、急性出血性结膜炎。

（▲上图来源网络）

按这个规定让郑某离岗休息，没问题？

大家看看法院怎么审判的。

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一审期间，双方最后一期劳动合同到期。在双方劳动关系终止前，郑某向被告提出续签无固定期限劳动合同的请求遭到拒绝，被告告知原告将终止双方劳动合同。郑某办理了离职手续，并于2016年10月入职其他用人单位，并签订了三年期的劳动合同。

2017年2月，广州市白云区人民法院以双方劳动关系在一审期间已经到期终止，单位已经足额发放劳动者离岗休息期间的工资报酬并无侵害原告的合法劳动权利等理由，判决驳回郑某的诉讼请求。

郑某不服一审判决，向广州市中级人民法院提起上诉。

2017年6月19日下午，广东省广州市中级人民法院对备受关注的广东省首例艾滋病就业歧视案进行了二审开庭审理。

二审期间，郑某坚持请求恢复与被告的劳动关系，并表示如果法院判决双方继续履行劳动关系，其可以从现单位离职。被告则认为双方劳动关系已经终止，不同意继续履行劳动关系。且其用工制度已进行改革，不再使用劳动合同制工作人员，故双方劳动关系无法继续履行。

最后，广州中院开庭审理后当庭作出判决：撤销一审判决；确认用人单位要求HIV抗体阳性职工离岗休息的决定违法，认定用人单位拒绝续签劳动合同违法；驳回原告的其他诉讼请求。

为何最后得出这个判决，

小咚跟大家慢慢分析！

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小咚认为本案二审争议焦点主要有两个：一是广州某食品检验所作出的以郑某体检结果HIV抗体为阳性要求其离岗休息决定的合法性问题；二是郑某请求恢复其原工作岗位的请求是否成立。
二审认为，广州某食品检验所作出的以郑某体检结果HIV抗体为阳性要求其离岗休息的决定违法：
①首先，被上诉人广州某食品检验所应当举证证明其要求郑某离岗休息已经郑某同意。经审查该所提供的证人证言及“工作记录”等证据，不足以证明被上诉人决定郑某离岗休息事先经郑某同意或经双方协商一致。
②其次，被上诉人以郑某HIV抗体阳性为由要求郑某离岗休息，属于不提供劳动条件及变更劳动合同的行为，未与劳动者协商一致，不符合法律规定。
③再次，现行法律法规、其他规范性文件及行业要求，均无禁止艾滋病毒感染者从事食品检验工作。
④最后，虽然艾滋病毒尚未被人类攻克，但艾滋病毒的传播渠道是相对特定的，也是完全可以预防和控制的。艾滋病毒感染者、艾滋病人的合法就业权益应当受国家法律的平等保护。《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第十八条关于艾滋病毒感染者及艾滋病人需要隔离治疗的规定已经被修正。被上诉人依据《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第十八条的规定要求郑某离岗休息的理由不能成立。
二审法院驳回郑某关于恢复其原工作岗位的请求：
依据劳动合同法和劳动合同法实施条例的有关规定，被上诉人拒绝与郑某续签劳动合同，构成违法终止劳动关系。
但郑某离职后入职其他用人单位并签订了劳动合同，故郑某主观上虽然有继续履行双方劳动关系的意愿，但双方劳动关系已经不能溯及至最后一期劳动合同终止时，客观上双方已经不能继续履行劳动关系。
法院遂驳回郑某请求恢复其原岗位工作的请求，同时告知郑某就违法终止劳动关系赔偿金问题，可另案解决。

最后，

小咚总结一下今天所涉及的法条！

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劳动合同法
第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
  用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
  第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
  劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
  本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释
第三百二十八条在第二审程序中，原审原告增加独立的诉讼请求或者原审被告提出反诉的，第二审人民法院可以根据当事人自愿的原则就新增加的诉讼请求或者反诉进行调解；调解不成的，告知当事人另行起诉。
双方当事人同意由第二审人民法院一并审理的，第二审人民法院可以一并裁判。