【劳动篇1.2】山东省各中院关于未休年休假工资仲裁时效的适用问题
未休年休假工资报酬争议的仲裁时效是个长期争论的问题。实务中有两种意见：第一种意见认为，年休假工资属于福利待遇范畴，适用普通时效，即知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年；第二种意见认为，年休假工资属于劳动报酬，即“因拖欠劳动报酬发生争议”，劳动者申请仲裁不受普通时效限制，而可以延长至“劳动关系终止之日起一年内”。你支持哪一种？
丽姐说法
【案情】被申请人陈某自2006年10月13日到申请人处工作。2008年度至2017年度，申请人未支付陈某应休未休年休假工资。陈某在上述年度日平均工资均为181.74元。2018年5月8日，区劳动人事争议仲裁委员会裁决某公司支付陈某应休未休年休假工资17265.00元。申请人某公司不服向中院请求依法撤销该仲裁裁决书。
【申请人理由】《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定仲裁时效期间为一年，仲裁时效期间自劳动者知道或应当知道权利受到侵害时起计算。不受仲裁时效期间限制的仲裁事项只有劳动关系存续期间拖欠劳动报酬的争议。未休年休假工资虽然参照工资标准加倍支付，但其性质没有改变，由此引发的争议仍属于休息休假引发的劳动争议，不属于拖欠劳动报酬引发的劳动争议，仲裁时效应为一年。本案被申请人主张2008年至2017年期间的应休未休年休假工资，申请人提出仲裁时效抗辩，仲裁机构未采信错误。
【淄博中院意见】本院认为：《职工带薪年休假条例》第五条规定：“应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”，该规定明确了年休假工资的性质为“工资报酬”。《关于工资总额组成的规定》第十条规定：“特殊情况下支付的工资包括：(一)根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；(二)附加工资、保留工资。”劳动者带薪年休假期间的工资报酬是依国家法律、法规的规定，按计时工资标准支付的工资，即特殊情况下支付的工资，其属性为“工资”，是劳动者付出劳动所获得的对价即劳动报酬，此类争议不受一年仲裁时效期间的限制。申请人某公司主张未休年休假工资不是劳动报酬，应适用一年仲裁时效期间限制的理由不成立，本院不予采信。某公司没有证据证明已经安排陈某休年休假，仲裁裁决其支付陈某未休年休假工资正确。某公司申请撤销仲裁裁决的申请，本院依法不予支持。
【丽姐说法】：未休年休假工资报酬争议的仲裁时效适用在劳动法学界以及司法实务界，是个长期争论的问题。实务中有两种意见：
第一种意见认为，年休假工资属于福利待遇范畴，适用普通时效，即知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年。年休假是劳动者休息休假权利的体现，“年休假工资”并不是真正意义上与劳动者提供的正常劳动相挂钩的工资报酬，而是由于单位的原因致使劳动者未享受法定福利假日，由单位支付劳动者的一种福利性补偿，因此，年休假工资争议也不属于劳动报酬争议，而属于一般劳动争议的范围，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第２７条第１款规定的申请仲裁一年的时效。
由于年休假属于一种法定福利，用人单位确因工作需要而无法安排劳动者休假时，实际上剥夺了劳动者的上述福利，故而应当支付相应的补偿，法律规定需支付该劳动者300％的工资。由于劳动者在本应休年假时却继续工作，其中有一部分报酬原本便属于劳动的对价，因而真正对于因剥夺年休假这一法定福利的补偿实为200％的工资。该补偿只不过是以工资为基础进行折算，但仍然是建立在年休假这一法定福利的基础之上的。因此，其性质仍然为福利。从而，基于该福利所发生的争议， 自然不能适用特殊时效，而应适用普通的1年时效。
第二种意见认为，年休假工资属于劳动报酬，即“因拖欠劳动报酬发生争议”，劳动者申请仲裁不受普通时效限制，而可以延长至“劳动关系终止之日起一年内”。年休假待遇报酬属于劳动报酬的一种，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，可以适用特殊仲裁时效。即劳动关系存续期间因拖欠未休年休假工资报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止或解除的，应当自劳动关系终止或解除之日起一年内提出。
《职工带薪年休假条例》第二条规定职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。即职工在休年休假期间，用人单位应正常支付工资。对于职工应休未休年休假的，或实际假天数少于应休年休假天数的《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。由此看出，法律规定的“未休年休假工资报酬”包含两部分，一是100%的工资报酬，二是用人单位不安排劳动者相应休假的，需要额外支付200%的工资报酬。前者当然适用 “追索劳动报酬的特殊仲裁时效”，但若将后者200%的金额单独适用普通仲裁时效，无异于将“未休年休假工资报酬”这一整体割裂开来；如300%的金额一并适用普通仲裁时效，又明显违反《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》关于劳动报酬适用特殊时效的规定。因此，未休年休假工资报酬”应统一适用特殊仲裁时效。
淄博地区劳动仲裁和法院对于未休年休假工资报酬争议的仲裁时效适用曾经有着不同的裁判规则，持两种意见的裁决书和判决书均能见到。2018年淄博市中院已经统一裁判规则：适用第二种意见，年休假工资属于劳动报酬，劳动者申请仲裁不受普通时效限制，而可以延长至“劳动关系终止之日起一年内”。
通过裁判文书网检索2018年山东省各中级人民法院含有年休假时效的判决书，此意见并非山东省统一，济南市中院、日照市中院、济宁市中院裁判意见与淄博市中院一致，但滨州市中院、潍坊市中院、威海市中院、枣庄市中院、烟台市中院、泰安市中院、莱芜市中院则适用第一种意见，东营市中院、青岛市中院的观点是两种意见的折衷，认为单位只保留两年工资档案，超过两年以上的未支付年休假工资的举证责任就在于劳动者，聊城市中院的意见是将年休假300%的工资报酬分开，加付的200%部分属于福利补偿，应当适用1年的仲裁时效，具体如下：
一2018年05月22日滨州市中级人民法院（2018）鲁16民终378号民事判决书：“关于应休未休带薪年休假工资报酬主张时效问题，根据国务院《职工带薪年休假条例》的相关规定，职工在应休未休年休假期间正常上班所享受的应发劳动报酬以外的带薪工资属于福利性待遇，而非劳动报酬。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，一审法院认定的上诉人张平平的应休未休带薪年休假的工资报酬正确”；
二2018年04月23日潍坊市中级人民法院（2018）鲁07民终1815号民事判决书：“关于应休未休年休假工资，根据《职工带薪年休假条例》第五条之规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。对职工应休未休的年休假天数，用人单位应按照该职工日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬。该条款中的“工资报酬”，是用人单位未安排年休假应承担的法定责任，是一种惩罚性赔偿，而非劳动者因付出劳动所得的对价给付，因此应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年诉讼时效，而不应适用第四款规定的特殊时效”；
三2018年01月12日威海市中级人民法院（2016）鲁10民终2230号民事判决书：“未休带薪年休假工资的实质是用人单位对未依法安排劳动者享受带薪年休假行为所付出的惩罚性赔偿；对于劳动者来说则是未享受到带薪年休假的一种补偿，其不属于正常的劳动报酬范畴。三角华平公司主张未休带薪年休假工资不是真正意义上的“工资”，只能适用该劳动争议一般仲裁时效，而不适用追索劳动报酬的特殊仲裁时效，本院予以采纳。《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定，“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”据此，按照未休带薪年休假工资支付惯例，对劳动者本年度的未休带薪年休假工资，用人单位至迟应当于次年度未能安排跨年度调休后支付，至次年度年末仍未支付的，劳动者于第三年度的1月1日起应当知道其权利被侵害，自此应于一年内就该劳动争议申请仲裁”；
四2018年06月19日枣庄市中级人民法院（2018）鲁04民终1066号民事判决书：“对于孟祥芝诉请苎麻厂给付其带薪年休假期间的工资27900元的主张，一审法院认为，应休未休带薪年休假工资虽然名为工资，但实质上属于对劳动者未休年休假的一种补偿性福利待遇，不属于劳动报酬，应适用自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日其一年仲裁时效的规定。孟祥芝于2015年8月10日提出仲裁申请，苎麻厂也对仲裁时效的问题进行了抗辩，应休未休带薪年休假工资应能追诉至2014年8月10日”；
五2018年07月26日烟台市中级人民法院（2018）鲁06民终3170号民事判决书：“《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。被告对原告关于防暑降温费及带薪年休假工资的请求提出了时效抗辩，防暑降温费及带薪年休假工资不属于劳动报酬，原告2015年度及之前的带薪年休假工资、防暑降温费请求均已超过仲裁时效，不予支持”；
六2018年07月17日泰安市中级人民法院（2018）鲁09民终967号民事判决书：“但因年休假三倍工资具有惩罚性赔偿金的性质，劳动者请求年薪假工资属于《劳动争议调解仲裁法》第二条第四项规定的休息休假争议，年休假待遇属于福利待遇，应受一年仲裁时效的限制。故被告主张的2011年至2015年的带薪年休假工资待遇已超过仲裁时效，但被告主张2016年度的年休假工资待遇并没有超过1年仲裁时效”；
七2018年07月12日莱芜市中级人民法院（2018）鲁12民终401号民事判决书：“窦元山自2008年6月与阳光新型建材公司存在劳动关系，应当享有带薪年休假的福利。至提起仲裁之日起累计工作已满1年但不满10年，根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，窦元山的年休假应为5天。职工带薪年休假属于福利待遇，是对于未休年假的一种补偿，按照《企业职工带薪休假实施办法》第九条的规定，带薪休假可以跨年安排，故该案中窦元山要求带薪年休假可以自提起仲裁之日起再追溯两年的时间即2015年和2016年度”；
八2018年06月27日东营市中级人民法院（2018）鲁05民终690号民事判决书：“许孝君的仲裁请求包括2009年3月至2016年4月的带薪休假工资，一审对此予以审理符合法律规定。《职工带薪年休假条例》第五条规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。因职工年休假审批需要进行审批、备案，参照《工资支付暂行规定》第六条第三款规定的工资档案的保存期限，年休假的审批手续应保存两年，而河口区供电公司未提交证据证实已安排许孝君年休假或已支付未休年假工资，故河口区供电公司应当支付许孝君2015年、2016年的未休年假工资7629.96元（6097.43元＋1532.53元）”；
九2018年11月10日青岛市中级人民法院（2018）鲁02民终1926号民事判决书：“关于带薪年休假工资。根据《青岛市企业工资支付规定》：“用人单位的工资清单应保存2年备查”，王康会2016年8月申请劳动仲裁，即2014年8月之前的工资清单距王康会申请劳动仲裁时已超过两年，用人单位已无举证之责；而王康会提交的证据亦不能证明欠发带薪年休假工资之事实，故王康会要求市立医院支付2008年1月至2014年8月期间带薪年休假工资的诉讼请求，该院不予支持”；
十2018年11月13日聊城市中级人民法院（2018）鲁15民终2098号民事判决书：“根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，单位不安排职工年休假，对职工应休未休的年休假天数应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。该条规定的300%的工资报酬包括两部分，一部分是职工提供劳动应当支付的工资，剩余的加付的200%部分属于福利补偿。上诉人正常日工资已随上诉人的月工资发放，所以上诉人主张的未发带薪年休假工资应当是剩余200%的福利部分。《职工带薪年休假条例》的立法目的是为了维护职工休息休假权利。因此，这200%的日工资是对于不能保障劳动者休息休假权的单位的惩罚，不属于劳动报酬，因而应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，仲裁时效为一年。一审法院认定上诉人2016年1月1日以前的带薪年休假诉求超过了仲裁时效，支持了2016、2017两年的带薪年休假工资并无不当”。
（临沂市中院、德州市中院、菏泽市中院没有检索到2018年休假时效的典型案例，向临沂同行请教，临沂中院目前主流意见是适用普通时效）
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