[1.15劳动篇]说好的年终奖，你发了吗？
群友咨询：劳动合同2018年12月31日到期，公司年终奖2019年1月份才发放，如果不再续签合同，还能要求单位发放年终奖吗？
丽姐说法
职工提前离职的，单位应区分情况支付其年终奖
主编：王林清、杨心忠
来源：劳动合同纠纷裁判精要与规则适用 引用215页
国家没有关于年终奖这方面的法律法规，一般来讲，年终奖励是企事业根据自身当年的经济效益给予自己企业员工的一种年终奖励，年终奖属于企业内部自主管理的范畴，公司可以根据业绩来衡量是否发放、如何发放。但当用人单位与劳动者将年终奖的发放约定在劳动合同中时，用人单位应当根据劳动者的业绩按照合同约定支付年终奖。提前离职的劳动者，对于已完成的工作业绩，应当按照比例支付年终奖。
纵观用人单位的工资奖金甚至福利制度，特别是工资奖金与效益挂钩的企业管理制度，将年终奖写入企业员工手册或劳动合同的例子不胜枚举。但是企业在设定年终奖的时候，却忽视了给年终奖一个清楚的定义和一套完备的计发条件。而一个清楚的定义和一套完备的计发条件对奖金的设定尤为重要。首先，企业设定年终奖的初衷，有的是为了鼓励对企业高度忠诚的员工，有的是为了彰显企业文化，体现人文关怀，有的是为了调动员工下一年度的工作积极性，还有的是为了对员工已取得的工作业绩予以奖励，等等。将实现各种目的的奖励统一命名为年终奖，显然过于程式化，不能准确体现奖励的性质和目的，针对不同性质的奖励而设定不同名称和定义的奖励，才是企业的明智之选。其次，“奖”与“惩”自古一直是相伴而生，有奖就应有惩，没有区别的奖励必然起不到“奖励”的作用。企业设定年终奖，应当明确奖金的支付人员范围和支付条件，少奖或不奖就成为一种“惩”，不要让年终“奖”变为年终“工资”，成为企业对劳动者应尽的义务。当年终奖的定义和计发条件约定不清楚不完备时，用人单位应当按照公平原则向劳动者支付年终奖，尽管是提前离职的劳动者，也是一样。
中途离职的员工年终奖的确定
主编：王林清
来源：劳动争议裁诉标准与规范 引用278页
一般而言，年终奖作为一种奖励，与劳动者正常工作期间所获得的工资应当是区别开来的。用人单位是否发放年终奖，如何发放年终奖，也应当有一定之规范。然而，现实情况并非如此，存在以下多种情形：
1．截留部分工资作为年终奖。实践中，一些企业一方面担心不发放年终奖会引起众怒，而发年终奖又心有不舍，于是将平时向劳动者发放的月工资里的一部分扣下来，等年终时作为年终奖一并发放，实际还是劳动者自己所应得的那部分工资。
2．口头承诺年终奖。此种情形一般发生于劳动者入职之出，为激发劳动者努力工作，企业负责人口头承诺当年度业绩与年终奖金额挂钩。但到了年终时，企业对此要么予以否认，要么突然提高工作业绩要求，使得员工在剩余的短时间内根本无法达到目标，从而“丧失”获得年终奖的资格，由此也导致了员工的提前离职。
3．推迟发放年终奖。年终奖发放的时间在次年年初，此时往往也是劳动者跳槽最为频繁的时期。为防止骨干人才跳槽，不少企业将年终奖推迟到年后发放，有的甚至有推迟到次年年中，让年终奖变成了“年中奖”、“留人奖”。
4．盲目发放年终奖。作为激励手段，年终奖和普通的奖金一样是企业薪酬体系的重要组成部分，应该有完善的发放制度。但是，有的企业没有年终奖的发放标准，而随意发放。还有的企业发奖金的目的性不强，认为只要发了奖金员工就会努力工作，此举反而会导致员工出现惯性心态，无工作积极性。
就以上情形来看，第一种情形中所谓的年终奖内有相当一部分是劳动者本应获得的工资报酬。劳动者提前离职时，无论从年终奖的角度，还是从工资的角度，都应当在查明事实的基础上，支持劳动者对该部分报酬的主张。第二种情形的重点与难点均在于证据问题上，即劳动者对企业的口头承诺能否举证证明。如果劳动者能够举证证明公司承诺这一口头协议的存在，那么公司后来的行为均属违约行为，仲裁机构及人民法院应当按照劳动者完成工作业绩的比例，判令用人单位支付相应的年终奖。第三种情形下，用人单位推迟发放年终奖而导致员工辞职的，双方争议的实际上是上一年度的年终奖，与此处所探讨当年度的年终奖是两个问题，故在此不予详论。第四种情形则需进一步分析。
1990年国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第7条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。”国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第2条第（1）项规定，关于奖金的范围：生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。可见，年终奖属于劳动报酬的组成部分，属于为奖金中的“其他奖金”。
关于劳动报酬，《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”就年终奖而言，如果用人单位与劳动者关于年终奖在劳动合同中约定不明确，在集体合同中也没有约定，同时在用人单位的规章制度中对于年终奖的发放条件和发放方式等也未作规定，此时应当认定为用人单位与劳动者对于劳动报酬约定不明确的情形。在双方已就年终奖发生争议的情况下，协商往往难以奏效，又由于当前国家对于年终奖尚无统一明确的规定，故最可行、最符合实际情况的合法方式是同工同酬，具体而言即，依据用人单位向其他员工发放的年终奖的计算方式，得出离职劳动者本可能获得的年终奖数额，再依据其在岗时间比例计算其应得的年终奖数额。概言之，在用人单位与劳动者对于年终奖的发放约定不明，同时集体合同、规章制度也未作约定或规定的情况下，应根据同工同酬原则，支持劳动者关于年终奖的发放请求。
但是，年终奖毕竟属于奖励范畴，国家并不强制用人单位必须给员工发放年终奖，因此，总体而言，年终奖的发放应当依劳动合同、集体合同的约定或者规章制度的规定而定。在劳动合同已有约定，或单位已有规章制度规定的情况下，用人单位和劳动者均应当按照劳动合同或规章制度执行。总体上，年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。如果用人单位在规章制度等文件中明确规定年终奖属于特殊福利，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现，不纳入员工工资的范围，并规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上年度年终奖的，那么，用人单位不支付离职员工年终奖，可以获得仲裁机构及人民法院的支持。
张某诉某设备技术有限公司不支付年终奖劳动纠纷案
【案情】
张某于2002年11月入职某设备技术有限公司任职出口业务员。双方于2003年1月25日签订《考核细则》。《考核细则》规定，不管因何种原因于年底前离开公司的业务人员将不享受年终奖。2004年6月22日张某离职。后张某申请仲裁，要求某设备技术有限公司支付2004年的年终奖。
【裁判结果】
案经深圳市中级人民法院二审裁判认定，某设备技术有限公司《考核细则》第十二条关于年终奖的规定系用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定，违反了法律的相关规定，该约定条款应属无效，因此某设备技术有限公司应支付张某2004年度的年终奖。
法院评论
本案的争议焦点在于某设备技术有限公司《考核细则》中关于员工提前离职不支付年终奖的规定是否有效。
关于在发放年终奖前离职的员工是否有权获得年终奖，司法实践中有许多不同观点，归纳起来，主要有三种观点：一种观点认为，不给离职员工发放年终奖完全是一种“歧视待遇”，有违同工同酬的原则，不公平也不合法，对于“不在册”或者离职的员工，只要在这一年度中为单位付出了劳动，用人单位就应按照同工同酬的原则，根据员工的相应工作时间折算发放年终奖金。另一种观点认为，年终奖属于奖金的一种，是否发放、何时发放以及如何发放，完全是公司的权利，应由公司说了算。还有一种观点认为，劳动合同也是合同，根据合同意思自治原则，只要双方在合同中，或在《员工手册》中有对年终奖的约定，应根据约定来处理。本案是按照第一种观点处理的，这样的处理方式比起第二、三种处理方式更具合理性，可以更好地平衡公司与员工之间的利益。
首先，应当明确年终奖金的性质问题。《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中明确规定，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。从该规定不难看出，奖金属于劳动报酬，是劳动者工资的组成部分。虽然事实上奖金的发放存在多种形式，如月度奖、季度奖或年终奖等，但奖金发放形式的不同并不能改变这些奖金属于工资这一根本属性。年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段。就本案而言，某设备技术有限公司并未举证证明本案争议的年终奖金不属于法律规定的“工资”范畴，应当认定本案的年终奖金属于基本工资的补充，其性质仍属于工资。
其次，双方所签订的《考核细则》第十二条 “不管因何种原因于年底前离开公司的业务人员将不享受年终奖”的规定能否成为被告拒付年终奖金的合法依据的问题。根据《劳动合同法》第二十六条第一款第(二)项规定，劳动合同中，用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款应属于无效条款。就劳动关系双方当事人的权利义务而言，劳动者向用人单位提供劳动，用人单位支付工资是各自的主要义务。本案《考核细则》第十二条关于提前离职不支付年终奖的规定实际上是用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定，违反了法律的相关规定，与劳动法中用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资的规定相冲突，同时也限制了劳动者合法取得劳动报酬的权利，与《劳动法》、《劳动合同法》的法律精神也是相悖的，应属无效条款。
因此，关于年终奖的支付问题，在双方未约定的情况下，无论劳动者是否在年终奖发放前离职，用人单位均应支付，如果双方对此有约定，应考察该约定是否为用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定，如是，则应认定约定无效，用人单位还是应支付年终奖。
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