如何雇佣“对的人”，打造1+1＞2的团队？| 首席人才官

招聘是人力资源管理中最基本也是最关键的工作。熟知企业需要什么样的人才，并且能够招聘到帮助企业达成战略目标的人才，是HR工作的重中之重。
人力资源管理的核心是“人”，招聘的本质实则是匹配人才，比起雇佣“聪明的人”，发现、找到、吸引并匹配到“对的人”才是和企业战略目标息息相关的。
那么，具备什么特质的应聘者才是HR要找的“对的人”呢？如何在面试中考察候选人是否具备这些特质？本文，我们给你带来了一些可行的实践性建议。

虽然许多人都知道聘用高情商雇员的重要性，但人们还未真正意识到，“情商”对企业来说与“智商”同等重要，它是初创企业增长加速的第一要素。初创企业里往往不乏聪明人，在组建团队时，经验丰富比性格良好更为重要，但后者也是成功的必要条件。比起雇佣聪明的人，更多的时候企业需要雇佣“对的人”。
但为什么“情商”在招聘要素中的排序并不高呢？存在着以下几点误区：
CEO被认为是影响企业文化的最大因素。CEO的个人特质会影响企业的经营和形象。如果计算CEO在评级网站上的支持率与他们企业的股价之间的对应关系，我们往往会发现低支持率的CEO对应着企业的低市场估值。
学历被认为是招聘的必要指标。实践证明这一点有待商榷。知名大学和工商管理硕士学位并不能完全让你掌握怎样管理人员、怎样掌控盈亏、怎样发展业务，这些实用知识都来源于实践。而各个企业的实际情况并不相同，在这种情况下，将学历作为招聘的必要指标可能会流失掉潜在人才。当然，拥有高学历的人基础知识扎实并且知道如何努力，但更重要的成功要素，如好奇心、毅力和善良，则不能仅通过学历来下判断。
企业总希望雇佣高效的员工。从经营角度来说，企业每年都希望实现收入增长，因此在大多数情况下，它们不想付出过高的人力成本。这意味着我们通常没有多少时间来了解员工的性格，而只能优先选择那些办事效率高的人。
在面试中考察“情商”很困难。你可以用定量的方式来确认一个人能否胜任一项工作，因为你可以要求他们完成一项任务，或者回顾他们过去的成功经验，但是你如何才能了解他们的性格特点和偏好？这需要提问技巧和敏锐的判断力。
上述的几点并不是全部，但囊括了“情商”在企业招聘要素中的排序并不高的原因。那么，如何才能招聘到不只聪明而且性格好的员工呢？
以下是一些招聘中考察情商的要点和对应的面试问题示例。请注意，不要过多掺杂你的个人看法，这些问题的目的是确保候选人没有明显性格问题。
考察要点1：关爱至上

问题示例：

● 好同事应该拥有什么品质？

● 怎样的同事，会让你觉得很荣幸和他共事？

● 什么特质的人会让你不想与之共事？

考察要点2：执行力强并且注重细节

问题示例：

● 你能讲一个你成功执行过的“投入少、产出多”项目吗？

● 当许多事都很重要且紧迫时，你如何决定优先事项？

注意：如果答案是“做事不惜一切代价”，通常需要进一步考量候选人的工作风格是否妥当或符合企业文化。

考察要点3：他们是否追求卓越？

问题示例：

● 你如何定义卓越？卓越可以指任何事情，比如帮助你敲定一笔大交易、为你的团队找到平衡，或者能够管理和教育不同个性的人。

● 你做过哪些你认为非常卓越的事情？

● 你对当前职位有多满意？

● 你对实现自己的目标有多大信心？

● 你认为自己的抗压能力有多强？

如果候选人层级较高的话，你可以询问关于管理和领导的问题：

问题示例：

● 如果候选人之前工作的公司在应聘市场口碑不佳，尤其是在企业文化方面，询问他们做了什么来改变这种状况。

● 你采取怎样的团队协作训练方式，以及如何确保团队沟通顺畅？

● 你会定期关注你团队的工作气氛和员工心理状态吗？你如何体察这方面的变化，并帮助员工做出积极调整？

另外，你需要询问候选人为什么离开上一家企业，或者为什么他们想加入这家企业，并寻找与“人”有关的答案。离职很正常，但离开的原因很重要，离开的原因能展现出他们在性格上的特点和偏好。虽然寻求新的挑战可能是许多人离开或想加入一家企业的重要原因，但与志同道合的人一起工作也应该是首要因素。
你还可以询问他们的闲暇活动。他们参加的活动项目会使世界变得更好吗？这并不是聘用的必备要素，但如果候选人关爱他人，这总是一件好事——就算是“和家人/朋友分享快乐时光”也不失为关爱的展现。
就像个人生活一样，企业应当建立一个成员融洽、有爱的团队。你不会、也不应该以学历或者智商来评价朋友，你希望与身边的人相处融洽。不要忘记，一个强大的团队并不总是由全明星和超级天才组成，而是由有着不同性格和背景的人组成。这些多样的性格和背景聚集在一起，会使1+1远大于2。

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