源众书评 | 艾里斯·博内特：《怎样设计性别平等才有效？》

哈佛大学肯尼迪学院院长艾里斯·博内特（Iris Bohnet)是一位行为经济学家，她的研究经常结合性别或跨文化的视角，从经济学和心理学的角度来推动组织和社会的决策制定。博内特教授在2018年和2019年被非政治群体评为性别政策上最具影响力的人物之一，在2016年-2019年成为澳大利亚维多利亚州的首席思想家，并于2016年获得瑞士卢塞恩大学的荣誉学位。

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《怎样设计性别平等才有效？》(What Works? Gender Equality by Design) 是博内特教授于2016年出版的重要著作。这本书一经出版就大受好评，引起了广泛的讨论，被评为《金融时报》（Financial Times ）2016年最受欢迎商业书籍，2016年商业类最畅销书籍等等。

美国欧莱雅总裁弗莱德里克·罗兹（ Frédéric Rozé）强烈推荐这本书，“艾里斯·博内特的新书充分利用研究和专业知识，为公司提供了实用且珍贵的工具包，用于设计性别平等的文化。她提供的采取行动的商业案例如此吸引人，值得每个企业领导读一读。”

这本书主要分为四个部分：
1、提出问题 The Problem
2、怎样设计人才管理？How to Design Talent Management ?3、怎样设计学校和工作？How to Design School and Work ?4、怎样设计多元化？How to Design Diversity ?

01 
性别偏见随处可见

如果说你是有偏见的人，不要感到被冒犯。在我们的日常生活中，性别偏见随处可见。最令人担心的是，这种偏见常常是无意识的。
图为博内特教授在谷歌演讲里提及海蒂·罗伊森
哥伦比亚大学商学院教授弗兰克·弗林Frank Flynn)和纽约大学教授卡梅隆·安德森（Cameron Anderson)做过一个很有名的“海蒂-霍华德研究”（Heidi-Howard study）。脸书（Facebook) 首度运营官雪莉·桑德伯格(Sheryl Sandberg)在她的书《向前一步》中同样提到这个研究。海蒂·罗伊森 (Heidi Roizen）是一位成功的硅谷风险投资家。弗林和安德森教授在课堂上，给参与测试的同学中的一半读”海蒂“这个名字的故事，另一半的同学则用“霍华德”取代。最后调查发现，所有的同学都认为“海蒂”和“霍华德”同样优秀，能力相当，但他们更喜欢霍华德，而认为海蒂更自私，并不想和她一起工作。
这正是女性获取成功的代价，她不能同时被认为是“有能力的”和“受欢迎的”。社会对男性和女性有着不同的性别刻板印象，男性是有决断力、积极进取，女性是关爱他人、敏感，当女性想要获取成功，打破传统的性别刻板印象时，她就往往会以“不那么受欢迎”作为代价。

02 
自己去除偏见往往适得其反

推动性别平等是一个道德的问题，也是商业的必需。在谷歌演讲（Google Talk) 中博内特教授提到，尽管很多企业为创造性别平等的企业文化，提供了多元培训课程，但收效甚微。传统的多元培训由于“晕轮”效应（halo)，往往适得其反。参加过类似培训的人，会更容易觉得自己为去除偏见做出了足够的努力，而有权继续保护自己对“其他”的偏见。博内特教授引用了一个令人沮丧的研究，发现在2008年那些表示将投票支持奥巴马的人更有可能歧视非洲裔美国人。

图片来源哈佛大学What Works?视频截图

因此博内特教授坦诚很多性别偏见是无意识的，即使她本人在已经意识到对于男性护士或幼儿园教师要采用一样的态度，但依然不能保证自己在见到他们的时候能否保持客观。她强调，“所见即所信”（Seeing is Believing），要解决性别不平等的问题，与其依赖个人的观念改变，不如从一些细微但行之有效的设计入手，着手消除环境的偏见。通过一些细小的设计改变招聘流程，教室、办公室的环境，用成本低效益高的手法促使决策者更能接受这样的改变，加快推动性别平等。

03
怎样有效的设计性别平等的环境？
博内特教授相信聪明的设计可以营造出一种最大程度减少偏见和歧视的环境，而这比依靠个人行动抵抗偏见更有效。
一个经典的设计来自波士顿交响乐团，采用在屏幕后面试听音乐家。这种“盲”试音的方法，也被其他乐团所采用。由此带来的结果是，在美国顶尖乐团中，女性音乐家的比例从1970年的5%增长到了今天的35%以上。从这个设计出发，博内特教授建议在招聘流程中，将名字和性别从简历中隐去，以消除性别偏见。
图片来源哈佛大学What Works?视频截图

不同的词汇、形状、颜色、名字等对于男性和女性的吸引程度不同，这一点在广告行业是广为运用的。比如可口可乐（CokeCola)公司认为到”节食“（diet)这个词吸引女性消费者，但对男性来说并不吸引，于是采用了"零度”（zero) 来面向男性消费者；而像吉列剃须刀（Gillette) 则会采用粉色来吸引女性消费者。
博内特教授并没有批判这样的现象，相反，她从这样的设计理念出发，认为在招聘中如果想要吸引到想要的人，或者提高某一性别的比例，可以采用类似的思路。如果一所幼儿园想增加男性教师的比例，那么可以试着将招聘广告中与女性特质紧密相连的词汇，如“温暖(warm)、关爱caring)、社交（interpersonal)"等字眼，换成“优秀的教学技巧”。

图片来源博内特教授谷歌演讲视频截图
在这本书中博内特教授还提出了许多建议。比如在招聘过程中避免使用三个面试官同时面试，因为他们之间容易互相影响，建议是由三个面试官单独面试应聘者。比如一些公司会对员工的潜力进行评估，但是对“潜力”并没有一个准确的定义，而这正是海蒂-霍华德研究的困境所在。当对潜力缺乏一个明确定义的时候，人们很难想像女性或其他不常处于领导地位的群体能够获得职业上升的机会，成为领导。比如博内特教授所工作的哈佛大学肯尼迪学院墙上悬挂的领导人照片在2005年以前全都是男性，而女性学生的比例占50%，而当他们意识到这一点之后，逐渐增加了更多女性领导人的肖像。

图片来源哈佛大学What Works?视频截图
博内特教授这些建议并非来自天马行空的联想，而是基于大量的数据和研究分析而来。在这本书中，她甚至花了一个章节的篇幅强调收集、跟踪、分析相关的数据，以便对于真实的需求做出更准确的预测。这可能增加了这本书的阅读难度，但同时也正是这本书的价值所在。

博内特教授的很多建议都得到了采纳。她关于招聘流程的标准化设计，更是被创业公司用来设计成App推广。当然这并不意味着她的所有设计建议放之四海而皆准。每一样设计都需要在扎实的数据分析之上来展开，才能够真正的符合其社会之需求。
她为推动性别平等提供了一个新的视野，在批判社会传统的性别刻板印象的同时，如何建设性地改变这样的状况，从小处着手，一点点地去深入和推进性别平等。当然，这一切的前提是，认识到性别偏见的存在，认识到性别偏见常常是无意识在存在于我们的大脑之中，并且愿意有意识地为之改变。
参考来源：
Iris Bohnet, What Works? Gender Equality by Design, Harvard University Press, March 2016. Iris Bohnet, Talks @ Googlehttps://www.youtube.com/watch?v=EDjicfiFyGY&t=154sWhat Works? Gender Equality by Design, Harvard University https://www.youtube.com/watch?v=niH9wfKsUIc&t=76s

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编辑：杨敏