资政|加强政府聘用人员管理的思考
根据我国中央和地方政府的相关文件和实践探索，笔者拟把“临时性聘用人员”定义为：由政府通过公共财政临时聘用，并协助政府部门或事业单位从事公共管理活动或行政事务的，不列入政府编制的人员，简称“政府聘用人员”。当前，对政府聘用人员进行统一、规范和激励的管理模式创新已经成为未来我国政府加强聘用人员管理的趋势和发展方向。
政府聘用人员管理中存在的问题
1.规范性问题
在我国地方政府或事业单位中，由于公务员、职员等编制内人员配备严重不足，导致大量事务需要聘请临时人员协助完成，聘用人员队伍不断扩大，但这些扩招的人员并没有纳入员额统筹管理，如在管理上经费自筹或财政补贴的单位（如医院）聘用人员均未纳入员额管理；再如，在实行聘用人员限额管理前，部分单位尤其是各街道已聘用大量临时人员，其中还包括编外干部职工，这些人员也没有纳入员额管理。实际上，随着各项经济社会工作不断深入，原有核定员额已无法满足日益增加的工作任务要求。
2.条块分割问题
实际运行过程中普遍存在专项聘用人员队伍管理条块分割，各自为政，街道难以统一调配的现象。具体来讲，街道与上级业务主管部门之间有关管理权限划分不清，造成多头管理、权责不一、待遇有别等问题，不利于队伍的有效管理。同时，上级业务主管部门将有关人员配置情况作为考核评比、评优评先的重要指标，导致这部分人员规模不断膨胀。相关业务主管部门各自为政，相互合作协助不够，存在部分业务重叠、人员冗余、低效扰民等情况，而街道又难以有效统筹调配这部分聘用人员，权责失衡，在一定程度上造成人力资源浪费。
3.素质参差不齐问题
聘用人员队伍存在“两低一高”现象，即整体素质偏低，工资福利较低，高学历、高素质人员流失率高。如深圳龙岗区机关事业单位聘用人员高中及以下学历占51%，研究生学历只有1%，而占全区聘用人员近七成的辅助管理类聘用人员具有大专及以上学历的比例仅37%，人员整体素质偏低。编外干部职工与专业技术类聘用人员工资福利标准相对较高，人员较为稳定。辅助管理类聘用人员，即使经费保障标准在2012年已有所提高，但由于绝大部分基层聘用人员，包括综管员、协管员和巡防员等均是套算3300元/月的经费保障标准，扣除社保、公积金等实际到手工资仅有1800元左右，工资福利现状与聘员期望之间矛盾较为突出。值得注意的是，高学历、高素质聘用人员尽管基数较小，但流失率较大，他们往往将基层聘员岗位作为跳板，离职后主要去向是企业或是考取机关事业单位编制岗位。相反，人员基数较大的低学历人员更易沉淀，人浮于事情况较为严重。这种倒挂现象对优化聘用人员队伍结构，提升队伍整体素质是严峻的挑战。
4.历史遗留问题
编外干部职工分为编外招调人员和编外挂企人员。由于历史原因，其身份尴尬，工资福利标准也没有政策依据，无法进行统一管理，所需经费基本由各街道自行解决，给街道带来极大的财政负担，部分街道的财力已经难以为继。同时，各街道间编外干部职工的薪酬待遇不平衡又易引起互相对照、攀比，存在维稳隐患。另外，如社保、公积金缴交和房补发放等一系列待遇诉求问题都没有相关政策规定予以明确，处理稍有不当就容易形成新的矛盾焦点，引起争议。
5.聘用人员工资薪酬诉求日渐强烈
2013年7月1日《劳动合同法》修正案实施后，聘用人员开始通过多种渠道反映“同工同酬”问题，但在当前岗位设置尚未完善的情况下，特别是街道内部存在多种身份的工作人员（公务员、职员、雇员、编外干部职工和聘员等），薪酬福利不一，且聘员工资福利偏低的情况下，工资薪酬问题将是矛盾纠纷的主要隐患点。
政府聘用人员管理的未来走向
1.统一管理
重新核定员额，进一步加强员额管理，推行实名信息系统，严把人员入口关。地方政府可以由编制管理部门按照整合优化的原则，结合基层工作实际，打破条块壁垒，挖掘队伍潜力，重新核算各单位，重点是各街道聘员员额总量、使用时限，固化现有聘用人员数量，为科学设置岗位提供依据。同时，在暂时没有上级聘用人员管理系统的情况下，可以推进本级政府聘用人员信息系统的运行使用，通过系统掌握聘用人员员额、经费、招录和备案等情况，实现政府或事业单位聘用人员数据统计、信息查询和备案审核等基本功能，从而对聘用人员入口严格把关，形成有效监管，防止无序增长。
2.重新配置职权
明确岗位设置，整合基层专项聘员队伍力量，明晰基层部门与上级业务主管部门权责。借鉴公务员、职员岗位设置的做法，全面梳理聘用人员岗位职责，重新明确聘用人员工作内容，制作岗位说明书，细化工作指标，明晰工作责任，做到定岗、定人和定责，在一定程度上消除“同工不同酬”等潜在隐患。按照岗位设置情况，结合中央社会建设“织网工程”推进实施，由地方政府最高领导机构统筹协调，整合力量挖掘人力资源潜力，释放冗余聘员岗位，上级业务主管部门主动授权并依托街道统筹管理，以“一员多岗”的形式灵活处理上级业务考核对人员配置的要求。同时，加强聘用人员业务知识培训，提高相应业务能力，使整合后的聘用人员能够承担整合前各类专项队伍的工作，胜任多岗职责，并对因不符合工作要求而需逐步消化的冗余人员，做好政策解释工作，排除工作隐患。
3.设置绩效薪酬
科学设定岗位门槛，实施绩效管理，按照“减员、增薪、提效”的工作思路，通过加强绩效考核适当增薪，合理减员，优化队伍。全面梳理聘用人员工作职责、岗位，减少业务重叠和职责交叉，科学设定聘用人员的户籍、学历等门槛要求，提高岗位匹配性。同时，提高聘用人员工作要求，强化绩效考核功能，通过发放绩效考核奖金的方式实现“增薪”。
4.盘活人力存量
妥善处理编外干部职工历史遗留问题，消除工作隐患。严肃人事编制纪律，严禁新增类似人员，固化存量，杜绝增量，同时通过鼓励学历高、素质好的编外干部职工参加公职人员招考、事业单位岗位竞争上岗等方式，通畅渠道，逐步消化。逐步规范编外干部职工的工资福利待遇，理顺社保、公积金缴交及房补发放，尤其是地方各乡镇街道可以根据自身财力考虑可持续性问题并保持街道间的基本平衡。及时掌握、恰当范围宣传和落实好上级各相关政策，做好政策解释、矛盾化解工作。
（摘自《组工文萃》2016年第三期）
稿件来源：《中国国情国力》