管理|与下属相处的原则
领导文萃
祝大家新春快乐
我们面临的新一代员工在意识上和知识面上已经和以前不同了，他们有更多的知识，心思也更活络。如果管理者的能力还停留在管理“来自农村、听话、需要钱、忠诚、能吃苦”的员工的话，就不能算是合格的管理者。因为自身管理能力不足而不喜欢看到新一代员工更有自我意识，这是一种私心。
管理者应有的素质包括但不限于：公心、足够的阅历、一定程度的专业能力和管理技巧、良好的人际敏感度以及优秀的沟通能力（包括一对一谈话和对公众演讲）。
管理工作不是一件容易的事，其中一大难点就是如何在处理问题时少一点私心，多一点公心。管理工作需要的是通盘考虑的公心，而不是只考虑自己的位置和好处，最低限度也要有带领自己部门成员一起走向胜利的担当。随着职位的提升，需要考虑的目标更大，需要匹配的资源也愈加复杂。一个公司的管理人员里如果有一大半只在意个人得失，那么其必然结果就是公司效率低下，员工揣测领导好恶多过揣测自己的工作目标。
管理书上会描摹出一个纯粹的好领导形象：给出目标、给出方法、给出反馈和积极的引导、给出激励、扶上马送一程之外还给出创造的空间。
这看似不难，但要实现是隐含一个前提的：下属都是合格胜任、有进取心的人。而实际管理工作的难点恰恰是，大多数下属都是不好对付的普通人——有上进心的同时惰性也不小、希望被人看重但能力有限、目标高但能力提升慢。
我觉得管理中既有意思又最令人痛苦的部分大概就是，其实普通人并没有人们通常认为的那么在意钱。相对于改变自己的痛苦，很多人可能都没有意识到他们愿意少拿一点的钱，少操一点心。虽然管理者能从理论上解释激励员工要精神文明——给予鼓励、关注和尊重，并让大家感受到参与竞争和获胜的喜悦，以及物质文明——福利、奖金等，两手都要抓，两手都要硬，但落实到实践中，每个人对不同维度以及不同维度组合的感知差距却相当大，着实让人挠头。管理者要知道围绕一个目标工作到底应该怎样划分和组织，就必须了解下属的特点，根据其实际能力采取不同的应对方法。
作为管理者，要意识到和下属相处并不是私人层面的事，无论你所处组织的文化特点如何，无论你处在组织的什么层级，你的决策都会对下属的工作产生巨大的影响。因此，管理者并不适合与下属交朋友，因为他很有可能会把感性而混乱的情绪、不成熟的观点带给朋友。下属对管理者的期待是带领 44 33516 44 14985 0 0 4098 0 0:00:08 0:00:03 0:00:05 4097挣钱和发展，要让他相信你会在关键时刻支持他，你能解答他的困惑。
因此，各层级管理者必须不断地根据自己所承担的业务目标去调整自己的状态，不能轻易诉苦，不能轻易说“不能”。这其实是一件辛苦的工作。还有，不能轻易让下属去试错，如果一件事必须试错，就要在决策过程初期让下属参与意见。没有什么比折损士气更影响管理权威了。
从长远来看，作为管理者，必须善于培养下属，否则以后将无人可用。管理者必须习惯通过让别人做出工作成果从而实现自己的工作成果这个模式。
从日本人写的书里可以看出为什么5S这种看似简单乏味的管理模式会成为经典。5S的最后一个要素是素养(Shitsuke)（其他4个要素是整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu）——通过数年如一日地整理现场、将无用的物料移走、将多余的工作动作去掉，在整个过程中最终实现人员素养的持续提升，达成整个工作理念和行为的固化，从而长远而深入地影响企业的发展。国内企业，无论是海尔还是华为，如果不是日复一日地打造与其管理理念相适应的管理制度，也就不会成就其今天在中国企业中的标杆地位。
对于年轻的管理者来说，10人以下的管理是一个层面——此时要懂得聚拢人心，组织资源以完成目标；20～100人是一个层面——此时要懂得授权、管控与指导的平衡，以保证完成目标的过程受控；再往上走，就是通常所说的高层管理人员了，管理幅度也许反而变小，需要的又是不同的能力。处在或走向管理岗位的年轻人，有一上手就顺风顺水的，如果不顺，大概会有以下原因：
处于或者期望走向管理岗位的人最容易折在这个问题上。
为什么民营企业里非常容易出现老板一竿子插到底，直接干涉基层运作的情况？
中层管理人员为什么会被架空？
老板的人品和风格固然是一方面原因，中层管理人员的意愿与能力跟不上也是很重要的原因——他们可能会在心态上质疑公司和老板策略的科学性，或者在行动上无力有效地实现公司和老板所要达到的目标。
更加可能的是两者兼而有之——既不喜欢上级指示的方式，自己又没有一套可以出效益的管理办法。说白了，就是脑子里道理太多、太复杂，心里还放不下对于私利的算计。这样的中层管理者出现一个，就会带坏部门一帮人，顺手还能砸倒周边一片，他自己往往还觉得很无辜。
这是新任管理者最容易出现的问题。没有原则的管理者是完全没有可能成功的。谁都想做容易让人接受的好人，但身为管理者，就注定了必须以目标和原则衡量事与人，要有所取舍，必要的时候对上必须能扛住压力，坚持应有的原则，对下要能有挥泪断腕的决心。
现实中暴戾的管理者虽然令人讨厌，但因其管理效率高，其所带来的后果反而比没有原则的管理者更让人舒服一些。
一个中层管理者不会激励人心是一种失败，不懂专业只会喊口号是另一种失败，只喜欢亲力亲为做专业还是一种失败。管理在成为一门艺术之前必然是一门技术。
管理实践者不需要成为理论高手，但对理论上已有的、他人应用过的工具和方法不去尝试，仅仅凭感觉摸索，是对自己时间和精力的浪费。
但作为管理者一定要认识到，文化感召与制度建设两条腿缺一不可。处理企业管理事务时，把“狼性”“态度决定”放在文化层面做感召并无问题，但必须在文化后面设计强管控模式，即以工作流程实现岗位对人员能力的要求，并以制度强化公司人财物信息控制平台。每个所谓提倡“狼性”的公司背后，一定有这样一套强管控体系作为基础，否则狼崽子养大了有一天反噬怎么办？
作为管理者，必须用自己对人的理解、对业务的掌控，去推动每一个下属都来承担自己的一部分职责。这是管理中最有成就感的部分，也是比较难的部分。坦率地说，现在很多企业员工并没有真正完成职业化进化，觉得工作是给上级干的人、能偷懒则偷懒的人、不求上进的人、对自己和他人的工作价值没有正确认知的人，甚至缺少基本的待人接物素养以及工作方法的人并不少见。
所以，管理者一方面要有业务水平，掌握管理工具，另一方面还得有足够的耐心和对人心的体察力。管理关键要解决人心向背问题——要以人格魅力、共同富裕的愿景和未来的成长空间等来激励下属。赏罚要分明。但如果要罚的地方太多，那问题就必然不在具体，而在整体。
（摘自《领导文萃》2018年2月上）
稿件来源：《好好工作》