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身在职场，有哪些权益必须注意？国家法律为职场人准备了哪些政策？为了保障自身权益，这8大常见劳动违法行为你必须知道！
1、入职时交押金扣证件
很多公司要求刚入职的员工缴纳工作服押金，或者配备笔记本电脑的押金等。
《劳动合同法》规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
2、年假过期作废
有的公司规定员工每年12月31日前，年假未休完的将自动清零。
《职工带薪年休假条例》规定：单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。但单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年假工资报酬。
3、试用期随意解除劳动关系
不管是刚刚毕业找到人生的第一份工作，还是跳槽加入新单位，大家都会经历一个时期——试用期。“试用”是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事。那么公司要是认为不能胜任工作就要求解除合同呢？
《劳动合同法》规定，按照不胜任去辞退试用期内的员工，需要先给员工培训或者调岗，经过培训或者调岗仍然无法胜任工作的，才能辞退，同时需要提前一个月通知或者额外支付一个月的工资、支付经济补偿金。
4、劳动合同期满没有及时续签
公司与员工都想续签劳动合同，但因薪资或其它原因未谈妥，导致延误了续签合同时间。
《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
企业未及时与劳动者续签劳动合同的，逾期企业将承担支付劳动者双倍工资。可见，未及时签订劳动合同，后果相当严重哦。
5、竞业限制补偿金错付或不付
很多公司要求离职员工遵守《竞业限制协议》，但又不支付竞业限制补偿金，称补偿金与日常工资一起发放了。
《劳动合同法》规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
6、故意拖延离职员工的离职时间
员工被公司以违纪、业务能力不行等理由开除。但因员工没做工作交接，故公司扣留了他最后一个月的工资，也未缴纳社保，并没有提供离职证明，要求员工办完交接再提供离职证明。
《劳动合同法》规定：用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
不管我们是何原因离职，公司都有义务在我们离职时，出具解除、终止劳动合同证明，并且在离职之日起15日内，为我们办理社会保险、住房公积金、档案等关系的转移手续。
7、试用期内不给缴纳社保
为了节省用人成本，公司往往出于侥幸心理，不为员工在试用期内缴纳社保。
《劳动合同法》规定：未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同并由公司承担经济补偿金。
8、未经协商随意调岗降薪
公司认为员工业绩不合格，不适合当前岗位，将其调换岗位，并以“薪随岗变”的理由降薪。
一般情况下，未经协商一致的单位单方面调岗属于无效行为，员工可以拒绝。
案 情 回 放
2014年1月1日，任某到某工程租赁公司从事财务工作，公司未与任某签订书面劳动合同。任某在工作期间就签订书面劳动合同一事未曾主张过相关权益。2016年3月，租赁公司口头通知任某，解除双方之间的劳动关系。2016年5月，任某申请劳动仲裁，要求租赁公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金及2014年2月至解除劳动合同之日未签订书面劳动合同的二倍工资。劳动仲裁委员会作出裁决，仅支持了任某经济赔偿金的诉求。任某不服，提起诉讼，请求依法支持其二倍工资的请求。
不 同 观 点
为明晰劳动关系中的权利义务，劳动合同法确立了书面劳动合同制度，并在第八十二条规定了用人单位未签订书面劳动合同支付二倍工资的责任。本案中，对于劳动合同法第十四条第三款情形如何适用第八十二条二倍工资问题存在争议。
第一种观点认为：2014年2月至2014年12月11个月的二倍工资及2015年1月至解除劳动合同之日的二倍工资均不应支持，任某在租赁公司工作满一年后，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，再要求用人单位支付未与劳动者签订书面合同的二倍工资就失去了前提。
第二种观点认为：2014年2月至2014年12月11个月的二倍工资及2015年1月至解除劳动合同之日的二倍工资均应支持。二倍工资的支付时间应是第八十二条两款规定情形的累加，何时补订劳动合同，二倍工资的计算就截止至补订劳动合同的前一日。租赁公司作为用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与任某订立书面劳动合同，应当向任某每月支付二倍的工资；自用工之日满一年仍不与劳动者订立书面无固定期限劳动合同，应当继续向任某每月支付二倍的工资至劳动合同解除之日。
第三种观点认为：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍的工资。本案如不考虑仲裁时效因素，2014年2月至2014年12月11个月的二倍工资应支持。2015年1月至解除劳动合同之日的二倍工资因不属于劳动合同法第八十二条第二款规定用人单位应当向劳动者支付二倍工资的情形，不应支持。
法 院 判 决
法院经审理认为，用人单位应支付任某2014年2月至2014年12月11个月的二倍工资，但因任某在工作期间就签订书面劳动合同一事未曾主张过相关权益，且用人单位提出时效抗辩，故该期间的二倍工资不予支持；2015年1月至解除劳动合同之日的二倍工资因不属于劳动合同法第八十二条第二款规定的用人单位应当向劳动者支付二倍工资的情形，亦不予支持。
法 官 回 应
“视为已订立无固定期限劳动合同”中二倍工资宜前后分段对待。
劳动合同法第八十二条第一款规定用人单位未与劳动者订立书面劳动合同超过一个月不满一年的，应当向劳动者支付自用工之日起满一个月的次日起至订立书面劳动合同的前一日止的二倍工资。第八十二条第二款规定用人单位应当按照劳动合同法第十四条第二款规定与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付二倍的工资。实务中，对于上述两种情形二倍工资支付并无较大分歧，主要分歧在于劳动合同法第十四条第三款规定的“用人单位未订立书面劳动合同超过一年的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”如何适用第八十二条双倍工资的规定。
该情形具体可以细分为两个时间段：自用工之日起满一个月的次日起至满一年的前一日和自用工之日起满一年的当日至订立书面劳动合同的前一日。现对两个时间段如何适用劳动合同法第八十二条的二倍工资分析如下：
第一，用人单位未订立书面劳动合同超过一年的，自用工之日起满一个月的次日起至满一年的前一日应支付二倍工资。
劳动合同法实施条例第七条明确规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。故本案中用人单位租赁公司应向劳动者任某支付2014年2月至2014年12月11个月的二倍工资。但，依据劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。任某在工作期间没有就签订书面劳动合同一事主张过相关权益，且用人单位租赁公司提出时效抗辩，任某则就该期间两倍工资的主张丧失胜诉权，故任某主张2014年2月至2014年12月11个月二倍工资的请求，法院不应支持。
第二，用人单位未订立书面劳动合同超过一年的，自用工之日起满一年的当日至订立书面劳动合同的前一日不属于劳动合同法第八十二条第二款规定用人单位应当向劳动者支付二倍工资情形，不应再支付二倍工资。
首先，从立法本意进行考量，该问题产生实质上是由于对劳动合同法第八十二条第二款适用范围的理解不同。劳动合同法第十四条既然将第三款与第二款中的三种情形区分开来，第二款、第三款情形虽均产生无固定期限劳动合同的法律后果，但第二款更多从公平角度调整用人单位和劳动者双方实体权利义务，突出对劳动者实体权利的保障；而第三款则更多是从推动规范签订书面劳动合同的用工行为角度，突出对于用人单位的一种程序性惩罚。立法没有将第三款合并为第二款的一种情形，适用法律时就应当区别对待。在适用劳动合同法第八十二条第二款时，违反该法规定不签订无固定期限劳动合同的，是专指用人单位违反劳动合同法第十四条第二款中三种情形的规定，应当订立而不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为。而第十四条第三款不属于第八十二条第二款应当签订而不签订无固定期限劳动合同的情形，即视为已订立无固定期限劳动合同与应当订立无固定期限劳动合同是两个概念，不能混为一谈。
其次，从未签订劳动合同二倍工资的性质分析，未签订劳动合同二倍工资中的一倍不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，在法律性质上应属于惩罚性赔偿金。用人单位因自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，已承担了支付二倍工资的惩罚责任，而且法律又推定双方建立了无固定期限劳动合同，与固定期限劳动合同相比，加强了对用人单位的约束，更是对用人单位违法行为的一种惩罚。在此情况下，再对用人单位苛以未签订无固定期限劳动合同的二倍工资义务，则对用人单位显失公平。
实际上，劳动合同法实施条例第七条亦已对此予以明确，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者支付每月二倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。该条并未规定未签订无固定期限劳动合同的二倍工资义务。当然，订立书面劳动合同是法律强制性规定，双方仍应补订书面劳动合同,只是用人单位不再支付未订立书面无固定期限劳动合同的二倍工资。故本案中任某主张2015年1月至解除劳动合同之日的二倍工资，因不属于劳动合同法第八十二条第二款规定用人单位应当向劳动者支付二倍工资的情形，法院不应支持。