国家出手：招聘不得询问妇女婚育情况！你怎么看？

重磅消息！

国家明确：

招聘不得限定性别、询问妇女婚育情况！

九部门：招聘不得限定性别或性别优先

近日，“招聘不得询问妇女婚育情况”的话题冲上微博热搜第一，引发广泛关注和热议！

而引发热议的原因，是由人力资源社会保障部、教育部、司法部、卫生健康委、国资委、医保局、全国总工会、全国妇联和最高人民法院印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。

《通知》称，男女平等是我国基本国策。当前我国妇女就业情况总体较好，劳动参与率位居世界前列，但妇女就业依然面临一些难题，尤其是招聘中就业性别歧视现象屡禁不止，对妇女就业带来不利影响。为进一步规范招聘行为，促进妇女平等就业，现就有关事项通知如下。

《通知》规定，依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。↓↓↓

各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，

不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，

不得询问妇女婚育情况，

不得将妊娠测试作为入职体检项目，

不得将限制生育作为录用条件，

不得差别化地提高对妇女的录用标准。

国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。

招聘时有性别歧视的，这样罚！

对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，如何监督和处罚呢？如何举报投诉呢？《通知》中明确表示要这么做：

强化人力资源市场监管。↓↓↓

监督人力资源服务机构建立健全信息发布审查和投诉处理机制，切实履行招聘信息发布审核义务，及时纠正发布含有性别歧视内容招聘信息的行为，确保发布的信息真实、合法、有效。

对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；

情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。

将用人单位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。

建立联合约谈机制。↓↓↓

畅通窗口来访接待、12333、12338、12351热线等渠道，及时受理就业性别歧视相关举报投诉。

被约谈单位拒不接受约谈或约谈后拒不改正的，依法进行查处，并通过媒体向社会曝光。

健全司法救济机制。↓↓↓

依法受理妇女就业性别歧视相关起诉，设置平等就业权纠纷案由。

积极为遭受就业性别歧视的妇女提供法律咨询等法律帮助，为符合条件的妇女提供法律援助。

积极为符合条件的遭受就业性别歧视的妇女提供司法救助。

......

网友评论：既点赞也担忧

有网友为此点赞，“这次做得赞”↓↓↓

但也有网友担心实际监督和执行起来难度不小↓↓↓

有网友建议，为消除就业歧视，还可以让男女都放相同类型和时长的假，比如产假等↓↓↓

也有企业表示“冤枉”，身为招聘者也很无奈↓↓↓

网友：要乐观看待这个问题↓↓↓

禅工妹

除了反对就业歧视，其实女职工还有一些专属权益可以享受！

女职工专属权益

1、专属休息室很贴心

根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。

对于商场、超市等需要长期站立工作的促销员、售货员等岗位的女职工，单位要在其工作场所设立工间休息座位。

2、“特殊时期” 照顾多

根据《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》，从事连续4个小时以上立位作业的女职工，月经期间经本人申请，用人单位应当为其安排适当的工间休息。用人单位每月可以向女职工发放必要的卫生用品或者劳动保护卫生费。

3、“人生大事”不折腾

女职工们如何在工作之余不用为结婚、生子等“人生大事”烦神？放心，这些法律保证你在经历“人生大事”时不折腾。

《妇女权益保障法》第23条第二款规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

《就业促进法》第27条第三款规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。即使劳动合同中有类似约定，亦属无效。

4、延长产假，生娃不难过

根据《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》，广东省产假为：

1、基本产假98天+30天计划生育奖励（即二孩以内）假=128天

2、生育时遇有难产的（如剖腹产、Ⅲ度会阴破裂者），可增加产假30天；

3、怀孕不满四个月流产的，根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假;

4、怀孕四个月以上(含四个月)流产的，给予42天产假;

5、女职工产假期满上班，应允许有一至两周的适应时间，使其逐渐恢复原劳动定额。因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定办理。

5、“三期”内备受保护

“三期”指女职工的怀孕期、产期和哺乳期。我国有多项法律法规保障女职工在“三期”内权益不受侵害。

①岗位、工资有保障。《妇女权益保障法》第26条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。

②夜班、加班尽量少。《女职工劳动保护特别规定》中明确规定，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕7个月内的，可以安排，但建议用人单位尽量不要安排。另外，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

③劳务派遣用工不得退回。依据《劳务派遣暂行规定》的规定，被派遣劳动者处于“三期”内的，在派遣期限届满前，用工单位不得因经济性裁员、客观情况发生重大变化将三期女员工退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

④劳动强度可减轻。根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

6、更年期关怀不能少

除了孕期、产期、哺乳期之外，《女职工保健工作规定》把更年期保健纳入其中。它要求用人单位要宣传更年期生理卫生知识，使进入更年期的女职工得到社会广泛的关怀。

为了保证更年期女职工身心健康，《女职工保健工作规定》还要求用人单位对她们每1至2年进行一次妇科疾病的查治。同时，经县（区）以上（含县、区）的医疗或妇幼保健机构诊断为更年期综合症的，经治疗效果仍不显著，且不适应原工作的，应暂时安排适宜的工作。

7、预防女职工被骚扰 单位应尽责

《女职工劳动保护特别规定》第11条明确，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

用人单位、公共场所经营管理单位应当根据情况采取措施，预防和制止对妇女的性骚扰。受性骚扰的女职工，可向本人所在单位领导或工会、行为人所在单位、本市各级妇女联合会和有关机关投诉，也可以直接向人民法院起诉。

8、繁重体力劳动可拒绝

根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工有权拒绝从事矿山井下作业等繁重体力劳动：

（一）矿山井下作业；

（二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；

（三）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。

孕期、哺乳期女职工也有权拒绝从事有毒物质浓度超过国家职业规定的作业。

遇到就业歧视，要敢说不！

我国2007年正式实施的《就业促进法》中其实已经明确规定反对就业歧视，除了依靠社会的推动力促进反就业歧视相关法律、制度的建立，作为求职者，如果你在求职过程中遭遇了就业歧视，你需要注意搜集证据，举证要求维权。包括招聘简章、广告内条文，或其他相关以性别为由不录用的来往邮件、信息，均可作为证据留存。必要时通过法律的手段维护自身合法的权益。

希望越来越多的禁令和监督、惩罚机制，能够震慑那些戴有色眼镜的用人单位。

最后想说一句

在维护自己权益的同时，

不要看轻了自己。

学历、性别、颜值、背景，

人生输赢在起跑线上也许有别，

但决定能跑多远的是你自己。

来源 | 新华社、工人日报

编辑 | 念响新媒体

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