教育培训机构遵守绩效管理“五性”才能进入良性发展！

　前言　

如今越来越多的培训学校已经建立和实施绩效考核体系，但是在绩效管理推进实施方面出现了诸多问题，如果培训学校在绩效管理体系实施时做到了“五性”，则绩效管理推行一定事半而功倍。

一、考核全面性任何教职工都是利润创造者，也是成本消耗者，培训机构都要对其发工资、发奖金，实施奖惩。因此，就有必要对每位教职工都实施恰到好处的考核发和评价。不能因为他是高管层而不需考核；不能因为他是特殊人才而不必要考核；不能因为他有特殊关系(老板弟弟、太太、小姨子等)不做考核，要做到对所有教职工都有其工作目标、绩效目标、管理重点，都要有全面性的评价，使得学校的考核体系公平、完整。

二、目标责任性目标不能够量化，便不叫做管理。目标不能落实到岗到人，没有人出来承担责任，履行绩效承诺，目标的执行会大打折扣。目标的量化是件很困难的工作，但不管怎么样，只要目标分解到了部门、到了岗位，只要主管和教职工都认可了，就要制订目标责任书，确保目标层层落实，压力层层分解，目标彻底到位。很多学校在做目标分解过程中，常因目标难于分解，或抓不住重点，造成目标最后无人负责。这样的考核一定流于形式。

三、过程重要性绩效目标分解到岗后，许多校长和人事便以为完成了考核任务，对每个岗位教职工的绩效实现过程缺泛重要的过程跟踪、管理和辅导。校长应是教职工的绩效伙伴，绩效教练、绩效的公证员。教职工绩效完不成任务，不完全是部属的过错。因此，优秀校长或中层善于在教职工绩效实现过程中，鼓舞士气，实施培训，予以激励，有效沟通，合理授权，帮助教职工解决工作中的实际困难和问题，非常关注教职工绩效的实现过程，能够做到过程监督、检查、并进行改进，这样，绩效才有保证。因此，绩效实现的过程有时比结果更重要。

四、考评激励性绩效考核管理不只是为了发工资、发年终奖这么简单。许多企业做绩效考核就是为了发工资、发奖金、扣薪水，炒员工鱿鱼……这样的考核目的是不可取的。考核是刚性的，但更是人性的，不能脱离激励原则。如果一个考核体系不能做到鼓励优秀，激励教职工上进，惩罚偷懒懈怠，这个体系是不当的，没有激励性、公正性、客观性可言。因此，评价结果的应用要做到多元应用。如：绩效面谈、岗位调整、职责明确、责权更换、培训实施、职位晋升、职业生涯规划等。

五、体系完整性

绩效考核体系基于战略，落地于岗位目标，操作有流程，管理有制度，执行有专人，这样才能够完全落地。同时，绩效管理体系的实施是一个闭环，从绩效计划---绩效诊断---绩效辅导---绩效考核---结果应用---绩效改进，是环环相扣的。并要做到不断的PDCA循环提升，才能确保体系有有效运行。很多企业只做考核，不做计划，或只做评价，不做激励，或重结果轻过程，这些都不利于绩效结果的实现。

当然，培训机构绩效管理实施成功与管理者的决心、管理者的水平、管理者的激励机制、培训机构的人才成长机制、培养机制都息息相关。

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