出版社如何留住编辑人才？科学评价和考核机制是关键！

文/刘雪清 山东画报出版社

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商务君按：企业的竞争，说到底都是人的竞争。调动编辑的工作积极性，对出版机构的持久发展具有重要作用。对此，山东画报出版社刘雪清提出要建立健全对编辑的科学评价和考核机制。

编辑工作在整个出版工作中居于中心环节，出版企业持久的竞争优势，需要依靠人的优势，其中编辑的能动作用至关重要。

建立健全对编辑的科学评价和考核机制，充分发挥编辑的积极能动作用，关系整个出版企业的长期发展和社会宣传的良性推动。有效的评价和考核机制能激发每个人的内驱力，实现员工的自我管理，直接关系到企业的战略发展。

编辑考评的内容

对编辑的评价与考核，主要是对编辑的工作态度、工作质量等进行系统、全面、客观的评价，以提高编辑工作质量，实现出版社的发展目标。

构建编辑考核评价体系首先要有理论指导，谨防只求利润不顾其他。考核编辑要尊重编辑的劳动和价值，注重优秀编辑的培养、提拔、重用，以促进编辑队伍整体素质的提高，为优秀编辑提供展现自我和个人发展的平台，使其真正成为出版发展的中坚力量。现代企业制度下的考核应该更精细，更多维度，综合考虑关键绩效指标和潜在贡献。

不少出版社采用平衡计分卡与关键绩效指标二者相结合的方式对编辑进行评价考核，从财务、读者、内部运营、学习成长等维度，结合企业战略目标和具体情况，确立利润、项目、出书品种、编校工作量、单项奖惩重点出版物等指标。平衡计分卡是由罗伯特•卡普兰和戴维•诺提出的，它将企业的战略目标逐层分解，并进一步转化为具体的相互平衡的绩效考核指标体系，这些指标体系构成了企业战略目标达成的重要基础。关键绩效指标是衡量企业员工工作绩效的量化指标，是绩效计划的重要组成部分，通过对企业内部流程的输入端和输出端的关键指标进行合理设置、系统取样、准确计算和分析，来量化衡量企业运行流程绩效。结合平衡计分卡的不同维度，分别建立可操作性强的关键绩效指标，分别赋予一定的量化分值，可以作为出版企业编辑考核评价体系构型的基本理论模型。

编辑考核体系的建立要围绕出版社的发展战略，对编辑的考评要以长期可持续发展为目的，德绩并举，而不仅限于量的考核。德，是指编辑的事业心、奉献精神、协作精神等职业素养，对其考核可进行客观全面的定性分析，分档次赋予一定的分值，采用平衡计分法进行考核；绩，指完成工作的质量指标、数量指标、开拓项目、获奖情况等，可从工作数量、质量、效率、效果等方面细化，设置相对科学合理的分值，进行量化评价。考核指标的设计要以编辑工作的分析为基础，参照编辑岗位说明来制定，关键指标的设置要少而精。考核指标要清晰，易于被理解、接受，通过一定的努力能够达到并具有一定的提升空间。

传统的编辑个人绩效考评中，指标的设置主要集中体现在经济效益、社会效益、编辑工作量三个方面，其中经济效益考核以利润为核心，以年度创利额为主要指标。从理论上讲，这种考评考虑相对周全，既考核经济效益又考量社会效益，还兼顾编辑工作的数量和质量。但从实际操作来看，这种考评往往倒向经济效益一边，利益驱动导致出版社战略管理失效，制约可持续发展。经济效益指标是以利润为核心的，且与个人收入直接挂钩，成为编辑获得奖酬的主要依据，加之获奖图书品种和数量有限，且不可预测，因此，编辑往往容易受自身利益最大化的驱动，在产品开发上采取多方向、广播种的做法，盯着有资助、风险小、短期就能产生效益的图书努力，不在乎“广种薄收”，大量策划品种。这种运营方式无法从全社战略发展的高度去理清出书思路，优化出书结构，形成本社图书特色，还可能造成编辑加工粗糙，图书质量不理想的现象，影响出版社声誉。从长远发展的角度来看，这种考评方式也会造成出版社战略管理的混乱，从而导致出版社品牌效应下降，严重降低出版社的可持续发展能力。

编辑工作不是一项简单的技术工作，而是一项系统工程。主要任务是根据市场和社会的需求策划选题，根据选题寻找作者，组稿、审稿、校对并策划出版。各个环节相互联系、制约、促进，每一个环节又有许多工序，相互间同样具有制约性和独立性。编辑是连接读者和作者的纽带，其主观能动作用非常明显。编辑工作的质量决定出版物的质量，是实现图书社会效益和经济效益的基础。编辑工作要适应市场，以多方面、多层次的优质出版物满足读者需求，但不能片面追逐市场，以市场为唯一导向，降低工作的要求和出版物的品味。编辑的工作者必须不断探索，有所创新。调动编辑策划开发新选题的积极性，及从事编校审读工作的激情尤为重要。

编辑考核需根据出版社的整体工作目标，参照一定的标准，采用科学的考评办法，对编辑的工作能力、工作质量等进行系统、全面、客观的评价。科学的评价考核对调动编辑的积极性、创作性至关重要，可正确引导编辑的行为，提高创造力。

编辑考核可以从定性和定量两个方面进行。定性方面，主要是从编辑日常工作中的表现入手，对编辑的工作态度、职业道德修养、职业技能、业务学习能力以及应变能力等进行考核，可设置读者维度、作者资源维度、学习成长维度等不同维度。定量方面，主要是对编辑工作质量和数量的考查，涉及面较广，包括书稿加工质量、图书的经济效益与社会效益、再版重印率、品牌效应等。对工作数量的考核，可从财务指标与编校数量指标两方面入手，根据编辑实际担任职务，是策划编辑还是案头编辑，是一般书编辑还是教辅编辑，明确任务等级、编辑审读加工等级，确定相应的量化标准。

编辑考评要注意的几个问题

1. 编辑考评要切实可行且相对稳定，并严格执行。

编辑是出版社产品的策划者、项目的发起者，是出版社经营活动的源头。编辑对产品和项目的主观态度和付出精力很大程度上决定着产品和项目的品质及生命周期，而出版社对编辑的考评又直接影响着编辑的产品策划方向和规模。考评制度一旦确立，编辑会根据制度内容以及自身能力自行调整发展方向。考评切实可行，如同航海有灯塔指引，编辑才能有努力的目标，制度稳定，才可以建立长期目标。反之，编辑会产生迷失感，缺乏稳定感，长期如此会无所适从，消磨工作的积极性。

2．考评要全局考虑。

对编辑的考评不能只盯住编辑这唯一人群，必须从全局掌控，通盘考虑编辑、发行、职能部门等，达到各个部门协调平衡，形成合力和凝聚力。避免出现相互推诿，相互钳制。考评也不只是人力资源部门的事，需要有政策依据，一把手力推，考核者要严格按照考核标准进行考核，奖罚分明，公开公正，保证考核评价的有效性，避免考核流于形式。

3.考评要重视沟通与反馈。

任何一套考评体系都不能放之四海而皆有用，没有哪个方案可以完美无瑕地匹配所有的出版社。对一个企业很有效的，搬移至另一个企业可能就不适用，因此必须因地制宜，制定出适合自己企业的考评机制。对编辑的考核评价需要不断探索，不断完善，在实践的过程中不断校正和调整。有效的反馈不仅能帮助编辑认识自己工作的特长与不足，给其工作提供及时的帮助和支持，促进编辑绩效的提高，还能不断完善考评方案，使其更加科学合理。

这与第一条并非矛盾。稳定是在一定时间内不能忽左忽右，会导致编辑不知自己该向哪个方向努力。而反馈调整只是发现不足之处时进行相应的弥补。

4.考评要激励尽可能多的员工，不是一部分，更不是一小部分。

激励员工，我们追求的目标是公平公正，但是公平公正只是人们的一种心理感受，并不是达到最终目标的途径。不能追求绝对化的公平公正，合理和谐就好。合理和谐才能激励尽可能多的员工，调动他们的积极性，才能激发整个部门。大处，关系到企业和谐健康发展，小处，关系员工个人职业生涯的有序和发展。

总之，对编辑的考评要结合出版企业的总体目标，从企业与编辑个人的长远发展考虑，科学设置，充分调动编辑的积极主动性，促进编辑与企业的双发展。

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