从当当网劳动纠纷看我国跨性别群体的职场歧视现状
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风波不断的当当最近又上了“社会新闻”：李国庆和俞渝的夫妻档争霸“庆渝年”还没有落下帷幕，就在前两天，#当当网男员工变性以旷工被解雇#的话题又冲上了微博热搜，到目前已经有3.3亿的阅读量。
究竟是什么事让当当再一次被推上风口浪尖呢？还得从一份判决书说起。
今年1月，中国裁判文书网公布了当当与员工高某某的劳动争议二审判决书，从这份判决书中我们可以清晰地梳理出事情的来龙去脉：
2015年，高某某入职当当，担任技术部产品总监，月薪5万。双方最后一份劳动合同到期日为2019年4月12日。
2018年，高某某经上海市精神卫生中心诊断为易性症，需要进行男转女性别重置及手术（也就是变性手术）。随后，高某某通过微信向主管领导请病假，并在同一天住院和进行手术。出院后，高某某向李某某申请在家办公一个月，后通过办公系统补办请假申请，并根据员工关系管理员的要求先后提交了遮挡部分隐私内容的出院证和无遮挡的、内容为建议修养两个月的病情证明单。在此期间总裁办直属领导审批同意，但员工关系管理员一直未同意。此后当当以旷工为由解除了双方的劳动关系。
这个案子经过劳动仲裁和一审，最后打到了北京二中院。终于，在今年年初，二审法院作出终审判决，认为当当解除与高某某的劳动合同的行为违法，判决当当继续履行与高某某的劳动合同并支付此前未支付的工资。
抛开“变性”的话题，其实这一案件的争议焦点并不猎奇。真正聚焦大伙视线的原因在于它引起了大家对于变性人的生存现状以及相关的法律保护的关注。
本案中高某某被诊断出的“易性症”是一种从心理上否定自己的性别，认为自己的性别与外生殖器的性别相反，而要求变换生理的性别特征的精神类疾病。他们挣扎于自己的性别定位，甚至极度厌恶自己外在的性别特征。
这样的难言之隐让他们游离于主流人群之外，精神上承担着无法想象的折磨。他们期待着通过变性手术解决心理性别和生理性别不一致的痛苦，期待着人生步入正轨，但是他们在转换社会角色时受到的排斥和歧视反而让他们本就不光亮的生活再添阴霾。2017年首份《中国跨性别群体生存现状调查报告》指出，超过十分之一的跨性别者曾尝试过自杀。
当当在一审判决后给高某某发送的函件更是引起了大家对于跨性别群体所遭受的歧视问题的大讨论。
当当的这份函件就差明晃晃地写着“歧视”两个大字：不仅明里暗里将高某某等同于存在攻击性的精神病患者，而且用董事长俞渝女士作为政协委员将提请北京市政协的社会和法制委员会进行监督来施压，“吃相”未免过于难看了。
事实上，本案只是跨性别群体遭受的歧视的缩影。由于缺乏法律的承认和保护，跨性别群体被边缘化且更容易受到伤害。联合国开发计划署和中华女子学院联合发布的《跨性别者性别认同的法律承认——中国相关法律和政策评估报告》（以下称“评估报告”）总结了中国跨性别群体法律保护现状：
在法律性别身份方面，中国跨性别者可以进行性别和姓名的变更，但必须以完成变性手术为前提，且由于政策的设计，跨性别者在转换法律性别身份上面临重重困难。《评估报告》指出，学校、大学和其他教育机构无权更改跨性别者文凭上标注的性别，导致许多跨性别者难以证明自己是该文凭的持有人，从而影响其深造、就业与晋升。
在医疗服务方面，根据《性别重置技术管理规范（2017年版）》，接受性别重置手术要求申请变性手术者必须“年龄大于20岁，是完全民事行为能力人”，这与《民法通则》规定的年满18岁即属于完全的民事行为能力人（成年人）相悖。并且，接受性别重置手术还要求提交“无在案犯罪记录证明”，存在“犯罪前科歧视。
在就业方面，多部法律中均有禁止就业性别歧视的规定：
《劳动法》第十二条：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”《就业促进法》
第三条：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”
第六十二条：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向法院提起诉讼。”但对于性别歧视问题，法律的落脚点集中在妇女与男子之间的平等，如《劳动法》第十三条、《就业促进法》第二十七条、《妇女权益保障法》第二十三条都规定了妇女享有与男子平等的就业权利，用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
这些法律呈现出碎片化特征，并没有明确回应跨性别者的就业歧视问题，有些地方在制定地方法规、规章落实上述法律时，甚至将跨性别女人排除出法律所称“妇女”的范围。
法律中规定的禁止就业歧视，不仅与“性别”和“跨性别”有关，更涉及整个LGBT群体。LGBT群体包括女同性恋者、男同性恋者、双性恋者和跨性别者，属于性少数群体。在职场上，他们都一定程度上因为自己的LGBT身份被别人以异样的目光看待。他们更倾向于隐瞒自己是LGBT的事实来避免可能会遭受的歧视。也因为在立法中没有明文规定禁止对性少数群体的歧视而使得他们在遭遇不公时难以维护自己的合法权益。
在实务中，少数群体们为了争取职场平等、不被歧视，都做出过什么样的努力？
其实，此次高某某与当当网的纠纷并不是第一起涉及跨性别群体就业歧视的案件。在《评估报告》中我们可以看到，早在2016年，贵州省贵州市云岩区人民法院就审理了首例跨性别就业歧视案。原告小C的生理性别为女但心理性别为男，被告以小C着装、举止男性化影响公司形象为由单方辞退小C。小C向法院提起劳动争议诉讼，但是在判决中，法院仅确认了被告违法解除劳动关系，并未实质性处理小C所主张的就业歧视问题。
在高某某和当当网的解除劳动合同纠纷中，一审法院在判决书中直接点明当当解除合同的真正原因是就业歧视，但是没有直接适用上述条文进行裁判，而是依据《劳动合同法》中用人单位单方解除劳动合同的规定，判决当当解除劳动合同的行为违法。在二审判决书中法院大篇幅呼吁社会对跨性别群体抱有包容的态度，尊重和保障他们作为公民应当享有的平等的权利和人格尊严：
相较4年前的首例跨性别就业歧视纠纷，当当网案的判决无疑是进步的，该诉讼对于减少跨性别者甚至是LGBT群体的就业歧视起到了积极的推动作用，但这还远远不够。通过司法解释等方式将跨性别者涵盖入“性别”的范畴，筛查现行的法律法规、政策中的歧视性条款，并配合以有影响力的诉讼影响社会的态度和看法，才能更好地解决跨性别群体就业歧视等问题。
这个案件显现出来的只是跨性别群体乃至LGBT群体在现实生活中面临的重重困境的冰山一角，但在法院这一份充满温暖的判决中可以看到未来跨性别群体免遭歧视的希望。同时，我们也期待，通过立法层面和司法层面的联动配合，LGBT群体能够不再遭受白眼和嘲讽，让人生真正步入正轨。
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