校长，这样的期末评优还有必要吗？
民小编说
几乎每个行业到了年终都有各种各样的评先评优，这也是被很多网友热议的热点话题之一。从网友吐槽的观点来看，大致有这么几种说法，1.不走民主程序，领导“一言堂”难服众；2.论资排辈轮流坐庄，不看业绩看资历；3.业绩好不如人缘好，“酱油党”被参与。
关于评先评优，对于教师群体来说同样面临很多问题，不论是管理者还是一线教师都期待着合理的评优考核方案，只是这个过程没你想的那么简单！
又到了一年一次的评先评优季，每到这个时候，可以想象老师的心情都会很复杂：“今年我能被评为优秀吗？”“好像跟我没半毛钱关系啊”“算了，每年都这样”。虽然有的老师嘴上说无所谓，但能被评为“年度优秀”也是一件很荣耀的事情，起码是对教师一年工作的肯定。不过真正被评为优秀的老师，真的是实至名归吗？
“论资排辈”、“轮流坐庄”还是“无记名投票”
在当下，教师待遇较以往有所提高，荣誉在某种程度上比金钱更被看重。当年度优秀公示出来后，相信每位教师都会有关注，没有在名单之列自然会有些许失落。年度评优也关系到教师职称的晋级，当你报高一级职称时教师的“年度优秀”是参评的重要指标，而职称的高低关乎教师专业水平的社会认可度，这是关系到每位教师切身利益事情，谁能真正不在乎呢？
可现实中，评先评优的过程很复杂，这也同样考验着管理者的决策能力以及对制定评先评优规则尺度的把握能力。身边的一些教师经常会谈起他们当年所经历过评先评优的过程。
记得在刚参加工作的时候，评先评优其实就是“论资排辈”。到了评选的时候，每个教研组在一起大致议一议结果就出来了，前辈们看问题比较透彻，谁在组里做事比较认真或是挑大梁的，就直接给谁了。这种评选的弊端就是你人缘不好的话肯定不行，你若是年轻教师，那你在组里要很“听话”才可以，倘若是一位“个性”的老师，即使他平时工作也不赖，那也估计没戏。
当大家意识到这种方法的弊端后，评先评优的过程又有了改进。为了“公平”起见，大家“轮流坐庄”。有的教研组把每年评选过优秀的教师一一列出一张表，这样总算公平了吧，可实际上问题更大了——这给一心钻研教学的老师打击很大，不管他如何努力反正都一样，倒是给平时工作懒散的教师占了便宜，时间久了，真正勤奋的教师或许会受其影响，降低了工作积极性。
到后来，“投票”的评选方式应运而生了。到了年底，每个教研组都会坐在一起进行评先评优的无记名投票，这种方式似乎很公平了。但经历了几次之后，问题又出来了，有的教师为了职称评选能够多点“筹码”，到处拉票的情况就出现了，有一位老师同时被几名同事要求为自己投票，让他很为难，最后落选的老师心里也不是滋味，久而久之，同事之间的不良竞争滋生了许多不和谐的声音，这对教研组的凝聚力无疑是有害的。
经历了几轮评先评优，心里真是五味杂陈，类似不合理的评选方式或许不止这些，比如：评比制度片面追求教科研成果等问题。虽然要做到真正的公平公正很不容易，但学校是否可以在制度层面优化评选过程，让评选能够惠及真正有成绩有贡献的老师。
合理的均衡，可有效激励教师个体和群体良性地自然生长
实际上。学期评优评先，矛盾的焦点一般集中在结果的均衡性和客观性。
这里所说的均衡，包括名额均衡和项目均衡两方面。名额的分配，需要兼顾教学、德育、行政后勤等各体系、各条线，需要考虑各学科在所有学科中所占的课时比重，还要考虑到各教研组、备课组、年级部的教师人数比重。奖项的设置，也要充分体现学校教育教学工作的维度，除了教坛新秀、优秀班主任等常规奖项，还有像在信息技术探索、指导学生自学、家校协作、德育创新、学生心理辅导等方面也可设项；除了个人项目，还可以从备课组、教研组、年级部等角度，将教师置于集体奖项中进行评价激励。
合理的均衡，能够有效激励教师个体和群体良性地自然生长，形成多样化的学校教育资源。在这样的资源环境中，学生才能得到多样化发展。教师的教育水平，就像人的五指，毕竟有长有短。但是每名教师都会有自己的喜好或特长。
比如：有的教师特别喜爱读书，学校在平时就可以支持这样的教师组建读书会，聚集起一群教师，学期结束时再评选如“书香校园优秀读者”“特色俱乐部”等；有的教师是旅游达人，且善于写游记，学校可以在平时邀请其开设旅游专题的校本课程，学期末则可参加“优秀校本课程”评选。这样，教师成长就和学校发展进一步同向了，这就是我们常说的为教师成长“搭平台”。从这个角度来说，学期评优的设计在一定程度上也体现了学校教师团队建设工作的维度。
“均衡”不等于“平均”
“均衡”不等于“平均”，也并不排斥一些教师同时获多个奖项。有些教师在其成长的某个阶段厚积薄发，频创佳绩，多项荣誉加身是一种客观肯定，更是一种类似于“市场化”的激励，而刻意使用行政手段搞“平均”的做法必然会导致教师个人乃至群体失去进取心。
评选要做到客观，至少要在量化标准的制订和民主推选两方面作有效设计。
相信每个学校都有量化评比的方案，但是为什么有的方案会引起很大的争议呢？问题可能出在方案的效度和信度上。学校要评选不同条线的优秀者，但是如果评选方案大同小异，或是内容比重设置不合理，那么就会出现“张冠李戴”，甚至各类型奖项都集中在个别人身上的情况，这就是因为方案缺乏效度，没有针对性，这与我们前面所提到的情况是不同的。
比如，优秀班主任评比必然以学校平时对班级各项管理量化评比结果为主要依据，而教科研先进个人则应依据科研实绩。信度则与量规的“刻度”是否准确、是否有较强的可操作性等相关。比如，要将学生对教师的满意度作为师德评价的一项数据，那么问卷题目的设计就大有讲究了。如果要问教学效果，不能简单设立一项“教学效果”，再用“较好”“一般”“较差”来区分选项，而应首先在问法上推敲，如问“你觉得老师的教学是否使你在学习中有所得？”指向就较为明确，得出的结果就要稳定可靠得多。
民主推选应该作为学期评优评先至关重要的一个环节来对待，名额分配到哪个范围，就由哪个范围的人员参与推选。在进行全校等大范围推选时，要考虑到如小学科的人数劣势等问题，合理规划推选形式。强化民主氛围，不仅关乎评选结果的公信度，更关乎教师主人翁意识的成长。
但是有的校长既没能设计出有效的方案，又不敢自说自话随意指定，就索性将教师投票作为评优的唯一依据，完全“把矛盾下放”，这是一种懒政，也会导致评选结果不公正。就像前文所说的，有备课组里得到某项一个名额，为了“和谐”，可能会按资排辈轮流“坐庄”。因此，民主推选的结果只能是量化方案不可或缺的一部分，而不能是全部。
学期评优评先，是学校常态评价激励举措的一部分。但是在期末，作为学校评价工作的阶段性收束，又涉及绩效奖励的集中分配，就格外引人注目。其实，这项工作的真正功夫，是在平时，在于学校作怎样的毕业生形象设计，在于据此构建怎样的学校教育资源体系，在于铺设怎样的教师成长路径。
微信编辑 | 杭金亮