人力资本 | 杜绝盲干瞎指挥，房企岗位说明书编写精要
导 读
制定一份科学合理的、结构完整的“岗位说明书”，对快速发展中的中国房地产企业有着重要的意义。
前段时间，在网上有人调侃：“连岗位说明书都写不出，还好意思说自己是专业HR”？引发了一波HR的热议，有人为此写了公众号支持这种说法，也有培训机构乘机推出课程,但持有反对意见的声音也不少，以中小企业HR居多，其中也有房企的影子。有说：“这虚头巴脑的东西浪费HR时间，制订了也不会真去用”；有说：“这东西百度一下，下载别家的改改就好了”；也有说：“聊胜于无，实属鸡肋…”。
其实不难发现，那句调侃真的说出了这个现实问题，到底“岗位说明书”有什么用？除了在招聘中可以作为文案发布之外，在企业中还能起到什么更重要的角色？它难道真的只是为招聘“撑门面”的鸡肋吗？本文从岗位说明书的基础说起，为您洞悉岗位说明书在房地产企业管理中的必要性，以及如何编制出一份有深度的岗位说明书。
01
岗位说明书在组织机制中的角色
“没有岗位说明书，何谈激励员工、培养员工”！这句话看起来像是在刻意“拔高”岗位说明书在管理中的地位，但其实不然！将撰写规范的“岗位说明书”汇总并编制成正式的管理文件，不是只能起到完善招聘流程的作用，它反倒是企业人力资源管理工作的发展根基与关键核心。美世著名的3-P管理模型解释了人力资源管理的“内生力”与“内驱力”，说明了人力资源管理中“职位”（Position）、“绩效”（Performance）、“薪酬”（Pay）三者之间的内在联系与关系，而“职位”要素是整个架构的起点，它即是由“岗位说明书”和“岗位评估”组成的。
“岗位说明书”是企业内部管理机制的基础，对上它能承接企业战略和部门职能；对下它能指导岗位评估、业务目标、绩效体系、薪酬体系、员工发展通道等必要环节，同时它还能构建人力资源储备、提升人力资源利用、推动人力资源发展。而在组织机制管理中，它还能明确权责界面、界定业务流程，减少推诿扯皮，避免“岗位因人设岗、职责因人而异”等现象的发生。为企业选人、用人、育人、留人机制的制定与制度建设，提供统一标准与设立依据。
另一方面，在市场层面，岗位说明书能起到间接提升企业雇主品牌和影响力的作用。对于外部市场，它可以通过招聘、校企合作、政府交流、行业交流等途径，向广域市场、行业及上下游、职场活动，传达源源不断的企业价值、经营理念、用人观念，提升企业品牌价值和提高企业引才实力；对于内部市场（即：企业内部环境），规划一套合适的岗位说明书，可以逐步统一内部思想和沟通语言、提高管理效率、增强管理水平，为企业稳健发展带来诸多益处。
02
编制适用于房企的“岗位说明书”
众所周知，中国的房地产行业对宏观经济与政策极为敏感，是一个政策导向型的快速发展的行业。对现阶段的房企而言，除了“高周转”经营模式之外，核心关键人才在经营管理中的重要角色和作用也日益突出，这类人才不仅需要有工程建筑、规划建设和项目统筹等方面的能力，还要有开阔的思维视野、经营决策、市场把控、社会管理和资金运作等综合能力；除此之外，在房地产企业庞大的组织结构之下的其它岗位能否能对整个组织的运作起到支撑合力，也显得尤为重要！
在网上流传着一份《万科集团房地产公司岗位说明书》（图1），有的出处还在标题上标注了“正式版”的字样。大致看了一遍，觉得从它的格式和内容来看，应该不是一份正式版。整个岗位说明书包括了：基本情况、工作职责及内容、主要工作关系、基本任职资格、修订信息栏等5大部分。然而，如果您只是想将这份岗位说明书的写法作为模板套用来应付招聘，可能只能凑合使用，因为它显然不能实现我们上面提及的各种强大功能，但如果不清楚它的设计原理与原则，也很难为“岗位说明书”赋予更多的管理用途。
那么如何编制一份能权责清晰、标准一致、有管理深度的“岗位说明书”呢？以下是我们总结的编制策略，供房地产企业人力资源部门编制“岗位说明书”（及汇编文件）时参考：
要点一：为汇编添加修订专页
为保证“岗位说明书”能随公司业务、组织发展而作出及时调整，房企人力资源部应对“岗位说明书”进行汇编规划，将“岗位说明书”汇编成可供内部借阅的正式管理文件，在汇编的副页插入“修订信息”，明确该份“岗位说明书”汇编文件的编制情况，编制信息包括两部分：
1）编制部门和编制日期，提案/审批/审议人或组织、日期等；
2）修订部门和修订日期、修订内容，审批/审议人或组织、日期等。
要点二：为岗位作出明确定位
在制定房企“岗位说明书”时，需要考虑“岗位”在组织中的主要角色，并对关键岗位、基准岗位、其它岗位等进行明确区分。同时通过岗位编码、岗位职责描述、岗位要求定义、工作关系可视化、权责界面定义等方式，为每个岗位的角色赋予清晰的职业画像；
要点三：为权责编制权限词汇
结合房地产企业自身管理中的权责属性，为“岗位说明书”中的权责界定设计一套“权限动词表”，权限词汇可以明确权责分配，为岗位职责的具体描述提供精准的界定。另外，它还能与企业经营计划、管理制度、管理标准中的权责一一对应，是减少推诿、分清权责、衡量绩效、提高效率的主要保障，也是高层议事、关键决策和制度落地的有效支撑；
要点四：为规范设定固定语法
需要为“岗位说明书”的汇编，制定出一套标准化的撰写结构与语法，以避免人力资源部门在组织不同部门配合拟定时，出现撰写角度和思考角度不一致、理解不透彻的现象。这种职业不同、观念差异而造成的潜在问题，非常容易造成前后标准不一，乃至造成后续汇编和执行混乱。以下例举部分撰写规范：
1） 岗位目标：“通过/根据……（资源/支持/指导），做……（工作），达到……目标（结果）”；
2） 职责排序：按业务流程的重要性排序，从“最重要”到“次要”；
3） 职责条数：为防止撰写内容过于分散，需要对工作内容进行归类与合并，界定条数上限（管理心理学中的上限是11条）；
4） 禁用词：禁用难以量化或衡量的词汇，如：做好、搞好、到位等。
要点五：为职级区分能力差异
一份“北森”发布的对中国房地产300家企业、3万多名各级人才的调研表明，房地产企业处于不同层级的人才会有不同的典型能力表现（表1）。因此，在“岗位说明书”的岗位要求中，有必要按岗位层级的不同，区别定义除硬性指标（学历、知识）之外潜在的典型能力（如：人才管理、培育人才、风险防范、学习能力等等）。
为明确一个岗位的胜任能力，“岗位要求”一栏可纳入多项要求，其中也包括了企业提倡的企业文化（很多企业容易忽视），以下三项可供参考：
1） 显性素质：学历、专业、年龄等硬性指标；
2） 能力素质：沟通能力、决策能力、应变能力、创新能力等潜在能力；
3） 文化理念：与公司所倡导的企业文化相关的要素，如：共享共创、追求卓越、诚信正直等等。
03
写在结尾
制定一份科学合理、结构完整的“岗位说明书”（汇编），对快速发展中的中国房地产企业的发展稳健具有重要的意义，它是一份纵向贯穿房企各层级、横向跨越各专业部门和职能部门的“人才使用手册”。在诸多应用场景里，它既能解释企业全岗位的职责和权限、岗位要求、考核要求等具体细节；又能统一企业内部的沟通语言、管理语言；还能体现出企业在选人、用人、育人、留人等关键环节上的内部公平性、一致性；甚至在企业与外部市场、政府活动等重要接触环节上，对外源源不断地输出企业自身倡导的良好的文化理念与雇主品牌形象。为房企在激烈的市场竞争中，修炼内功、打造内力，吸引人才和指导人才！
排版/太阳
行业透视 | 龙头房企组织变革背后有何深意？
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