招聘问星座、三围，职场PUA在入职前就开始了？

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       奇葩的招聘调查为就业制造了太多大可不必的歧视项。

”

文 | 吕京笏

想象一下，如果一位女生在填实习招聘问卷时，有一栏是“鞋码”，这会是怎样一份工作？相信没多少人能猜到，这份工作是“文案编辑”，而且实习方式还是线上。

如此让人摸不着头脑的事情，就是我一位大学同学的亲身经历。起初她还满心欢喜地以为，单位会给实习生发福利、买鞋子，谁知等来的结果却是，“鞋码太大，不予录取”。纵然她穷尽一切想象力也无法理解，这跟自己的工作内容，究竟有什么关系。

如此奇葩招聘并非个例。据《法治日报》报道，近年来，不少与求职内容无关的问题被写进一些企业的招聘要求中。有的企业提出了精准的“三围”要求，有的严卡“属相”关，还有的把星座作为了排名时的重要评分项。

对于同学们来说，找工作、找实习本来就够辛苦了，我们能做的就是不断提升自身能力，可千奇百怪的奇葩条件又让不确定性和无力感陡增，实在让人心力交瘁。

一个特别典型的例子就是，我一位能力很强的朋友毕业后找工作时屡屡碰壁，竟然是因为几个老板都不喜欢处女座。

公司招聘新员工，不把考察重心放在能力、性格、岗位匹配度上，却纠结一些与工作毫不相干的奇葩内容，不仅容易造成自身的人才流失，还会助长不正之风，干扰整个就业求职市场的健康生态。

很多时候，不公平是人为制造出来的，毫无疑问，奇葩的招聘调查便为就业制造了太多大可不必的歧视项，侵犯了就业者的劳动权与平等就业权，违反了《劳动法》与《就业促进法》的相关规定。

也有一些奇葩条款看似名目繁多，实则精准画像。比如曾有一位同学在竞聘会计时发现，公司的要求是“考古学相关专业毕业者优先，钢琴十级、擅长国画、会跳拉丁舞”。大家都对这样的条款设计非常疑惑，直到最后发现，符合条件的只有一人，就是副经理的女儿。如此徇私舞弊，更应严惩不贷。

奇葩的另一面是冒犯与控制。“你大学期间谈过几个男朋友？”“如果发生未婚先孕的情况你会怎么办？”“喜欢怎样的男孩子？”“打算什么时候结婚？”……很多连相熟的朋友都不会去触及的隐私、敏感话题，在招聘时被轻描淡写地当众问出，这种傲慢与不尊重实在令人难以接受。

有人对此解读道，职场PUA在入职前就开始了，你还敢去上班吗？其实，早在两年前，《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》就明确提出，用人单位不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化提高妇女录用标准。

《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。换言之，对于与劳动合同不直接相关的问题，求职过程中劳动者有权拒绝回答。

说到底，奇葩招聘折射出的，是求职者与用人方的权利不平等，更暴露出性别歧视、差别对待等就业痛点，这些都对就业市场的规范提出更高要求。近年来，我国维护就业公平的力度不断加大，但还需从原则落地到实操，让就业真的成为一场“双向奔赴”，击碎奇葩招聘背后的傲慢与偏见。

编辑｜李勤余

排版｜甘琼芳

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