妇女节到了，祝所有女性节日快乐啊！
这几天智联发了《2024中国女性职场现状调查报告》，这个报告已经连续发布了4年，综合几年的报告，做了一些总结。
看看女性职业发展的不公平困局，到底在哪？该如何破？
01
女性力量的崛起
先说说工资，女性的职业能力越来越被认同，同工不同酬的比例在变小。
2019年，女性比男性月薪低23.5%，到了2023年，距离缩小到12%。2024年女性的平均薪酬是8958元/月，和男性的10289元/月差1331元。
男女在基层、中层的管理岗位上，分布差不多。但到了高层管理者这里，女性高管的晋升比例就极速下降。女性晋升高层的比例是25%，男性是35%。
但如果进一步考察这些职位，女性可能更多在人力、财务等支撑部门，在业务部门高管里，这个比例会进一步倾斜。
女性做技术岗的比例，比男性低一倍。大家似乎都觉得，女性不应该做技术啊。是“家庭影响事业”和“应聘被问及婚育问题”，这两个障碍的比例加起来超过7成。职场上，大家越来越认同，女性很厉害，能做事。但因为要照顾家庭，婚育，所以没法竭尽全力，所以责任重大的活儿，还是让男生们去吧。这种观点，在最近延迟退休话题很热的情境下，给了姐妹们更少的通路。对于“延迟退休”，55.3%的女性很担忧，认为“升职竞争可能会更激烈”，而同样担忧的男性只有22.7%。在35岁后，人要向专业和管理发展。专业路线本来从事的女性就少，而高管给女性开放的空间有限。这相当于限制住了她们的上升通道。大部分人不得不在中层管理者的岗位待着，管管家庭，搞搞副业。这又强化了“女性就是不适合做高管”的印象。所以，“女性要婚育所以不能做高管”，不是歧视的原因，而是歧视的结果。
02
不对等的家务分工
企业的调整有效，但程度有限。组织也是个效率单位，总倾向于把任务给投入工作更多的人。希望资本家以“社会公平”的角度给女性更多机会，立意很好，但效果甚微。照顾家庭和婚育，是客观存在的工作量。问题在于，为什么女性要独自承担大部分的工作量？如果男女能共同分摊这些工作量，是不是女性受到的婚育歧视会变少？这观点来自于美国的社会学家霍克希尔德，在她的著作：《The Second Shift》（第二轮班）里，她提出，职业女性其实在上两轮班，一份是日常工作，一份是家务工作。她们在和同事客户勾心斗角之后，回到家里，还要开始第二份工作，而这份工作，对于男性女性的分配，是完全不对等的。这本书中国被翻译成《职场妈妈不下班》，但我觉得“第二轮班”，显然更加接近本质。霍克希尔德在12个孩子在0-6岁的双职工家庭做研究。她发现家务和养育工作，在这些家庭里有巨大的分配不平等。比如说下班后，丈夫常常可以理直气壮的享受闲暇时光，但妻子却没有这样奢侈。丈夫常常有空花1小时搭火车模型，还经常随手带本书上厕所，苦读45分钟，但是妻子却需要带孩子睡觉，每天精疲力竭，没空读自己的书。这些家庭里，有的是双方都很优秀，有的是丈夫收入很高，妻子很少，有的是反过来，但无一例外，这些家庭里，都是女性背负更大的比例。女性们好不容易打破职场里的不平等，和男生打了一样的仗以后，回到家里，却还要面对一份没有边界，没有薪水的第二份工。这份工往往比第一份工更难，更耗时。这才是女性面对职场的不公平待遇的更底层原因。这本书写于1989年，但对于今天的时代，是不是超级真实？
03
根源在家庭里
在书里，有一对律师夫妇，他们因为有钱，雇佣了一堆家政工人，各种机器来减轻家务工作。但机器怎么开，怎么用，家政工人怎么管理，也是工作啊。经济仅仅是把妻子从一个家务基层工人升级成了管理者，并没有解决分配的问题。最后，作者并没有给出具体的解决方案。她只是观察到，那些特别前卫的丁克家庭，这个问题会比较少，因为他们的工作量少，而且也愿意分工。而在很传统的比如拉丁美洲家庭里，女性会通过“示弱”，比如哎啊老公这个我不会做，这个我搞不定，来获得一些丈夫的支持，平衡这种不平等。但在双方都从传统社会走向现代社会的家庭，冲突最大，甚至要以离婚收场。虽然男生们脑子里理解应该男女平等，但他们的生活习惯，亲戚的期待又让女性回到第二轮班。在这些家庭里，冲突最大。女性的职业发展困境，不仅仅要发动社会、企业，更重要的，要发动那些“接受了男女平等，但家务分配事实不平等的男人”。如果更多的家庭能正视女性的第二轮班，重新根据精力和贡献分配工作——就像现在的发生在职场的变化一样。
但这3点，大多数人不能及时识别。要记住，职业选择的核心原则：不是赚钱，是提高赚钱的实力。如果你不清楚怎么做，推荐你参加古典老师发起的5天「职业规划体验营」，用专业的模型、测评，助你突破困局，帮你走向升职加薪快车道。