能不向大姑娘要孩子吗?

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能不向大姑娘要孩子吗?

原创 2017-08-29 魏雅华 魏雅华

别向大姑娘要孩子 !

中国的《就业促进法》与美国的《反就业歧视法》

新闻事件: 《你有没有受到过“就业歧视”？》的问卷调查

2017年毕业季被称为“史上最难就业季”，2016年全国大学毕业生达699万。2017年, 中国大学毕业生为727万人。我们能不关心他们的就业情况吗？

“中国高校传媒联盟”日前面向来自100余所高校的605名应届毕业生，进行了问卷调查，结果显示，75.7%的受访者表示，曾在找工作时受到过不公平的对待。

　　在就业歧视中，“性别歧视”位列榜首。“985”、“211”名校成固定标签。几成招聘规则，“颜值”、“户籍”乃至“属相”、“星座”这些奇葩规定，花样百出，已经成为就业歧视“鄙视链”思维的自然延伸，千奇百怪，花样品种之多，让人叹为观止。

这些就业歧视并非今天才有，如果我们一定要查究这条鄙视链，它至少已经存在了十年，甚至可以延伸到上个世纪。

“就业歧视” 在中国违法吗？

尽管中国早在1994年7月5日，便已经出台了《中华人民共和国劳动法》，这部法律已出台了20多年，可关于禁止“就业歧视”的规定形同虚设。

《劳动法》第十二条规定：劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

2007年8月30日，中国又进一步出台了《中华人民共和国就业促进法》。在这一部法律中，用了整整的一章，来讲述《公平就业》。全文如下，

第三章　公平就业

第二十六条　用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

第二十七条　国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

第二十八条　各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。

第二十九条　国家保障残疾人的劳动权利。

各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

第三十条　用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

第三十一条　农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

法律的规定是如此严格而肯定，按理说，就业歧视在中国是没有生存空间的，可我们看一看我们的现实，我们就会发现，理想很丰满，现实很骨感。

这条就业歧视鄙视链有多长？

在这条就业歧视鄙视链上，位居榜首的是“性别歧视”。关于性别的规定，几乎在超过90%的招聘广告中都可以看到。这便“见怪不怪”了。

“本职位限男性或女性”，这是在招聘会上最常见的条款，而且大多偏向男生。有位女大学生是这样记述自己的求职经历的：从开始求职到现在的几个月里，作为一名女生，我被拒绝的理由，要么是考虑到以后结婚生子会耽误工作，要么就是工作太累、要上夜班。男生更能吃苦。为什么面试官们对女性总有那么多刻苛要求？

我真想问一句，你是不是你妈生出来的？

可我敢问吗？

　　据全国妇联妇女研究所2015年在北京等地多所高校的调查显示，高达86.6%的女大学生受到过一种或多种招聘性别歧视，工科女大学生占80%以上。其中，有80.2%的女性认为，在招聘过程中存在“招聘信息显示限男性或男性优先”“不给女性复试机会”“提高对女性的学历要求”等现象。

　　而中国人民大学国家发展与战略研究院2015年发布的研究报告显示，在使用相同背景简历的情况下，男性求职者接到面试邀请的次数是女性的1.42倍。

在中国，性别歧视居然严重到如此程度！

2007年8月30日，中国又进一步出台了《中华人民共和国就业促进法》。到写作本文的今天，已经过去了将近十年，在“反就业歧视”中，列于第一条的便是“反性别歧视”，可“性别歧视”却越发严重。

我们看到的情形是“性别歧视”不仅毫无收敛，而且愈演愈烈，我们就不能不问：这到底是为什么？

就业歧视的一个段子

关于就业歧视，让我们从网上流传的一个笑话说起：

考官：你有男朋友吗？

　　应聘者A：有。

　　考官：他很有钱吗？

　　应聘者A：不是很有钱。

　　考官：对不起，我们不能用你。因为你的工作要和钱打交道，我担心你经不起诱惑。

　　考官：你有男朋友吗？

　　应聘者B：有。

　　考官：他很有钱吗？

　　应聘者B：是的，他有一家自己的公司。

　　考官：对不起，你男朋友的公司都不用你，我们就更不能用你了。

　　应聘者B：可是，他的公司里没有适合我的职位呀。

　　考官：那你是学什么专业的？

　　应聘者B：秘书。

　　考官：对不起，我们还是不能用你。漂亮姑娘会影响我们经理工作的心态平和。

　　应聘者B：可是，我并不漂亮呀？

　　考官：那就更不行了。如果你长得不漂亮，经理不会对你有兴趣的。

读了这则冷笑话，您笑得出来吗?当你在咀嚼这样的笑话的时候，你会不会有一种“人为刀俎，我为鱼肉”的感觉?你会不会有一种无助无奈的感觉? 你会不会为中国法制而悲哀?如果到职场求职的是你的孩子，你还会保持沉默吗? 你还能保持谦谦儒雅的君子风度吗?难道我们就真的没有办法吗？

中国的《就业促进法》与美国的《反就业歧视法》

首先是因为《就业促进法》是一部柔性法律，而不是一部刚性法律，这件事本身就很奇怪，专门针对反就业歧视的法律，在中国叫《就业促进法》，而美国出台的是《反就业歧视法》，仅听听这部法律的名字便可以知道，什么是柔性法律，什么是刚性法律？

中国为什么会用这样的名字？是在求业者与用工者之间寻求一种平衡，或者说进行一种妥协。而美国的法律则是明确地站在劳动者一边，保护求业者利益的，那么谁优谁劣？

我们应该这样看待这件事，在求职的过程中，谁处于强势地位。而谁又处在弱势地位？其实这件事情一眼就可以看得清清楚楚。在这样一个供求关系中，用工单位处在绝对的优势地位，而求职者是处在绝对的弱势地位。法律的作用从来都是保护弱者，否则，岂不成了持强凌弱？

也许你会说，这样的强弱地位是由市场决定的，这个市场“供大于求”呀。可我说不对，并非如此。

作为一个经济在飞速发展的国家，中国的2016年GDP增速为6。9％，而美国的GDP增速2016年仅为1.6％，美国经济的发展速度远不及中国，他们的用工市场的用工需求，远不如中国如此之大。

我们回过头来再看看，中国的《就业促进法》所走过的这十年历程，它在告诉我们这部法律形同虚设，原因就在于在“法律责任”一章失之软弱，导致用工单位对这部法律视如无物。其结果是，就业歧视在中国不仅没有有所收敛，反而愈演愈烈。

我们可以试想一下，在《招聘启事》中关于“性别歧视”的条款，在美国可能出现吗？

美国的反就业歧视

在美国，如果政府在招收公务员，或者企业招收员工时，规定35岁以上的国民不准报考，会有什么后果呢？

在美国，我们居然无法找到这种公开的就业年龄歧视的案例。因为在美国任何政府部门在招收公务员，或者企业招收员工时，谁都不敢如此露骨地挑战法律。

在美国，在司法机关设有“公平就业委员会”。中国有吗?

目前，在美国、英国都设有此类专门针对就业歧视的机构，美国平等就业机会委员会平均每年处理超过70万件就业歧视控诉案件。

在美国，找不到公开的就业歧视的案例，我们不妨来看看他们对隐性歧视（不见诸文字的就业歧视）的态度：

2000年6月，就职于巴博汽车销售公司的7名阿富汗籍员工，被许多同事称为“恐怖分子”。公平就业委员会经调查认定，巴博汽车销售公司伤害他人自尊，违反《民权法案》，必须赔偿7名穆斯林员工55万美元。

“隐性歧视”责任尚且若此，谁还敢公开歧视？

最近，在美国刚刚审结了一个就业歧视的案例：

祖布雷克女士曾是华尔街瑞士银行的一名雇员，三年前因被男上司认为“又老又丑不能胜任工作”而遭解雇。祖布雷克女士提起“性别歧视”诉讼，日前，这场长达三年的诉讼终于结束，法院判决瑞士银行付给祖布雷克女士2900万美元赔偿金。

2900万美元赔偿金！这样的天价赔偿，真的是数钱数到手抽筋呀。

与此同时，中国也发生了一个类似案件。

尚在公务员试用期内的唐女士，因怀孕而又不愿按领导要求做人流，被取消录用资格。（在美国，没有任何一个用人单位，更不用说必须带头守法的政府部门，敢提出如此有悖人伦的要求。敢如此明目张胆地以身试法。）唐女士遂以“遭受性别歧视”为由提起诉讼，但只索赔象征性的1元钱。可就这1元钱的象征性索赔，也未必会获得法律支持。

1元人民币与2900万美元，折射出的，是我们在保障公民平等就业权利上与西方的差距。

瑞士银行被判付给祖布雷克女士2900万美元是一种惩罚性赔偿，这样的惩罚足以让任何企业都要分外小心就业歧视这根高压线。

2900万美元的巨额赔偿，这样的赔偿，如果按照中国的法律，仅从经济损失，包括精神损失上衡量，当然是不对等的。因之，在中国，这样的赔偿绝无可能。会被法院认为是“不当得利”。甚至被判“敲诈勒索罪”入狱。

但美国的法律惩罚性赔偿，则基于如下原则：权利歧视是最严重的侵权。而法律的制定总是以普世的价值观为基础，在美国，就业歧视首先为主流价值观所不容，被看成与“种族歧视”一样的罪恶。

因为性别，因为怀孕，就被用人单位拒之门外，或扫地出门，这在美国，几乎是不可能发生的。

美国报纸上的招聘广告，大都只写明职位、报酬等，至于年龄、性别、种族、身体健康、宗教信仰、国籍、家庭状况等方面的要求，则很少看到。即使面试时，这些问题也都被排除在外，雇主们很清楚，一不小心，就有可能涉嫌就业歧视，成为被告。

成为被告并不可怕，即使被判赔偿也不可怕，可怕的是惩罚性赔偿。惩罚性赔偿动辄天文数字，公司越大赔得越多。

可中国所缺的，恰恰是这个。

造成就业歧视泛滥的重要原因，是用人单位自主权被无限扩大。

在西方国家，用人自主权不是一个无限的权力，它要受到法律的限制。在美国，按照法律，雇主招聘时不可以对年龄、肤色、性别、种族、宗教信仰、国籍、个人身体素质、家庭状况等提出问题，甚至在面试时所提问题，也不能涉及这些内容。

请注意，连问都不能问！

美国1967年颁布的《雇佣年龄歧视法》明文规定，歧视40～65岁求职者是违法行为。在招募广告上指明招聘“成熟的”求职者，也是违法行为。