（精华版）李志、张宇｜员工沉默对职业倦怠的影响研究

首都经济贸易大学学报

2022年第3期

员工沉默对职业倦怠的影响研究

作者简介

李志（1964—），男，重庆大学公共管理学院教授、博士生导师；张宇（1995—），男，重庆大学公共管理学院硕士研究生。

摘要

基于资源保存理论，以心理资本为中介变量，员工薪酬水平为调节变量，探究员工沉默与职业倦怠之间的关系。通过问卷调查法对770名员工进行调查，结果表明，员工沉默正向预测职业倦怠；心理资本在员工沉默与职业倦怠之间起中介作用；薪酬水平正向调节心理资本与职业倦怠之间的关系以及员工沉默与职业倦怠之间的间接关系。

关键词

员工沉默；心理资本；职业倦怠；薪酬水平；资源保存理论

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一、问题提出在当今市场快速变化且竞争愈发激烈的背景下，相较于企业的高层管理者，普通员工往往更容易发现企业存在的问题。然而，很多时候员工即使清楚地了解企业中存在的问题，但却选择保留或隐瞒自己的想法，表现出沉默行为。已有研究表明员工沉默无论是在国外还是国内都广泛存在，比如瑞安和奥斯特里奇（Ryan & Oestreich, 1991）的研究发现，76%的受访员工认为他们工作的组织存在普遍的员工沉默现象；郑晓涛等（2008）通过对中国员工的实证调查验证了员工沉默的存在。目前，国内外学者对员工沉默在组织层面的后效研究取得了较为丰硕的成果，如米利肯等（Milliken et al.,2003）的研究表明，高层管理者在决策时由于缺少普通员工的意见导致决策质量降低；法尔德和卡里米（Fard & Karimi, 2015）发现员工沉默通过影响员工的自我效能来降低其组织承诺水平；高靖（2018）的研究表明员工沉默使员工之间的思想交流减少，阻碍了有效知识的传递，进而抑制了组织创新。现有研究认为员工沉默与组织发展密切相关，但是少有学者关注员工沉默对员工身心健康的影响。根据资源保存理论（conservation of resources theory），个体抑制自己想法与情感的表达会消耗心理资源，在时间的累积下会产生一系列负面的心理症状。员工沉默会消耗员工有限的自我管理资源导致员工的自我损耗，在自我损耗的状态下员工会产生负面情绪。虽然已有西方研究证明员工沉默与职业倦怠呈正相关，但印度学者斯里瓦斯塔瓦等（Srivastava et al.,2019）却发现，受到上级偏好的影响，员工沉默与职业倦怠呈负相关。考虑到中国与西方文化存在较大差异，在本土情景下验证员工沉默与职业倦怠的关系是本文研究的主要目的。员工沉默对职业倦怠的影响过程存在“黑箱”，有待进一步地探索。根据资源保存理论，职业倦怠形成的原因是工作资源的缺失，而心理资本作为工作资源可以补充员工沉默导致的资源消耗，对职业倦怠有较好的解释效果。比如毛晋平和唐晨（2016）的研究表明，心理资本作为一种工作资源可以激发个体的积极情绪从而抑制其负面行为。因此，本文拟从心理资本的视角来探索员工沉默对职业倦怠的传导作用机制。薪酬作为员工重要的外部工作资源可以有效弥补员工在工作中的资源消耗，对职业倦怠有抑制作用，考虑到不同员工之间的薪酬水平存在差异性，本文拟探索员工薪酬水平对员工沉默与职业倦怠关系的调节作用。本文以资源保存理论为理论基础，结合本土情景因素，搭建以心理资本为中介变量，薪酬为调节变量的概念模型，深入探究中国情境下员工沉默对职业倦怠的影响机制，以期为员工沉默对职业倦怠的关系提供一个合理的逻辑解释。二、研究结论与理论意义本文研究结果表明，员工沉默对心理资本有显著的负向预测作用，对职业倦怠有显著的正向预测作用。员工的心理资本对职业倦怠有显著的负向预测作用；心理资本在员工沉默对职业倦怠的影响中起部分中介作用；薪酬水平正向调节心理资本与职业倦怠之间的关系；同时薪酬正向调节员工沉默和职业倦怠之间经由心理资本的中介效应。首先，本文的研究丰富了员工沉默的后效研究。既有研究大多是从组织层面关注员工沉默产生的影响，缺少从员工自身出发去探究沉默行为对员工身心健康的影响，并且为数不多的研究成果都集中在国外，缺少在中国本土情景下的研究结论。本文基于资源保存理论将员工沉默与职业倦怠相联系，探究了员工沉默与职业倦怠的关系，回应了现有研究关于员工沉默与职业倦怠关系的争论。其次，本文探索并验证了员工沉默——职业倦怠的影响机制。以往的研究只是假设员工沉默会对职业倦怠产生影响，本文验证了这一结论并在此基础上进一步通过验证心理资本的中介作用回应了以往研究中提出的关于探索员工沉默——职业倦怠影响机制的呼吁。最后，本文探讨了员工心理资本的边界条件。员工的薪酬水平正向调节心理资本与职业倦怠之间的关系。现有员工沉默的研究中薪酬水平作为边界条件的考察还十分有限。本文从理论上解释了薪酬水平对职业倦怠的影响机制，拓展了资源保存理论在职业倦怠研究中的应用。三、管理启示首先，企业应当重视员工沉默行为并充分认识到沉默行为会对员工的身心健康带来负面影响，企业高层管理者需通过制定相应的对策来减少员工的沉默行为。

比如通过加强员工的参与管理来减少默许性沉默；建立员工建言的匿名保护机制来减少防御性沉默；通过提高领导者的素质与领导方式、建立高绩效工作系统来减少漠视性沉默。

其次，企业可以将提高心理资本作为一种缓解职业倦怠的手段，从而提高员工的工作效率。企业应注重员工心理资本的投资与开发，更多地关心员工的身心健康，营造开放包容的组织氛围，通过建立工作-家庭平衡计划、提供心理辅导等方式去不断增强员工的心理资本，以此促进员工以积极乐观的心态面对工作。最后，企业应重视薪酬对于员工的激励效应。

本文研究结果表明，员工薪酬水平的提高可以促进心理资本对职业倦怠的抑制效果，因此企业可以在适当的范围内通过调整员工的薪酬水平来应对职业倦怠所产生的负面影响。

（全文刊发在《首都经济贸易大学学报》2022年第3期第103—112页。）

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