当面对公司裁员时，这些措施或许可以帮到你
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文｜胖部 编辑｜朴芳
4月11日，在某国有控股影视公司下属子公司供职的小雨（化名）被口头通知，自己所在的北京分公司将被注销，十几名员工面临裁员。
对小雨来说，这个消息确实始料未及。其所在的部门盈利能力并不差，年前几项收尾工作为公司带来了数百万的收入；另外，此次裁员在开会前都没有任何风声，至今也没有正式的书面通知。
按照她对犀牛娱乐的说法，此次裁员没有相应的补偿，只是将补发2019年拖欠的绩效工资。目前，因为流程和手续都不正规，小雨和同事已经拒绝签署解除劳动关系协议（这份协议上“补偿金”一栏为空白）。此外，总公司来人已经叫停了发放三月工资。
疫情时期已经延续了近三个月，此前抗风险能力相对更强的大企业，正在逼近各自的压力临界点，悄然开始了裁员计划。
其中包括几家电影行业近两年业绩并不差的头部企业；也包括背靠大平台、抗风险能力更强的国企单位，某院线经理老宋（化名）表示，目前旗下影院只裁员了3%，基本保留了运营能力，但“岌岌可危”，“据我了解，很快就要从我们开刀了。”
另一方面，在影视公司集中的北京市，许多从业人员按照不低于最低工资70%的标准，从2月起只拿1540元工资，还有部分公司按照正常工资50%-70%发放。而目前来看影视行业的拐点或许将在暑期以后，大部分影视人并没有支撑这么久的经济基础。更加严峻的，面对如小雨所遭遇的暴力裁员加身。
和其他许多行业一样，影视行业的裁员降薪潮还将继续持续，甚至会因为影院复工时间延后成为受影响最大的行业领域，从员工到公司，犀牛君希望这些应对思路和措施对大家有用。
员工：共克时艰的责任要扛
依法维权的手段也不能停
几点（化名）供职的某营销公司，主营业务是组织地域性的观影团活动，疫情期间收入已趋近于零。正因如此，当她在二月初接到通知将只发放基本工资，虽然无奈但也给予了充分理解，“我还暖心地安慰了老板一下。”
事实上，几点所在的公司属于操作比较正规的，老板在春节期间已经通知将原本的工作量减少到一半，并将具体情况通知到了所有员工，能做到合规、合情、合理。
而更多公司的工作量部分并不会做调整，甚至有老板直接在工作群里简单说一句“工资停发”了事。在工资实际发放过程中，迟发缓发5-10天也是正常现象。据影院经理汤先生（化名）反映，在上海一些私企的影院系统，员工工资已经停发，每个月仅发放880元的生活补助。
面对当下的处境，影视行业的员工结合具体情况，以下几种应对措施都用得上：
1、主动分担公司压力，承担员工的一份责任
对于当下各家公司所面对的压力，其实员工也都有着很清醒的认识，几点就开玩笑地说：“我要求很低的，听老板的前一两句语音，还以为要被辞退了，知道还有工作就觉得还挺好。”疫情期间整个行业陷入停摆，一部分公司的资金流也基本断链，能承担公司员工的工资也不容易。
大部分小公司能够生存到现在，本身已经基本淘汰了投机者和不专业的“票友”公司，大多是手里有项目、或有一定生存能力的公司，但因为目前的大环境，他们也正迎来生存危机。
在生存成为问题的当下，员工能够体谅企业危机，在力所能及的情况下分担公司压力，也要尽可能想办法为公司创造价值。每家生存到现在的公司，凝聚的都是大家共同的心血。
2、依法维权的弦不能松，拒绝暴力侵犯个人利益
当然，如果存在文章开头小雨遇到的情况，被要求立刻离职且不支付补偿金，那么无论是不是疫情期间，都不会改变这是损害员工利益的违法行为。
特殊时期，国家并不希望出现严重的失业人员或社会不安定因素，对于企业缴纳社保等费用也有一定减免。如果遭遇企业暴力裁员，当下仲裁过程中员工并不会处于较此前更不利的位置。
那么，企业如果因为严重困难、不裁员无法持续，不付补偿金是否合法？这种情况其实符合《劳动合同法》中的“经济性裁员”，但切记，公司援引“经济性裁员”条例，需要满足相关的条件和程序要求。
条件有四：企业破产重组；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术改革或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。而这些条件也不能空口白话，必须符合地方政府相关规定细则并履行程序，到相关部门进行认定。
如果不是这种情况，企业没有任何理由进行无补偿裁员或调岗。如果遇到，有以下几个知识点要注意：
（1）尽量协商解决，补偿金是一定要拿的。按劳动法规定的标准，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，如果不提前30天书面通知裁员则需要额外支付一个月工资作为待通知金，也就是所谓“n+1”。其中月工资的计算方法，是按劳动者劳动合同结束或终止前12个月的平均应得工资来计算，也就是说不只是合同上的基本工资，以实际发放为准。
（2）公司可能的话术包括且不限于：声称影响行业前景，称你违反公司相关规定或不能胜任工作，威胁会在你的离职证明上写“能力不足”等。实际上，如果公司以这些问题裁员，必须在仲裁时进行详细完整举证，并不容易；而离职证明上写的内容《劳动合同法实施条例》上有非常严格的规定，公司不能乱写。《劳动法》从根本上，是偏向保护打工者的。
（3）如果协商解决无效，不得不申请劳动仲裁，需要提供的材料里，要留心保存申请人与被申请人存在劳动关系的证明材料，包括劳动合同、暂住证、工作证、工资表(单)等；同时，保留公司及领导的相关邮件、短信、微信等电子数据，尤其要注意和管理层、HR谈话必须录音，用于作为日后维权证据。
（4）按照相关规定，劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内作出裁决；劳动者对仲裁裁决不服的，收到仲裁裁决书十五日内向人民法院提起诉讼。所以，最坏的结果可能是会拖上你两三个月的时间，需要特别指出，《劳动争议调解仲裁法》五十三条规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”所以，不要怕拿起法律武器维权，这是国家给予你的权利。
3、特殊时期也是补课时间，趁机自我升值
在大部分公司业务叫停的当下，如果没有兼职打算，待在家里的时间或许是自我充值的一个好时候。工作几年之后，终于有整块的时间做一些自己的提升。
几点目前就在学习弱项的影视产业类知识，买回来的几本书放了小半年，终于开始发挥作用。“最少也是个补片的好机会啊，我现在雷打不动一天两部电影。”不断提升自我价值，是疫情时期给影视人做内功的难得机会，可以多做一些理论知识或观察视角的开拓。
4、辞职、转行或许不是好时机
最后，行业的不景气也正在引起新一波人才流失。在一家制片公司供职的向真真（化名）从业已经5年，本来今年有项目准备上映，但现在已经遥遥无期，公司资金链断裂之后只有基本工资可拿。
向真真她与男友目前合租一个单间，两个人的工资加起来在支付了房租之后，要精打细算才够吃。“还好最近没有应酬，衣服肯定不敢买了。”向真真考虑转行其实从2018年已经开始，目前已经在备考老家的教师招考，如果有机会拿教师编制，这或许是一条更现实的出路。
但在当下辞职或转行的风险是不言而喻的。每年三月本来是社招高峰，但现在整个大环境都没有什么动静，大量年前辞职的人都存在求职难的问题。向真真此前也尝试投了一波简历，基本没有反馈，给回复的公司待遇也不令人满意。“如果转行还是去企业，现在真的不是时候。”
公司：裁员节流还需慎重
开源才是硬道理
对于大部分影视公司来说，突如其来的疫情不但是飞来横祸，更是雪上加霜，前两年的影视寒冬，在2020年迎来了“三九”。
据《经济日报》报道，2020年已有5328家影视公司注销或吊销，是2019年全年注销或吊销数量的1.78倍。2020年前两个月，影院类企业新增不到8000家，与2019年同期相比，新增数量下滑25%。全国影院票房几乎归零，大量剧组暂停工作。
面对生存问题的不但是员工，更是企业。而要解决企业的困难，无非开源、节流两条路。
最直观的思路当然是节流，一些小工作室已经退掉了房子来降低运营成本，而裁员或许是更快捷的节流路径。但裁员本身对于公司业务必然伤筋动骨，“存地失人,人地两失”在公司运营上同样适用。
正如院线经理老宋说，“其实下面的影院现在很头疼，如果保留人工那就是烧钱，但是如果裁员规模太大，有经验的底层工作人员流失严重，很难在复工后的关键时期跟上节奏，留住顾客。”而对于一些规模较小的公司，裁员有可能等同于公司业务板块的整体流失。
那么“开源”有哪些办法？老宋所在的院线，下属影院的止损途径基本集中在去库存，也就是此前所说的“影院送外卖”，通过线上公众号+抖音宣传售卖，但量非常少，“这一波太突然了，线上平台的准备根本不充分。单家影院营收的话一周也就几千吧，有的时候一周也就几百。”
此外，影院售卖套票也成为常态，如汤先生的影院推出了预售、套票、年票等多种套餐，19元可以得到四张兑换券和两张食品券。对于整个影院系统这当然是杯水车薪，但至少是一个思路：消耗公司业务存量，完成营收。
而开辟新的业务战场，则需要结合公司能力和经营范围打开思路。许多企业开始开辟线上渠道，以蹭到“宅经济”时期的线上红利。几点所在的观影团开始做线上云观影活动，营销业务则从电影越来越向剧集、综艺甚至音乐倾斜。公司和个人一样，未尝不是迎来了自我升值和开辟新业务渠道的机会。
对整个影视行业来说，当下的困难或许依然不是谷底，越往后，公司的资金压力、员工的生存压力都会越大，但大环境使然，解决问题才是最关键的，公司和员工对彼此都同样重要。
希望这一切，都早一点过去吧。
END
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