高校人事争议典型案例与相关法律问题研究 | 申浩法研

导读

又到了一年一度的毕业季，很多高校都开始为学生颁发毕业证、学位证，学生都满心期许的准备拿着“双证”去单位报到或者升学。但是，也有学生的毕业之路走得并不顺利，前有“翟天临学位论文被指抄袭而取消其博士学位”，最近又有“刘昊然因未按时完成学校规定课程延期毕业”而上热搜，学生与高校之间因教学纠纷而诉诸法院的案例日益增多。同样地，高校教师因科研经费、报酬等与学校发生人事争议的案例不胜枚举。以上这些高校人事体制改革所涉及的法律问题如何解决？

由于篇幅所限，本文将主要讨论以下问题：

• 应如何界定公立高校作为法律主体的属性？

• 高校教师与高校发生人事争议如何维权？

• 公立高校与学生法律关系及权利如何救济？

• 全日制大学生兼职发生意外伤害能否获得工伤赔偿？

01

应如何界定公立高校作为法律主体的属性？

现阶段高校教育体制正处于改革阶段，改革目标是确立公立高校法人地位，建立政府与高校的新型关系。界定公立高等学校法律主体的身份，这直接关乎如何规范高校内部人事关系、也关联着其内部各利益主体权利义务关系的法律规制。

现行立法对公立高校性质的规定：我国法律确认了公立高校的独立法人地位，高校是指是由政府举办，并由公共财政经费维持的高等学校，俗称“公立高校”或“公办高校”，法律明确了其在民事活动中的法律地位。

我国《教育法》第32条规定：“学校及其他教育机构具备法人条件的，自批准设立或者登记注册之日起取得法人资格”。

《高等教育法》第30条规定：“高等学校自批准设立之日起取得法人资格。高等学校的校长为高等学校的法定代表人。高等学校在民事活动中依法享有民事权利，承担民事责任”。

《民法总则》第87条规定：“为公益目的或者其他非营利目的成立，不向出资人、设立人或者会员分配所取得利润的法人，为非营利法人。非营利法人包括事业单位、社会团体、基金会、社会服务机构等”。

那么，高校在开展教学管理、学术科研活动的过程中扮演的角色法律上应怎么看？高校与国家、受教育者（学生）、教师之间是何种性质的法律关系？教育法律规范并未阐明。

同时，办学自主权性质模糊也导致公立高校教学活动中法律地位的定性不清。办学自主权是学理上的概念，具体到我国法律规定如《高等教育法》32条至38条规定了公立高校享有自主招生权、学科专业设置权、自主科研权、自主开展高校间交流合作、自主设置内部机构、人事权、自主管理和使用财产等权利。《教育法》第29条规定了学校及其他教育机构享有按照章程自主管理、组织实施教育教学活动等九项权利。从这两部教育法律规范内容来看，办学自主权主要存在两大类内容，一类是学术自由权，一类是教学管理权。

但是《高等教育法》并未阐述自主权的权利属性。从字面上看，《教育法》使用“权利”一词，字面含义属于私权利，但从实际内容来看，该法涉及的学校及教育机构的具体“权利”包括了对受教育者、对教师进行管理、奖励、处分等实体权利，这些实体权利很显然具有为国家教育发展而组织、指挥、管理高校内部成员的公权力色彩，将高校的自主事项定性为私权利似乎也存有不当之处。

因此，笔者认为，我国公立高校参与市场竞争，享有办学自主权，但是从设立目的、高等教育任务以及高校公益性来看，公立高校开展教育教学的权力来自于国家法律法规的授权，法律应当将公立高校界定为——由政府授权履行高等教育职责的公法人主体。公立高校与教师之间的聘用合同属于行政协议。

根据《高等教育法》第6条规定：“国家根据经济建设和社会发展的需要，制定高等教育发展规划，举办高等学校，并采取多种形式积极发展高等教育事业。”设立高等学校的目的是国家和政府为了发展高等教育事业，实施科教兴国战略，促进社会主义物质文明和精神文明建设。同时，设立高等学校需要经教育行政部门履行审批或备案手续后方能成立。因此，我国公立高校可界定为国家、政府为履行高等教育职责，根据《高等教育法》的授权而成立的组织，因而具有公法人身份。

我国教育法律规范规定，高等学校有权招收学生、对学生进行学籍管理、颁发毕业证与学位证、对受教育者进行处分（包括开除学籍的处分），聘任教师、职工以及对其实施处分等，这些教学管理职权都是源于高校代表国家行使具体的教育职能，由于国家教育权属于公权力，因此教学管理自主权大都具有行政性。与此同时，高校的教育教学内容、招生规模、专业设置、课程开设等事项均需在国家预先核定的前提下，才享有一定的自主权，这也从侧面印证了我国高校具有的公法人性质。

此外，公立高校具有行政主体身份也得到了司法裁判的认可。如田永诉北京科技大学拒绝颁发毕业证、学位证案中，法院认为高等学校对受教育者因违反校规、校纪而拒绝颁发学历证书、学位证书，受教育者不服的，可以依法提起行政诉讼。由于高校是《学位管理条例》授权的学位证、毕业证授予机构，高校学位授予权便属于一项行政权力。

从公立高校与教师之间聘用合同的关系看，聘用合同应属于行政协议。聘用合同的双方主体（高校和教师）在履行合同过程中，都以高等教育事业发展作为共同目标，都必须在国家教育规划的框架下开展教育教学工作，聘用合同以实施高等教育为合同内容，具有公益性，既不同于劳动合同劳资双方在利益上冲突、对立的法律关系，也不同于民事合同。聘用合同更多地体现高校作为法律法规授权的组织、为实现国家高等教育目标，而与高校教师达成的协议，因而在性质上属于行政协议。

从聘用合同的内容来看，教师对聘用合同诸多事项无法意思自治。如高校教师的主体资格、教育教学内容、职称职级等，都是由高校根据法律规定直接写入聘用合同。高校在解聘、处分教师时，属于高校单方行使对行政相对人权利的不利变更的行政权力。此时，高校作为公权力机关，与教师本质上处在不平等地位。

同时，该聘用合同中能够由教师意思自治的内容很少。教师仅有权选择签与不签及和哪所高校签约的自由。高校教师虽享有辞职权但也应依法并遵循一定的程序方能行使。因而该权利为有限的择业自由权。

02

高校教师与高校发生人事争议如何维权？

在高校开展教学管理活动过程中，如何处理高校教师人事争议，尤其是高校教师因工资、奖金、奖惩、任免、考核等的争议涉及诉讼，高校与教师应当如何维护自身权益，是一个值得探讨的问题。

通过检索仲裁委、法院审理的高校与教师人事争议典型案例，我们发现高校人事争议纠纷解决机制存有以下问题：

1.教师人事争议仲裁受案范围欠合理。

无论是仲裁机构还是法院均将高校与教师人事争议受案范围控制在辞职、辞退及履行聘用合同所引发的争议，并且该争议一旦与大学内部管理、规章制度、考核关联，便被剔除出受案范围。

2.该人事争议仲裁受案范围之外其权利无司法救济途径。

根据现行立法，事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。但是高校不是行政机关，立法也未界定聘用合同系行政协议，因而，若高校教师对申诉决定不服，无法提起行政诉讼。

3.高校与教师人事争议的法律适用问题。

高校的法人属性、高校与教师间的人事聘用合同的性质将影响法律的适用。

附相关案例：

【倪某某与上海政法学院人事争议上诉案，（2015）沪二中民三（民）终字第436号】

案例要旨：高校教师对得出考核结论时所依据的岗位、薪资标准以及考核方式有异议，基于此所产生的工资、奖金差额的诉求不属于人民法院人事争议案件受理范围。

【杨某诉北京科技大学人事争议纠纷案，（2014）海民初字第11224号】

案例要旨：因订立聘用合同引发的争议、因科研经费管理分配而引发的争议不属于人民法院受理人事争议案件的范围，故法院对当事人的起诉予以驳回。

【唐某某与广东外语外贸大学人事争议纠纷申请案，(2014)粤高法立民申字第35号】

案例要旨：因岗位设置等引发的争议属于事业单位内部管理的范畴，不属于法院受理人事争议案件的范围。

【西安电子科技大学与王某人事争议上诉案，（2016）陕01民终5826号】

案例要旨：高校对教师作出开除处分应当严格按照国家相关规定办理，给予处分应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。若处分存在程序违法的情形，高校需承担不利的法律后果。

笔者认为，高校教师与高校签订聘任合同从订立到合同的内容、聘用合同的解除、终止，无不贯穿着法律法规的规定和国家的要求。教师的劳动内容无外乎教学和科研；教师的劳动报酬（工资）是依据高校的规章制度通过考核计算获得。考核结果作为其教职员工下一聘期聘任或者解聘、晋升、奖励的依据。从劳动法角度看，每一聘期的“聘用合同”实质上是岗位责任劳动合同，并且该“聘用合同”始终与考核、科研经费、岗位设置相关；三年一轮回签订直至教师退休。所以，因订立该岗位聘用合同引发的争议，也应定义为因“履行聘用合同”而引发的人事争议。尤其是以三年为聘期的续聘合同，其实际是下个聘期的岗位责任合同。

高校教师聘用合同的履行自始至终与相关法律法规、高校规章制度关联，以及与考核、奖惩、岗位、职称职级与科研经费、劳动报酬密不可分。从劳动法视角看，考核高校教师教学、科研所依据的高校规章制度，它是教师教学、科研劳动定额与标准的细化，与教师的薪资、职称职级的晋级等切身利益紧密联系。聘用合同的履行不能将它们割裂开来。因此，法院不应将订立人事合同、奖惩、考核、岗位设置等争议排除在受案范围之外。

通常，法院对高校教师处分等争议大都以高校教师败诉为终。但是该情形也存在例外。在【西安电子科技大学与王某人事争议上诉案，（2016）陕01民终5826号】中，王某仲裁、一审、二审均胜诉。高校教师王某之所以能胜诉，一是因为双方争议事项属于因“辞退” 所发生的人事争议范畴；另一方面，王某具有高校教师（或称“事业单位工作人员”）的身份。针对包括高校教师在内的事业单位工作人员的处分问题，人社部监察部2012年颁布了《事业单位工作人员处分暂行规定》。法院据此以大学对高校教师的处理程序不当，撤销了该大学对王某的按自动离职处理的决定。但实质上看，高校教师王某胜诉得益于《事业单位工作人员处分暂行规定》。而国家专门颁布该规定也是基于该类法律主体的特殊使命和身份。

还有一个值得细究的问题，法院依据《事业单位工作人员处分暂行规定》，以该校除名决定程序不合法支持了高校教师的诉求。法院并未针对该高校作出的除名决定的依据（该校的规章制度）进行合法性审查，实为回避了一个行政法的问题，即法院是否可以或应该对高校的规章制度的合法性进行附带审查？

由于之前已将高校与教师之间的聘用合同定性为行政协议，从行政法角度来看，高校教师不但可以对奖惩、任免以及处分的决定提起行政诉讼，而且高校教师还可以依据《行政诉讼法》第53条的规定在对该行政行为提起诉讼时，可以一并请求对该处分决定所依据的规范性文件进行审查。若原告教师对大学作出的处分决定不服，对该处分行为提起行政诉讼时，同时有权针对该处分决定的依据——该大学的规章制度的合法性提起附带审查。大学作出处分的依据（高校内部规章制度）不能违背上位法《事业单位工作人员处分暂行规定》的规定，因为该高校规章制度的效力层级低于“规章”。

03

公立高校与学生法律关系及权利如何救济？

学生就高校招生录取、学位授予等事项提起行政诉讼，目前在司法实践中已经得到认可。但在诉讼过程中，法院通常会以所涉争议属于高校的办学自主权而驳回学生的诉讼请求。公立高校与学生的法律关系是什么性质，学生权利与高校办学自主权如何博弈？若高校处分学生，处分权的合理界限以及处分学生的行为是否应当接受司法审查？

笔者认为，从高校在教学管理过程中与学生的法律关系来看，双方之间应定性为行政协议法律关系：

1.高校依照我国法律规定行使一定的国家管理权力。

2.高校代行某些国家行政机关的职权对学生实行教育教学管理，是为了实现《高等教育法》规定的培养目标。

3.公立高校与学生基于教育和受教育而形成的合同关系也是双方意思表示一致的产物。

4.高校在合同的履行、变更、解除中同样也享有行政优益权。

5.虽然高校与学生并未正式签订书面的合同，但是，在明确高校管理权的前提下，这种合同关系集中体现在高校的招生简章及相关文件中。

附相关案例：

【艾某某诉重庆医科大学教育处理决定案，（2014）中区行初字第10号】

案例要旨：高校处分学生的行为有可能剥夺学生通过学士、硕士学位连读的方式就读硕士研究生的资格，属于严重影响学生受教育权的行为，应当接受人民法院的司法审查。高校处分行为应当遵循正当程序原则。高校在对其学生进行管理过程中，虽然有相应的教育自主权，但不得违背国家法律、法规和规章的规定。学校在对学生作出处分决定之前，应当听取学生或者其代理人的陈述和申辩。

虽然从司法实践来看，教育管理行为纠纷案件多为实体性问题，且主要集中在对校规校纪相关条款合法性的争议。但中国法院在实践中逐渐形成的做法是：重点审查教育管理行为的程序性问题，并以正当程序原则为审查基准，不论是涉及违纪处分行为，还是有关学位授予或撤销行为。如此法院既避免了触碰学术自由、大学自治的底线，又能适当保护学生与教师的权利。法院把价值问题转换为程序问题来处理、把专业领域的问题转换为程序问题来审查充满着司法智慧。

04

全日制大学生兼职发生意外伤害能否获得工伤赔偿？

我们俗称的全日制大学生兼职，从法律角度看，仅指勤工助学。  

《高等学校勤工助学管理办法》第4条规定：“勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。勤工助学是学校学生资助工作的重要组成部分，是提高学生综合素质和资助家庭经济困难学生的有效途径。”

《高等学校勤工助学管理办法》第6条规定：“勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之列。” 

劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。”

大学生的所谓兼职，是指在学习课余时间从事一定的社会劳动以获取报酬的行为。学生的本职是学习，并无本职工作，即，不能将学习认定为劳动法意义上的工作。（劳动法意义上的兼职是指劳动者同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系。）

在校大学生根据规定学籍在校期间必须接受学校的管理，其人身自由在很大程度上受到学校的管制，在法律法规规定的每周五天、每天八小时的标准工作时间内，全日制大学生没有时间也没有人身自由与用人单位形成管理与被管理的关系。《高等教育法》明确规定学生要遵守学校的各项管理制度，在校学习期间外出必须经过请假程序，这些管理规定虽然没有剥夺学生的劳动权利，但是作为全日制在校大学生，其行为应当受到高校的限制。

全日制大学生私自兼职（包括校外打工）不受劳动法律保护，也未被纳入现行合同法的调整范围，同时还被排除出《高等学校勤工助学管理办法》规定之列。因此，依据现行立法，若在校大学生私自兼职过程中的权益受损，其只能依据民事侵权法和其它相关法律规定寻求救济。

但是，在特殊情形下全日制大学生兼职法律身份属于劳动者。

对于即将毕业的大学生，在用人单位知晓该大学生即将毕业的情况，大学生以毕业后即将就业为目的，向用人单位提供持续不间断的劳动，用人单位也对该大学生实施劳动管理并支付劳动报酬的情况下，可以认定两者构成劳动关系。

该种情况属于在校学生兼职的特殊情形，学生临近毕业阶段，学业已基本完成，即将进入劳动市场，实习工作是学生的主要任务，此时的实习工作属于“准就业”行为，即兼职的目的带有明显的就业倾向。根据《中华人民共和国劳动法》第36条和国务院《关于职工工作时间的规定》（国务院174号）的有关规定，我国现行的标准工时制度是劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时。若全日制大学生满足劳动法上工作时间的要求，并遵守用人单位考勤等规章制度，接受用人单位的管理，并按月领取报酬，此时，全日制大学生与普通劳动者无异，应将该大学生认定为劳动者。在工作时间、工作地点因工作原因发生伤害，应当获得工伤赔偿。

附相关案例：

【北京链家房地产经纪有限公司与李某某劳动争议上诉案，（2018）京03民终2656号】

李某某系即将毕业的在校大学生，通过校招方式入职，在北京链家房地产经纪有限公司实习。该公司亦知晓李某某即将毕业的情况，李某某以毕业后即将就业为目的至该公司实习，且实习期间向该公司提供持续不间断的劳动，该公司亦对李某某实施劳动管理并支付劳动报酬，故二审法院认为原审法院认定双方之间构成劳动关系并无不当，予以支持。

（以上内容整理自群众出版社出版《现代高校建设中的人事体制改革法律问题研究》部分内容及上海申浩律师事务所第三期沙龙发言。

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本文作者：申浩律师事务所兼职律师谌瑜，律师助理蒋树。

本文内容仅代表作者个人观点，依据作者个人对法律、案例以及结合自身经验而形成，不对其准确性做完全的保证，不代表申浩律师事务所的法律意见或对法律的解读。

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